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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 与继任者建立制胜联系
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无论你做什么决定，都要与继任者展开持续对话，以确定哪些业务元素值得保留，哪些则需要做出改变。在指导继任者的过程中，我发现他们更倾向于关注现有业务中存在的问题，但这并不是看待问题的最周全的方式。在任何行业中，即使你认识到变革的重要性，也总能找到继承发扬的方法。作为一名即将离职的领导者，你可以通过分享你对企业的客观真实看法帮助继任者制定明智周全的战略（同时一定要了解继任者认为需要改变的地方）。
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如果你即将担当领导角色，那么你也应当进行这样的对话。即使你接手的是一个失败的团队或者组织，向前任了解他对这个团队或者组织及其所面临挑战的看法也不是一件坏事。如果你的前任成绩卓著，那你更需要花时间了解他的观点。即使你无法享有两年这么长的过渡期，也应该将前任视为一位潜在的导师，并且通过非正式渠道和他展开沟通。
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当一段为期较长的交接过程开启，你和继任者也要尽早制定基本的对话规则，以实现公开和诚实的沟通。杜瑞哲和我一致同意，我们任何一方同董事会成员或其他人进行的任何重要对话，都应该告知对方，而如果我们没能理解对方的言行，也应该直接告诉对方。这种公开的沟通方式对我们很有帮助，让我们避免了某些情况下的误解和可能出现的紧张状况。我们还确立了一个共识，那就是我们双方都可以保留不同意见，而这并不会破坏我们的关系。杜瑞哲对此回忆说：“我们都不会感情用事，因为大家不可能总是意见一致。两个理智的人偶尔会有分歧，这是一件很正常的事情。”[1]当然，重要的是不能把分歧公开化，否则你们可能会在别有用心者的诱导下走上相互对抗之路。无论在何种情况下我都明确表示，现在做决策的是杜瑞哲而不是我。
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有时候你可能会发现，即便确立了明晰的规则，你也可能无法和自己的继任者愉快合作。这时，你就要考虑这是不是你的问题。如果你要求继任者必须随时向你通报他和董事会成员或其他领导者的谈话，而你却没能这么做，那么关系破裂就不足为奇了。反过来，如果经过实事求是的分析后，你发现继任者才是你们不合的根源，那么你们就有必要进行开诚布公的对话，找出改善问题的方法。如果你尽了最大努力却还是没能解决问题，那你就应该有所质疑：组织真的选对接班人了吗？或许没有。
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[1] Darius Adamczyk (COO and CEO at Honeywell), interview with author,March 18, 2019.
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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 让董事会参与进来
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在挑选继任者以及权力交接的漫长过程中，记得要让董事会参与进来。在遴选阶段，你应当帮助董事会成员了解潜在候选人（我的整个管理层团队都参与了所有的董事会会议），并要让他们有机会直接观察最终候选人（例如，我们在董事会会议上安排的战略规划汇报）。董事会显然要就继任人选做出决定，但如果有首席执行官（假设他是一位非常成功的领导者）觉得董事会的投票权无足轻重，那就大错特错了。董事们每年见到候选人的机会不过八九次，而首席执行官则要天天和候选人打交道，因此在遴选过程中首席执行官扮演着至关重要的角色。即便如此，你也不能为了让自己喜欢的人成为继任者而过度干预遴选过程。在最终候选人做完汇报之后，董事们会花些时间思考。当一位董事会成员询问我的看法时，我毫不犹疑地告诉他我会选择杜瑞哲，但我也坚持认为集体投票代替不了所有人的投票。我希望大家的决定和我一致，但我也必须确保董事会拥有最终决定权，不会受到我个人意见的干扰。结果当然如我之前所提到的，他们得出了和我及外部顾问相同的结论：杜瑞哲就是我们需要的人。
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在过渡期间，新任领导者通常需要从零开始一步步赢得董事会的信任。董事会成员也要给予新任领导者相应的自由权限。有时，董事会成员会把领导交接当作他们推进心仪战略的良机，但实际上这些战略一直都在被卸任领导者嫌弃。董事会成员有时会变得过于自信，对新任领导者指手画脚。新任领导者也会因此自我怀疑，开始变得小心翼翼，甚至要看董事会成员的脸色行事。领导者和董事会成员都必须对自己的角色有充分认知，他们必须牢记公司利益为先，否则过犹不及。
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为了确保你能把最好的团队或组织移交给继任者，你需要坐下来，打开你的蓝皮笔记本，然后尽量列出你的继任者可能会遇到的各种难题。想清楚你在离任之前可以解决多少你所列出的问题。如果你不想解决这些问题，而且还担心自己的领导形象受损，那么你就要检视一下自我及你的工作排序。伟大的领导者永远把组织放在第一位。
