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新社会（珍藏版） 第36章 理性工资政策
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一个社会必须有一个工资政策，这对整个经济都是有益的。从工会的角度来说，它们应将自己首要的政治目标定在工资的谈判上。如果工会介入到工厂社区的自治结构中，对一个纯粹的政治性工资政策的需要就变得尤为突出。关于工资的问题，似乎提供了惟一的、有意义的、有情感感召力的发挥反面角色作用的空间，同时也是惟一可以采取全国性或全行业行动的问题。
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目前关于理性工资的大部分讨论都假定（即使没有明说），工资应由一位”场外”的公正仲裁者确定。事实上，一个”理性的工资政策”似乎必然会要求政府根据客观的经济标准来确定工资。
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而工会对待工资的立场既不是客观的，也不是理性的，对它们来说，惟一适用的标准就是权力的制衡。阿瑟M. 罗斯在《贸易工会的工资政策》中已对此做了很好的总结。
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这两种立场都是站不住脚的。其实，一个理性的工资政策追求的是什么，关于这个问题，我们是知道答案的。即在不同经济周期中保证最充分就业的条件下，给工人提供尽可能高的工资。理性的工资政策应该能让企业测算出工资负担，并保证企业有一定的灵活性，能灵活调整不同经济周期中的劳动力成本，保证每一美元的工资支出都能带来相应的生产效率。理性的工资政策还应能带来最大的经济稳定。它所确定的工资负担既不要太高，使公司无法积累以应付未来成本；也不能太低，使经济丧失必要的消费购买力。它不应使工业生产的盈亏平衡点上升太大，以至于经济稍有一点衰退，就会带来大面积的失业。但是，同时又要确定工资应与生产率及工作效率的提高同步增长的基本原则。
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但是，以上所述，没有一项是清晰的、客观的、可测量的。所有寻找测量合适工资水平的客观标准的努力，都被证明是徒劳无功的。完全客观地、无所偏倚地确定工资水平，只是一种幻想。政府制定工资政策，只是将原来私人团体之间的斗争转化成对政府控制的斗争。长此以往，它必然会损坏，甚至摧毁自由政府体制。
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但是，我们同样不可能利用纯粹的权力斗争来确定工资水平。
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这个问题的解决方案必须要能同时满足两个方面的要求。这首先要求我们明确区分工资确定的两个不同阶段：关于工资负担及影响因素的谈判；确定具体的工资率。这同时也要求我们区分两种层次的工资确定：全行业层次及具体企业层次。第一个层次适合于用来确定工资负担，而在第二个层次上确定具体的工资率。
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工资负担和工资率
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现在，关于工资的谈判都集中在工资率上。然而，这样做却没有什么道理。实际上，每小时或每件商品的工资率并不是企业感兴趣的对象，企业关心的是单位产出的工资成本。而且，每小时或每件商品的工资率也不是工人关注的对象，工人关注的是总收入。无论它的历史情况如何，对工资率的关注不再是关键方面，只关注工资率只会增加双方谈判的障碍。
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对社会、企业及工会来说，最主要的问题是确定生产的工资成本负担应该是多大。在总成本中应有多大的比例用于人工成本？工人的总体收入水平应是多高？工资率不是首先要考虑的问题，至多是一个次要的问题。
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如果要想使得关于工资的第一阶段的谈判取得一定的一致意见，或至少使双方都做出一些让步，就应将目标锁定在工资负担方面。谈判的主要内容也应围绕着影响工资负担的关键因素展开。这些因素包括哪些？其实这个问题的答案是显而易见的。首先，一般性的因素有：目前的工资水平；社会认为正常的生活水准。后者在美国常被称为”美国人的生活水准”，也就是要达到这种生活水准必需的支出。更准确地说，第二个因素就是要考虑到生活水准的变化对工资购买力的影响，还要考虑基本的经济原理及经济政策，例如特定的工资政策对整个国家经济的影响等。最后，还要考虑一些与行业有关的特定的因素：如行业的生产效率及盈利性；该行业就业的稳定性及保障程度；该行业所需要的特殊技能；安全风险；促进行业生产的激励因素；行业的竞争状况及其经济前景。
