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工资负担和工资率
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现在，关于工资的谈判都集中在工资率上。然而，这样做却没有什么道理。实际上，每小时或每件商品的工资率并不是企业感兴趣的对象，企业关心的是单位产出的工资成本。而且，每小时或每件商品的工资率也不是工人关注的对象，工人关注的是总收入。无论它的历史情况如何，对工资率的关注不再是关键方面，只关注工资率只会增加双方谈判的障碍。
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对社会、企业及工会来说，最主要的问题是确定生产的工资成本负担应该是多大。在总成本中应有多大的比例用于人工成本？工人的总体收入水平应是多高？工资率不是首先要考虑的问题，至多是一个次要的问题。
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如果要想使得关于工资的第一阶段的谈判取得一定的一致意见，或至少使双方都做出一些让步，就应将目标锁定在工资负担方面。谈判的主要内容也应围绕着影响工资负担的关键因素展开。这些因素包括哪些？其实这个问题的答案是显而易见的。首先，一般性的因素有：目前的工资水平；社会认为正常的生活水准。后者在美国常被称为”美国人的生活水准”，也就是要达到这种生活水准必需的支出。更准确地说，第二个因素就是要考虑到生活水准的变化对工资购买力的影响，还要考虑基本的经济原理及经济政策，例如特定的工资政策对整个国家经济的影响等。最后，还要考虑一些与行业有关的特定的因素：如行业的生产效率及盈利性；该行业就业的稳定性及保障程度；该行业所需要的特殊技能；安全风险；促进行业生产的激励因素；行业的竞争状况及其经济前景。
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尽管我们可以预期，关于影响工资负担的因素是哪些，双方可以达成一定程度的一致。但是，我们不要指望双方关于这些因素怎样产生影响、它们的相对影响程度如何等问题，能达成多高程度的意见一致。在谈判时，任何抱有超过基本可接受原则的”甜蜜的和谐”的幻想的人，最后都会很失望。但是，我们仍有希望获得一个对社会而言更为有利的结果。像工资负担这类谈判应尽可能地缩小意见不一致的范围。在少数问题上，可能会出现完全的意见不一致。提议越理论化，最终的意见不一致程度就可能越高。比如，关于”基本工资政策对经济的影响”这一纯粹的理论问题，在工会和企业老板之间就根本不可能达成一致意见，工会有它自己的理论，即”购买力”理论；老板们也有自己的理论，即”资本积累”理论。
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但是，问题越具体，意见不一致的方面不再是原则问题，而是会在强调重点、具体时间安排等方面出现不一致。我们甚至能做到这一步：关于行业面临的经济状况可以在谈判之前，由工会及管理层的专家团达成一致，然后在谈判的过程中不再因此而争论不休。例如，纽约服装工人工会就做到了这一点。
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更重要的是，我们应改变一下气氛。现在的情况是，双方坐下来争争吵吵，最终形成一个只适用于一时一地的合约。双方考虑的都是眼前的利益。双方都会使用，甚至是滥用基本政策来获得暂时的利益。例如，工会会固执地坚持”只要生活费用指数上涨，工资水平就应上涨，因为生活费用与工资的关系最为密切”的立场，而且还会坚持”生活费用指数一旦下跌，工资不应下降，此时生活费用与工资无关”的观点。汽车工人联合工会在最近几年里就是这样做的，而且一直都没有更换领导人和谈判者。在20世纪30年代这样的萧条年份里，企业的管理层就会强调”支付能力”问题；而在40年代繁荣时期就会拒绝承认生活费用与工资的相关性。
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然而，当谈判的主要内容是关于影响工资负担决策的因素时，双方必然会争执不休，坚持自己的立场。他们会就一些问题，如生活费用与支付能力的相关性等问题争论不休。但是，他们也会发现，如果某一年特别强调某个因素如何如何重要，而在下一年时压根儿不提这个因素了，这样做根本行不通。所有这些都要求双方重新调整关注的焦点，努力开发出一个关于工资的长期基本政策，这是目前最为缺乏的。这项政策应能够制止只顾眼前利益而牺牲长期利益的行为，至少能使煽动性的言行失去吸引力。这个新的关注焦点甚至可以促使双方接受这样一个基本原则：工资应根据生活费用、生产效率及盈利性自动调节。
