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万达工作法 [:1704049595]
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万达工作法 03培训
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内部培训绝密资料：
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万达这样培养人才
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万达工作法 现在的很多企业大学都存在自己的弊病。一是只说一些你都知道的事情，现在网络太发达了，很多信息都能通过网络获取，如果这些知识学员本身可以通过网络掌握，那还需要你企业大学做什么？二是说一些过分让你自我膨胀的话，让学员个个都觉得自己是了不得的人才了，但回到工作岗位后，看这也不对、那也不对。本来好好的一个苗子，结果被揠苗助长害了。
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那么，既然从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝的目的呢？
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社会上有些专家来了之后，隔靴搔痒，说的都是放之四海而皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。
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经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径，要想做到“有用”，那是需要把“有用”落地的，落在哪里？只能是落在“岗位”上。怎么体现出对岗位有用？自然就是做出“业绩”来。常言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？
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谁是知者？这是问题的核心。我们研究来研究去，发现一线中那些优秀的干部是知者。一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，我们一开始还在想帮助人家准备课件、备课什么的，但后来发现根本不是那么回事。只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才叫有用。
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一、万达特色培训干货
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其实，每一个细节都是围绕着这些思路来做的。
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1.特色培训分七步走
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学院的第一步工作是改课件，学以致用；第二步是课堂无眠，上课不允许打瞌睡；第三步是推出“能量集市”，解决个人问题；第四步是为组织做诊断，我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个的独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率；第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任；第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责；第七步是借助网络平台，做到随时随地有求必应。
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2.找到知者
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结合知者为师的思路，这并不是说万达学院有什么老师可以教你，一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验给出来。学院要给大家平台，一个鼓励你说话的平台，但学院也不会鼓励你乱说话，因为你说出来的话都会被人听到，欠考虑的话对你也不好。所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。
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3.做好评估
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评估环节也是重中之重。学员对所有老师的讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学员的学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会对学院的教学效果进行反馈。
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4.管理学员的妙招
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学员是一批思想强大，身体却不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学员必然睡觉。其实解决这问题也很简单。教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要比拼，大家面对面地学习，这你怎么睡？传统教室那样大家排排坐，你看着前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。另外，每个学生的问题都不一样，你需要为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。
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现在很多企业大学之所以办得不够好，就是因为他们对组织本身理解得不够、渗透得不够，对学生理解得不够，所以办出来总是隔靴搔痒，做不到有用。讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网络上到处都有的过时概念，这能有什么用？
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5.万达这样将自己的企业精神传递给学员
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行业内都觉得万达了不起，万达为什么会有今天？万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗？在有这些工作技巧之前万达已经很成功了，可见万达之所以走到今天，不只是因为那些技巧，还有企业精神，万达精神才是核心。
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我们做培训，有一个更宏观的目的，即要系统地研究人才与企业的关系。王健林说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。那么万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？不对，只抱有这个观点就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决社会人才与万达事业相和谐的问题。如果你根本不是一个追求卓越人生的人，那学院就会建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。
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那么万达学院是如何将万达精神传递给每一个学员的呢？如何培训企业精神呢？