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尽管我们可以预期，关于影响工资负担的因素是哪些，双方可以达成一定程度的一致。但是，我们不要指望双方关于这些因素怎样产生影响、它们的相对影响程度如何等问题，能达成多高程度的意见一致。在谈判时，任何抱有超过基本可接受原则的”甜蜜的和谐”的幻想的人，最后都会很失望。但是，我们仍有希望获得一个对社会而言更为有利的结果。像工资负担这类谈判应尽可能地缩小意见不一致的范围。在少数问题上，可能会出现完全的意见不一致。提议越理论化，最终的意见不一致程度就可能越高。比如，关于”基本工资政策对经济的影响”这一纯粹的理论问题，在工会和企业老板之间就根本不可能达成一致意见，工会有它自己的理论，即”购买力”理论；老板们也有自己的理论，即”资本积累”理论。
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但是，问题越具体，意见不一致的方面不再是原则问题，而是会在强调重点、具体时间安排等方面出现不一致。我们甚至能做到这一步：关于行业面临的经济状况可以在谈判之前，由工会及管理层的专家团达成一致，然后在谈判的过程中不再因此而争论不休。例如，纽约服装工人工会就做到了这一点。
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更重要的是，我们应改变一下气氛。现在的情况是，双方坐下来争争吵吵，最终形成一个只适用于一时一地的合约。双方考虑的都是眼前的利益。双方都会使用，甚至是滥用基本政策来获得暂时的利益。例如，工会会固执地坚持”只要生活费用指数上涨，工资水平就应上涨，因为生活费用与工资的关系最为密切”的立场，而且还会坚持”生活费用指数一旦下跌，工资不应下降，此时生活费用与工资无关”的观点。汽车工人联合工会在最近几年里就是这样做的，而且一直都没有更换领导人和谈判者。在20世纪30年代这样的萧条年份里，企业的管理层就会强调”支付能力”问题；而在40年代繁荣时期就会拒绝承认生活费用与工资的相关性。
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然而，当谈判的主要内容是关于影响工资负担决策的因素时，双方必然会争执不休，坚持自己的立场。他们会就一些问题，如生活费用与支付能力的相关性等问题争论不休。但是，他们也会发现，如果某一年特别强调某个因素如何如何重要，而在下一年时压根儿不提这个因素了，这样做根本行不通。所有这些都要求双方重新调整关注的焦点，努力开发出一个关于工资的长期基本政策，这是目前最为缺乏的。这项政策应能够制止只顾眼前利益而牺牲长期利益的行为，至少能使煽动性的言行失去吸引力。这个新的关注焦点甚至可以促使双方接受这样一个基本原则：工资应根据生活费用、生产效率及盈利性自动调节。
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这样做，最大的收获也许是，在讨论基本影响因素时，合同谈判的压力、宣传及情绪的作用被降低了。但是，基本因素的讨论是不可避免的，应将它放置在理论性较强、关于未来的假设的讨论时进行，而不要放在立即要应用这些因素之前。
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劳资双方在谈判时，如果能做出这样的调整，将会使企业的工资负担变成可预测的。企业对可预测的工资负担的需要，就像工人对可预知的收入一样迫切。谈判观点的这种转变对工会来说价值更大。它可使工会作为反对者的职能发挥更大的作用，同时这也为工会提供了一个新的发挥功能的机会，这将是一个针对全行业的新机会，工会可以在这里行使合法而重要的职能。劳资谈判的这种观点上的更新，还能规范全国性工会领导人的权力使用范围，保证他们不会影响到基层工会领导的权威性和独立性，能够引导工会组织制定长期基本政策。
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不管怎样，工资负担的谈判，必须要与工资率的谈判，也就是具体劳资协议条款的谈判分开来，才有可能取得成功。同样，工资负担的谈判应在行业层面上展开，才可能获得成功，但是，我们又必须避免全国性的工资政策谈判。
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今天，关于工资负担的谈判，被淹没在无数的具体工资率的谈判之中。我想，所有见证过今天所谓的”集体谈判”的奇差业绩的人，都不会相信这种谈判所带来的什么实在性的结果，除了苦不堪言、迷惑之外，什么也不能带来。我参加过的所有的劳资谈判，无不上演着类似的场景：一方根据基本经济原理陈述理由，而另外一方则以工厂中某个部门工资水平不公正作为回应，其实该部门工资的不公正程度并不大。尽管工资谈判中有着模拟的成分；尽管工资谈判的双方要尽量表演，给各自的利益团体留下深刻印象，这一点对谈判双方来说，与最终要达成一定的结果一样重要；尽管工资谈判与经济问题的谈判一样，不可避免地是一场权力的较量；但是，如果任何时候双方都是你来我往地打口水战，就甚至连模拟演习的作用都达不到。与典型的工资谈判相比较，一些著名的荒唐行为，如匹克威克先生的行为、艾丽丝漫游奇境中遇到的法庭审判等，就不显得很荒唐了，甚至显得很明智、逻辑清晰。
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如果所有的谈判都在行业层面上进行，那么混乱与迷惑将不可避免。而在美国，这种做法却很流行。同样地，如果工资谈判是一个公司一个公司地进行，最终的结果将是最不利于社会、企业和工会的结果：即由”工资领袖”确定的模式。例如，通用汽车在汽车行业就占据着”工资领袖”的位置，其他的汽车公司都模仿它的工资模式确定。美国钢铁公司在钢铁行业也是如此，但它的工资谈判却是完全有害、令人情绪低落的。
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