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这样做，最大的收获也许是，在讨论基本影响因素时，合同谈判的压力、宣传及情绪的作用被降低了。但是，基本因素的讨论是不可避免的，应将它放置在理论性较强、关于未来的假设的讨论时进行，而不要放在立即要应用这些因素之前。
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劳资双方在谈判时，如果能做出这样的调整，将会使企业的工资负担变成可预测的。企业对可预测的工资负担的需要，就像工人对可预知的收入一样迫切。谈判观点的这种转变对工会来说价值更大。它可使工会作为反对者的职能发挥更大的作用，同时这也为工会提供了一个新的发挥功能的机会，这将是一个针对全行业的新机会，工会可以在这里行使合法而重要的职能。劳资谈判的这种观点上的更新，还能规范全国性工会领导人的权力使用范围，保证他们不会影响到基层工会领导的权威性和独立性，能够引导工会组织制定长期基本政策。
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不管怎样，工资负担的谈判，必须要与工资率的谈判，也就是具体劳资协议条款的谈判分开来，才有可能取得成功。同样，工资负担的谈判应在行业层面上展开，才可能获得成功，但是，我们又必须避免全国性的工资政策谈判。
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今天，关于工资负担的谈判，被淹没在无数的具体工资率的谈判之中。我想，所有见证过今天所谓的”集体谈判”的奇差业绩的人，都不会相信这种谈判所带来的什么实在性的结果，除了苦不堪言、迷惑之外，什么也不能带来。我参加过的所有的劳资谈判，无不上演着类似的场景：一方根据基本经济原理陈述理由，而另外一方则以工厂中某个部门工资水平不公正作为回应，其实该部门工资的不公正程度并不大。尽管工资谈判中有着模拟的成分；尽管工资谈判的双方要尽量表演，给各自的利益团体留下深刻印象，这一点对谈判双方来说，与最终要达成一定的结果一样重要；尽管工资谈判与经济问题的谈判一样，不可避免地是一场权力的较量；但是，如果任何时候双方都是你来我往地打口水战，就甚至连模拟演习的作用都达不到。与典型的工资谈判相比较，一些著名的荒唐行为，如匹克威克先生的行为、艾丽丝漫游奇境中遇到的法庭审判等，就不显得很荒唐了，甚至显得很明智、逻辑清晰。
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如果所有的谈判都在行业层面上进行，那么混乱与迷惑将不可避免。而在美国，这种做法却很流行。同样地，如果工资谈判是一个公司一个公司地进行，最终的结果将是最不利于社会、企业和工会的结果：即由”工资领袖”确定的模式。例如，通用汽车在汽车行业就占据着”工资领袖”的位置，其他的汽车公司都模仿它的工资模式确定。美国钢铁公司在钢铁行业也是如此，但它的工资谈判却是完全有害、令人情绪低落的。
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但是，将工资谈判提高到全国层次也将是有害无益的。这个层次距离工厂这个层次太过遥远，在这个层次上讨论的问题对工厂而言太过抽象。在这个层次上，要讨论的是全国收入水平及国民产值，这些问题尽管十分重要，但是根本无法转变成对单个企业有用的信息，然而，每个公司的工资负担毕竟还是要确定出的。另外，制定全国性的工资政策还会不可避免地增加垄断的倾向。它容易导致工资刚性，容易蜕变成一种超级卡特尔。
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从表面上来看，在全国层次上确定工资似乎对工会很有吸引力，尤其是能增强工会的政治力量，因为这对工会控制选票有决定性的意义。然而，这样做，工会的所得将会远远地小于它的所失，最终的决策权将会不可避免地集中到一小撮全国性领导人手中。虽然这些人与行业性的工会有一定的联系，但是他们绝不可能按照行业工会（更不用说基层的工会了）的方式行事，而是按照抽象的工会运动的方式来考虑问题，采取行动。在这种情况下，工会联合会将成为惟一有效的劳工运动机构，而单个的工会则会萎缩成它的下属机构。这种情况无论发生在哪里，工会运动都会顷刻之间就土崩瓦解，希特勒之前的德意志工会理事会凌驾于行业工会及基层工会之上，便是一个明证。
