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社区自治机构的组织
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社区自治机构中必须有一个中心机构全面负责所有职能，就像企业需要一个高层管理团队一样。试图按童子军的方式组织工厂的生产——每个人都负有一定的职能，都拥有一定的头衔——这样做只会严重干扰有效的生产。它会破坏整个想法的有用性，而且会削弱其社会效应。今天，在工厂社区内部存在的大大小小的联合工作委员会，对工厂社区的社会氛围影响甚微，部分原因就是这种削弱作用，部分原因则是管理层对社区自治原则的抵制。
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自治机构必须尽可能地贴近员工。它所覆盖的单位应尽可能地小，尽量保证每个员工都有机会积极参与。一个有25000名员工、9个工厂的企业中，仅设置一个负责社区自治组织的全部职能的总的委员会，实际上毫无意义。这样的组织远离具体问题，难以发挥作用；也远离具体的员工，难以成为他们心中的自治机构。每个工厂（如果工厂很大），甚至每个部门，都应成立自治机构的基层组织。
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管理层与社区自治机构之间的关系应该是怎样的呢？这对关系必须基于这样的原则，这个机构必须是一个自治性的机构。这对关系在企业中最恰当的类比是：联邦制企业中总部管理高层与各组成单元的管理层之间的关系。它们之间惟一的区别就是，工人不可能被赋予经济方面的责任和经验，而只能被赋予社会性的责任与经验，这是由工人的位置及职能所决定的。
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管理层的职能应该是与社区自治机构一道，确立清晰的社区治理的绩效标准，而不是监督或干预自治机构的具体工作。而对于那些密切影响到企业的经济业绩的职能，需要管理层的干预时，管理层应尽量使用抗议权与否决权，而不是批准权与决定权。
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最重要的是，我们应记住，社区自治机构的存在及权力不是管理层恩赐的，而是建立在一种有法律约束力的责任之上的。社区自治机构不是工会的替代。相反，社区自治机构要保证自己的强大和独立，就必须依靠劳资合同。
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工厂社区自主的自治机构的出现，带来的是一个新的原则，而不是一种令人诧异的新的实践。在现实生活中，一些事务，比如安全与健康，在许多行业都被置于管理层与工人的联合委员会的工作之中，并取得了令人满意的结果。内部规则已逐渐变成通过申诉程序由管理层与工人联合解决问题。而所有企业中的工作及班组的分配都要在劳资合同中写清楚，几乎可以说由工会单独决定。而员工的解雇和升迁要服从由工厂社区的自治组织制定的、而不是由管理层制定的规则。甚至连工人的雇用，在很多行业中，也不再是完全由管理层控制着，而是转变为完全由工会控制。但是，迄今还没有一家企业接受了这样的原则，那就是企业的社会生活的管理是社区自己的责任。然而，正是这条原则最为重要，它对企业问题、管理问题、工厂社区问题及工会问题都可能产生决定性的影响。
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建立这样一个工厂社区的自治机构，它既服从且受制于企业追求经济业绩的需要，又在一定的限定范围内高度自主，是解决一系列难题的一种可行答案。这些问题包括：企业需要它的所有员工都能对管理工作持正确的态度，都能自愿地接受企业的经济原则等。同时，它还能满足企业员工关于公民权、得到认可、享有机会的要求。而且，单靠这一点，就能解决员工对企业和工会的”忠诚分裂”问题，以及工会职能、工会凝聚力和工会领导权的问题。
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同时，它的建立并不会削弱管理层的权威和权力。相反，反而会强化它们，并促使工人承认公司的治理权威的合法性。
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新社会（珍藏版） 第33章 管理层必须真正管理
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我们发现企业必然会对工厂社区提出三个方面的要求：首先，它必然会要求工人们对管理工作持充分理解的态度；其次，它必定会要求工人们理解企业的经济性原理，并接受盈利性和生产率等业绩尺度；最后，它必定会要求工厂社区不断增加输出训练有素、经过考验的员工，以补充”工业经济中产阶级”。所有这三个方面的要求都可以通过工厂社区的自治而达到，事实上，也只有工厂社区的自治机构才能满足这三方面的要求。
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管理者态度只能从管理经验中获得。教义、宣传、培训课程及书籍都不能产生管理者态度。这些东西对已经有一些管理经验的人来说非常有用，但对那些毫无经验的人来说，却不会产生多大的作用。
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全国计划协会最近的一项关于”工业秩序和平的原因”的研究提供了一个例子，很好地说明了这一点。（全国计划协会案例研究No.4。“哈依克-弗里曼公司——美国服装工人工会中的工人”。唐纳德B.斯特劳斯，华盛顿特区，1949年1月。——原注）这个研究讲述了一个政府的高层部门的一个受到专门训练的劳动经济学家的故事。他是工会领袖的朋友，也是工会组织的忠实信徒。他掌握着很多理论知识，并接受过专门训练。在该案例中的公司的工会建立伊始，他就被委任为公司的劳资关系经理。但是，直到他真正从事该工作，他才开始真正理解劳资关系的含义。
