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解码胜任力 [:1704309177]
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解码胜任力 第六章 基于胜任力的薪酬管理
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第一节 基于胜任力模型的薪酬体系的提出
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传统的薪酬管理方式主要基于员工的工作性质、工作年限以及同一组织或行业不同员工工资之间的关系等信息。在实施薪酬管理的过程中，雇主需要在三个方面进行权衡：外部平衡、内部公平及个体绩效。雇主们通过考虑外部劳动力市场的供求状况来衡量外部平衡；通过评估各类职务、各个岗位对组织的相对价值来保持内部公平性；通过确定员工的工作结果来评价员工的个体绩效。所有的人力资源专员都面临多重挑战，他们必须使薪酬体系中的工资、薪水和福利既具有外部竞争力又能够体现不同职务的价值差异，同时也能够对个体提供激励。
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传统的薪酬管理已经很难让所有的管理者都满意。随着组织结构弹性化和扁平化的发展，薪酬体系也经历了以职位为基础到以个人技能、能力为基础的变化。
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◇ 基于技能的结构
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将员工的工资与其所获得的与工作相关的技能、能力及知识的深度和广度相关联。以技能为基础的结构根据员工可证明的技能来支付工资，而不依据他们所从事的工作要求的技能。工资与从事工作的人紧密关联，相对而言，基于职位的结构则根据员工被分配的工作来决定其工资，而不管他们具备什么样的技能。
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◇ 基于胜任力的结构
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基于胜任力的薪酬体系（competency-based pay system）是对传统薪酬体系的一次革命。传统的薪酬体系过分强调员工过去的绩效，以及员工所在岗位在企业中的重要程度，而忽略了能够创造绩效、增强企业核心竞争力的员工胜任力。在这种新的体系中，支付薪酬的依据是员工拥有的胜任力，即知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质和动机／需要，薪酬增长取决于他们胜任力的提高和每一种新胜任力的获得。基于胜任力的薪酬体系实现了胜任力与报酬的匹配。
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图6-1 两种薪酬体系示意图
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◇ 以职位为基础和以技能为基础的薪酬体系的比较
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下表分别对基于职位、技能和能力的方法进行了对比。在基于职位的结构中，员工晋升到更大的责任岗位可以获得工资的增加；而在基于技能的结构中，员工获取更高价值的技能/能力则可以获得工资的增加。从逻辑上讲，员工愿意关注如何获得晋升（经验、绩效）或如何获取必要的技能或能力（培训、学习）。
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表6-1 不同薪酬体系的对比
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基于胜任力的薪酬体系作为一种新兴体系，相比而言，具有以下几个方面的优缺点：
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1．优点
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（1）有利于员工个人胜任力的提高与扩展 。新的薪酬体系使员工不再需要依靠岗位晋升的方式获得加薪，淡化了官本位思想。它引导员工将专业水平向纵深发展方向钻研，它也鼓励员工学习相关的新知识与技能，提高综合水平，通过员工胜任力水平的提高与扩展来获得更高的报酬。
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（2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略 。员工的胜任力是企业核心竞争力的基础。基于胜任力的薪酬体系像一根指挥棒，指引着员工努力学习和提高企业需要的各种胜任力，提高企业人力资源整体竞争力。
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（3）有利于企业组织的变革 。全球竞争的加剧和日趋迅勐的信息技术要求组织减少中间管理层次、重组业务流程。基于胜任力的薪酬体系淡化了岗位在薪酬结构中的作用，引导员工注重自身胜任力水平的提高，有利于企业进行组织变革，提高管理的灵活性，适应环境变化。
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（4）有利于吸引和留住高水平的人才 。高水平的人才往往希望能在自己的专业领域有所建树，他们追求自我实现需要的满足，基于胜任力的薪酬体系为他们创建了一个发展平台，薪酬政策向胜任力倾斜，激励他们专注于自身价值的实现。
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2．缺点
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在认识了这种薪酬体系的优点的同时，我们也要清醒地认识到它自身存在的不足。
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（1）实施基于胜任力的薪酬体系会增加企业的成本，提高管理难度。 企业为了科学合理考核员工的胜任力水平，必须创建一套胜任力评价体系，设置待评的胜任力要素和等级标准，并对每个员工进行评价。同时，随着企业战略的调整，企业所需要的胜任力要素要进行相应的调整，对员工的评价工作也随之及时更新。这个创建体系、评价、调整体系、再评价的过程，企业要设置专门的组织负责。有条件的可以聘请外部专家进行专业设计与指导，而且这个过程与企业每一个员工的切身利益息息相关，每个员工都要参与，企业花费自然不菲。另一方面，从原有的薪酬体系转化为基于胜任力的薪酬体系必然会引发一部分员工的抵制，增添了管理的难度。
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