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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第1节 以用户思维发现需求
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如何获得“用户”的第一手真实需求呢？
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腾讯的人力资源部门对于员工的诉求，有一个特别简单的收集方式，就是去逛内部论坛。因为腾讯的文化是极其开放、自由的，腾讯员工在内部有各种各样“吐槽”的权利，包括论坛、聊天群，里面每天都会有大量的员工需求、心声和抱怨。
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广被业界称赞的腾讯“十亿安居计划”就源自员工在内部论坛上的帖子：房价太高，相比之下薪水总显得太低……深圳房价涨幅在全国领跑，大环境的趋向、高昂的生活成本让很多年轻人对这座城市望而却步。人力资源部门发现了他们的诉求，并及时上报给公司高层，经过研究后，腾讯从自身的小气候出发，从微观的员工个体出发，从力所能及的务实态度出发，贴心地推出了那个让每名员工都有能力买房的“十亿安居计划”，解决了年轻员工的后顾之忧，让他们能够更加安心地在腾讯工作。
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相对于很多企业自动“忽视”的一些细节，腾讯却对哪怕像卫生间是采用坐式还是蹲式这样的问题也格外重视。在一些员工内部“吐槽”后，腾讯通过发放调查问卷来广泛地征求员工的意见，再根据不同楼层、不同区域的员工意见来决定各个厕所的配置。
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再如对于很多企业的“老大难”问题——餐厅饭菜质量，腾讯也根据员工反馈不断督促餐厅管理者做出更美味的饭菜，从而得到了根本性改善。
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当一个新的问卷被发出后，如果可以快速响应、快速回复并快速落实，那么员工的主动性和对这件事情的期待也就会越高，同时会感受到自己被尊重了，进而更加配合。
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只是，腾讯的管理部门对于员工反馈的问题越快速地进行回复，有时候员工的呼声反而越大，进而让管理部门的压力越大。他们几乎每天都要在员工的督促下，不断完善福利这款“产品”。尽管很辛苦，但这些管理部门的工作人员感觉到自己的工作很有意义，辛苦并快乐着。
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通过用户思维发现用户的真实需求，制定出满足用户诉求的制度。腾讯的用户思维早已深入人心，在企业内部发挥着重要的作用。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第2节 用产品思维制定政策
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了解到用户的真实需求，接下来就是如何制定出满足需求的产品了。
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对于企业人力资源部门来说，最主要的一项工作就是制定企业的管理制度。很多企业的制度通常是由高层领导根据他们的管理需要，或参考外部相关制度后制定出来的，大多是一个自上而下的过程。
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而腾讯的管理制度恰恰相反，它是自下而上调研总结出来的。在制定企业管理制度时，腾讯的人力资源部门相对于领导的要求，更重视的反而是每一名员工的心声。
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任何一项制度，腾讯都会通过采用完整的互联网思维去制定。人力资源部门首先会启动相应的前期调研，进行大量的内部员工访谈，收集大家的真实需求；在此基础上，会根据大家的需求制定相应的“产品”；新制度制定出来以后，并不会马上推行，而是让一部分员工先期试用，人力资源部门也会在这段时间里不断收集这部分员工的反馈意见，并根据这些反馈不断调整优化政策；直到“用户”的反馈达到能够接受的程度，该项制度才会被正式推出。可见，整个制度的制定过程是一个反复调优的闭环，完全类似于互联网产品上线的全过程，通过持续迭代来实现优化。
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除了管理制度外，腾讯对于福利、招聘等人力资源部门的工作，同样是自下而上完成，并通过运用互联网产品思维迭代出来的。
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例如招聘，当业务部门提出招聘需求的时候，人力资源部门首先会选择多个优质的员工样本，通过建模、扫描分析导出这些优秀员工的成功因素，如逻辑思维清晰、对数字敏感、善于学习等，然后把这些成功的因素推演到具体的行为中，再根据这些行为去决定需要考察的方面、制定面试的问题等，建立起一个系统化的评估模型。通过这种方式，人力资源部门可以制定出一款能够真正满足业务部门需求的招聘产品。整个模型构建过程和互联网产品设计过程如出一辙，人力资源部门会和业务部门反复沟通、确认，不断调整优化，最终形成最佳的模型。
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腾讯之道：我们应该向腾讯学什么？ 第3节 用运营思维推行政策
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有了产品，接下来就是如何运营的问题了，而运营正是腾讯的强项。内部的政策产品推出之后，腾讯不会通过“一刀切”的命令强力执行，而是采用互联网的运营思维，以服务的方式柔性地推行整个产品。
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在推出新的员工考核机制之前，人力资源部门会制作一个非常漂亮的PPT，到各个业务部门逐个宣讲，让业务部门的员工来了解这些新政策是如何运作的，对大家的益处，以及调整的目的和实际将会产生的效果。同时也不断打消大家的担忧和顾虑，整个过程非常具有柔性。
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腾讯希望通过这种方式让每个员工从心底去接受新制度，而不是感觉被强加在自己身上。
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有时候，为了增强效果，腾讯甚至会通过企业的各种渠道进行广泛宣传。电梯四壁上、食堂的餐桌上、办公室柱子上，甚至卫生间里都会贴有各种各样的广告。这些做法与互联网上各种产品的地毯式广告十分类似。
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