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因此，采用”总协议”的合适层次是行业层面，这个名称是比较合适的。而实际的具体工资率及工资协议条款的谈判，则应在单个企业的层次进行。如果我们正在着手准备建立可预测收入与就业保障计划及利润分享计划时，就更应如此。因为可预测收入与就业保障计划及利润分享计划，必然会因企业的不同而不同，在实行联邦制的大企业里甚至因业务单元的不同而不同。
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从表面上看，现在各个企业进行的以工资率为关注焦点的谈判，都大同小异。如果这些谈判都依照适用于不同行业的工资负担及其确定方法的总协议展开，这必然会从根本上改进这些谈判。单个企业层次进行的谈判以行业总协议为出发点，就会从根本上改变谈判的宗旨、限定谈判的范围，将会主要就总协议是否适用于本企业的实际情况展开争论，这就会取代目前流行的双方坚持各自的过分要求，无休止地你来我往式的争执。
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关于工资政策的四个问题
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我们在这里提供的粗略的方法，仅是一种初步的方法，它不是万灵丹。要使这种方法切实取得成效，应设法将劳资谈判集中在四个基本问题上，这四个问题是导致工会与管理层观点对立的根本原因。在这些问题上，只能达成一定的妥协，不可能达成真正的一致意见。
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第一个问题是一个基本理论问题：是先有生产还是先有收入。关于这个问题，“资本积累论”一派与”购买力不足论”一派之间会永无止境地争执下去，就像关于”先有蛋还是先有鸡”的争论一样。然而，从政治的角度来看，这种争执清晰地表达了劳资双方关于目的、宗旨及责任认识的巨大差异。因此尽管这种争执永远不会平息，但是它确实会深刻地影响最终的谈判结果。
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第二个问题是关于某个特定企业在生产效率高于或低于行业平均水平时，工资负担应如何确定。如果一个企业的效率明显低于行业平均水平，它的管理层一定会说这是恶劣的宏观环境使然，而不是因为管理层的无能，要么就会把责任推卸到工人这边，说工人工作不卖力。因此，管理层几乎天然地会将低生产率作为低工资负担的合理理由。管理层一定会说，如果公司在目前低于平均水平的生产效率的条件下，却支付等同于行业平均水平的工资，这会导致公司的市场竞争地位进一步恶化。相反，如果生产效率比行业的平均水平高，工会则一定会坚持认为，这是每个工人提高生产效率的结果，因此应该获取高于平均水平的工资。
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第三个问题是一个非常棘手的问题，它同样与生产率有关。如果生产率提高了，谁应获得奖励呢？工会会说，全部的奖励应以更高的工资的形式支付给工人。管理层则会说，生产率提高带来的利益应在公司和消费者之间分享，至少大部分的利益应在这两者之间分享，也就是以更高的利润和更低的价格的形式出现。
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第四个问题可能是双方争执最严重的问题。这个问题是，因生产率提高而带来的利益应在什么时候分配给工人？是取得生产率的增长之后再调高工资，还是公司应先调高工资以促成生产效率的提高呢？工会会说，在没有先支付更多的工资之前，就要求工人们提高生产率，这样做，是把经济进步的代价强加于最没有能力承担它的人群身上。管理层则会说，先增加工资无异于一场赌博，没有人能承担得起，尤其是工人更无法承担其中的风险。双方都有各自的理由和证据，这正是双方争执如此激烈的原因。事实上，这个问题是许多最为棘手、最令人感到痛苦的工资冲突背后的原因。
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这些基本冲突的存在，使得劳资谈判肯定不会变成一个引证统计数据与事实的过程，而是保持着它的基本性质：这是代表不同利益、服务于不同目的的群体之间实实在在的冲突。但是，如果我们能将劳资谈判集中在基本的、重要的问题上，我们就能在获得理性的工资政策方面前进一大步，这个理性的工资政策将能平衡公司的利益、工人的利益、工会的利益以及整个社会的经济利益。
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