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长期主义：关注短期业绩，更要投资长期增长 尘埃落定
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2017年2月14日，也就是在我离任前的6个星期，一家名为Third Point的激进对冲基金投资者给杜瑞哲写了一封信，建议他剥离整个航空航天业务。在很多公司里，这样的举动往往会引发风雨欲来的担忧，大家甚至怀疑我们即将被收购，但我们却不这么看。如果这位投资者真有什么提升公司价值的好主意，我们愿意洗耳恭听。毕竟我们和Third Point有共同的目标，那就是提升霍尼韦尔的股价。
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我们与Third Point会面，以了解为什么他们觉得出售航空航天业务是个好主意。这不是一场针尖对麦芒的讨论。他们尊重我们近年来取得的成就，我们也很重视他们的商业敏锐度。但因为杜瑞哲已经对我们的业务组合做了充分调研，因此我们对未来发展已经有了充分规划。我们不会剥离航空航天业务，但决定出售部分住宅和建筑技术业务以及涡轮增压器业务。正如杜瑞哲所解释的那样，我们在航空航天业务上投资甚巨，对这块业务寄予了厚望。与此同时，另外两块业务如果被剥离出去，也可以取得比现在更快的增长。我们进行了财务分析，和相关的领导者进行了交流，并且咨询了投资银行。虽然我自始至终都参与其中，但杜瑞哲才是整个过程的领导者。
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他用逻辑征服了霍尼韦尔的投资者，因此他们没有支持Third Point的动议，而是给我们的方案投了赞成票。这是一项明智的决定，因为我们的计划获得了成功，在从2017年1月1日开始的12个月中，我们的股价飙升了32%。相比之下，同期标准普尔500指数仅上涨了19%。包括Third Point在内的所有人都成了赢家。与此同时，一位激进投资者的出现也让其他投资者对我们产生了兴趣，进一步推高了我们的股价。投资者认识到杜瑞哲的能力，并确认这并非另一场失败的业务转型。这是我们发展过程中的一个转折点，它让我们清醒地认识到，权力交接已经完成，杜瑞哲已经牢牢掌控公司。他表现出了强韧的领导力，即使面临来自Third Point的重压，也从未丧失斗志。他也非常谦逊地咨询我的建议，让我参加会议，因此也可以在自主决策的同时借鉴我的经验和知识。总之，他让我和每个人都清楚地感觉到，我们选择他是一个绝对正确的决定。
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目前为止，杜瑞哲的表现一直非常出色，在方方面面持续展现着他的聪明、自律、果断以及独立等优秀品质。在他担任首席执行官的头两年，霍尼韦尔股票的股东投资回报率达到55%，而同期标准普尔500指数的回报率为32%。[1]我们为遴选并顺利实现交接而付出的时间和努力，显然都收获了回报。
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2017年，我参加了在霍尼韦尔的最后一场投资者日会议，当我介绍完我们选择杜瑞哲的整个过程，并且和大家道别时，全场约150名观众起立向我鼓掌致意。这种反应很不寻常，在场的人从没在这样的会议上遇见过类似的状况。事实上，如果我们没有建立一个如此漫长及严谨的遴选流程，我们永远不可能选出杜瑞哲这样的领导者。正如我之前提到的，他本来不在我们的最初候选人名单上。当他们把他加到名单里之后，他也绝对不是最热门的候选者。但我们耐下心来对我们的最终候选人进行了充分考察，最后杜瑞哲脱颖而出，成为我们的最佳人选。而一旦确认了他为继任者，我们便从一开始就给他提供各种所需的时间、空间以及指导等资源。此外，我们也给了组织和投资者充分的时间适应和接纳这位新的首席执行官。
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毫无疑问，我对这套流程深感自豪，也为杜瑞哲感到骄傲。杜瑞哲出生在波兰，11岁移居美国时还不会说英语，但他后来在密歇根州立大学获得了电子和计算机工程学位，在锡拉丘兹大学获得了计算机工程学位，并在哈佛大学获得了MBA学位。曾经在小型企业（码捷）担任领导者的他，同时拥有大型企业和小型企业的运营经验，因此能够帮助霍尼韦尔实现小公司的速度和大公司的效率。最重要的是，他是一个独立的思考者，他不仅了解霍尼韦尔如何运作，而且知道它应该如何运作。无论从何种意义上，他都是一位真正的“内部CEO”。
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我在霍尼韦尔时也并非样样事情都做得很好，但想到杜瑞哲以及我卸任后公司的发展情况，我必须说我自我感觉好得不得了。我可能并不认可杜瑞哲所做的每一项决策，但我绝对会因为他的领导而在未来10年甚至更长的时间内开心地持有霍尼韦尔的股票。
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问题清单
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1.你是已经在考虑继任者问题，还是推迟了相关计划，等到以后再说？
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2.如果你刚刚上任，那你现在是否已经确定潜在继任者名单，并且在持续考察和培养这些候选人？在你即将离任时，你的组织将如何开展继任者遴选工作？
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