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用他自己的话来说，他学习了很多研究生经济学课程。通过这些课程的学习，他知道一套75美元的西服的利润额，在2美元左右。他也知道，要制一套西服，大概需要200多道工序。只要每道工序多花1美分，公司的利润就会化为乌有。但是，研究生课程教给他最有价值的东西是：这些在理论讨论之中毫无生气的数字，一旦真的变成现实的管理责任，需要你进行决策时，你就会知道何其之困难！这段研究生课程学习的经历使他变成一个非常谨慎，甚至有点吹毛求疵的讨价还价的高手。
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在现代企业中，工人们是不可能有管理企业业务的经验的。普通员工显然是不可能被赋予决策企业业务的权威和责任的，无论他是从事生产工作、技术工作还是文秘工作的普通员工。因为他们的工作不可能以分权制的形式组织起来。这些工作的性质决定了他们只能接受指令，而不可能发号施令。
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试图通过咨询委员会的方式让员工获得管理经验的办法，只有在一定的条件下才能取得成效。例如巴尔的摩的麦考密克香料公司开创的”次级董事会”制度，就代表了这方面的努力。条件就是，这样的董事会的成员尽管职位不高，但确实是从事管理工作的员工。对其他类型的员工来说，这种方式无异于毫无实际意义的游戏。它可能让其他类型的员工多学点知识，但绝不可能让他获得管理经验。因为，只有当他真正负责一项影响到他的职位与工作的决策时，他才能获得真正的管理经验。由于同样的原因，试图通过将工人代表安排到董事会或进入管理高层让他们获得管理经验的做法，也会是徒劳无功的。无论在哪里，这种努力最终会以失败而告终，如1918年以后德国、奥地利或捷克斯洛伐克曾做过的类似努力，法国和英国现在也在做类似的工作，但无一例是成功的。即使工人代表有足够的知识，能参与到决策之中，也会因为决策问题与他关心的问题及他的工作相距太远，而变得毫无意义，更不用说那些更广大的普通工人了。
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但是，在工厂社区的自治管理中，工人们能获得管理的经验。尽管这种管理经验是关于其他类型的问题的管理经验，但是，重要的是，它们确实是进行真正决策的经验，是建立有效政策、处理冲突、进行妥协的经验。它确实也是关于如何处理工厂整体问题的经验。相对于企业业务管理的管理经验而言，工人们更容易接受社区事务管理的经验。而且，与从事工会工作获得的管理经验不同的是，工会的管理经验对工人来说是一种不愉快的经验，而社区自治过程中的管理经验却是愉快的，因为它的目的是为了满足工人们的要求，并保证工人与企业的和谐相处。
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在任一时刻能获得第一手的社区自治管理经验的人数是有限的，但是，它带来的影响却能传遍整个工厂。当然，较大规模的工作轮换可以使更多的人有机会获得这种经验。另外，社区自治机构总部的工作，要依赖于各基层代表才能顺利开展。正是这些基层代表将自治机构总部的精神与态度传遍整个工厂，自然要让这些基层代表及时了解总部的决策动态。工厂社区自治机构的成员最终不可避免地成为工厂中确定”公众舆论”的最合适人选，他们的态度会很快传遍整个工厂。例如，亚拉巴马州伯明翰市的美国铸铁管公司，其自治机构的管理经验在全厂数千名工人间传播之快着实令人惊讶。该公司工厂社区自治机构的成员都是深受工人们尊敬，并被视为领导者的人士。员工们愿意听他们的，而且渴望自己能跟得上他们的思想和观点。如果这些人士根据自己的管理经验采取”同情管理者的态度”，那么，同样地对待管理工作的态度也就会传遍全工厂。
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正是由于这个原因，工厂社区自治机构似乎能克服企业管理层与工人之间有效沟通的巨大障碍。如果管理者告诉工人们说，企业现在处于经济困难之中，需要更高的生产率和工作效率，工人们肯定会把它当做托词而不予重视。相反，如果管理层能够让自治机构的成员相信公司的经济状况是多么地不容乐观，再通过自治机构成员之口将它传播出去，工人们就会认真接受。
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工厂社区的自治机构应能让工人们及时、有效地感知公司的经济现状，须在工人们的需求和愿望与公司的盈利性及效率之间，建立起清晰而直接的关系。它应能切实地留出一定的让工人们自己做出经济决策的空间。总部应有自己支配的预算。现在，绝大部分企业的社区生活费用混在企业的总费用之中，几乎没有一个工人知道，要保证厂区安全或维持一个像样的自助餐厅的正常运营需要花多少钱。如果他们知道花费的数目，他们肯定不敢相信。现在的企业不仅没有能从服务于社区的活动中获得工人们的感激，反而还增加了工人们对自己及管理层的反感之情。我强烈地建议，这笔钱花在什么地方、怎么花的决策留给社区自治机构自己决定。企业应拨出多少钱用于社会活动，应在劳资合同中确定清楚，并直接付给工人，可以在每小时的工资上额外增加一点，比如15～20美分；或者每年发一次，大约几百美元。而自治机构则需要确定具体的目标及计划，而且应征得社区成员的同意，然后从员工那里再把这些钱征收上来。