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2. 对合伙人的考核标准，要有书面协议
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合伙人因为贡献大小发生矛盾，还有一个原因，就是其中一方觉得另一方本能够或者必须完成某些任务，但另一方却没做到，而另一方觉得对方本应理解、支持自己，却处处被人埋怨。彼此产生期待的落差，导致严重的失落感和失望感，这种情况下双方的冲突就会不断放大，产生矛盾。这里面有一个问题就是，彼此都是出于情感方面觉得对方应该如何，而没有用理性的标准去衡量。
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在合伙行为发生之前或者矛盾已经产生之后，为了避免发生此类问题，或者为了更好地解决这类问题，我们不妨对所有合伙人的岗位、职责、绩效指标、考核标准等经过协商和市场调查做一个科学合理的书面协议，然后各司其职，根据协议内容去履行、衡量、考核每一位合伙人，并采取相应的奖惩措施，以督促合伙人发挥自己最大的价值。
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3. 按实际贡献大小，重新协商股份比例
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因合伙人贡献大小诱发的矛盾还有一个原因，很多合伙公司常常就是按照当时入股的多少分配股份，常常忽略后期的实际情况，比如每一个合伙人实际为公司所做的贡献。长此以往，随着贡献和所得越来越不匹配，势必会诱发矛盾。因此，可以根据公司的阶段性发展情况，分阶段重新商议股份比例等其他报酬形式，尽可能按照实际情况对彼此的利益进行新的调配。
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合伙人在达成协议后开始合作，目的是为了能够借助彼此的力量使得利益最大化，但往往事与愿违，公司经营过程中时时刻刻都会有矛盾产生，特别是涉及利益的矛盾，往往最为敏感，也最难解决。以上就是我们解决因贡献大小而发生的矛盾的几种办法，希望能够给合伙人带来一些启发。
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不懂合伙，必定散伙：创业必懂的合伙实战策略 矛盾升级，合伙人如何面对？
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矛盾升级无法解决，葬送一半的企业生命
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21世纪初，哈佛大学两位教授做了一个研究，他们对5500多家创业型企业进行了调查，其中大约有44.6%的创始人都因为与合伙人之间的矛盾升级，落得被董事会踢出局的下场。这说明，合伙人之间矛盾如果解决不好，矛盾升级，很容易使合伙关系破裂。
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哲学上讲，矛盾是普遍存在的，没有矛盾的地方那是乌托邦，只要我们还生活在现实的世界里，就会有矛盾。那么，哪些因素会导致合伙人矛盾升级呢？这是一个大的命题，我们只能选一些宏观的因素来进行分析。
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1. 创业具有很大的不确定性
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在创业之初，任何合伙人都很难准确地预测出今后将会发生什么。正因为不能准确地预测未来，合作伙伴之间就不能对未来的期望值进行事先的预设，这样就会导致大家对创业结果的期望不一样，这种期望可能包括企业的未来发展空间、发展方向、盈利能力，也可能包括合伙人的表现、贡献、做事方式等。
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当公司在发展的过程中，可能在某一阶段，有些人的期望值得到了满足，有些人的期望值还没有得到满足，甚至是有些人的期望值在公司的发展过程中发生了变化，而现实和期望产生了落差。如此种种，就容易产生矛盾，一旦矛盾处理不当，就容易导致矛盾的不断升级。
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2. 合伙人的适应能力存在差异性
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合伙企业的发展要经历许多阶段，比如有种子期、发展期、成熟期等。然而，每个发展阶段对合伙人的素质和技能的要求都是不一样的，而且每个人对团队合作的方式、角色分工的要求也是不一样的。随着企业的不断发展，其内部环境和外部环境都在发生着变化，由于合伙人的适应能力，尤其是自我改造能力和自我提升能力不同，使得有些合伙人能跟得上企业的发展，有些人就会很难适应企业的发展。
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其实说白了，当合伙人的能力逐步不在一个水平线的时候，必然会产生矛盾，就像结婚要讲究门当户对一样，如果环境的改变让你难以适应，长此以往，矛盾肯定难以避免。
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3. 合伙企业制度的缺陷性
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在很多合伙企业的成功案例中，我们可以发现，创业伙伴在合作之初都会签订一个发起人的协议书。协议书的内容大约会有十几章，公司未来发展过程中关键的内容都会在协议书中界定下来。例如，每个合伙人该拿多少股份，股份是一次性付清还是分期分发？合伙人需要在该合伙企业工作多长时间？中途要想退出，会付出哪些代价？在合伙企业发展期间，能不能做竞争性工作？这些问题都是关乎合伙企业未来发展走向的，事先规定下来很有必要。
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制度是好的，只可惜，在实际的创业过程中，很多合伙人都不会去遵守。等到大家正式合伙，开始真刀真枪地干的时候，很多合伙人就开始把公司制度抛在脑后，所签订的协议成了一张废纸。这样做的后果就是，等到合作出现问题、发生矛盾的时候，很容易造成矛盾的升级。
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