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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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构建信任
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我已明白，在创建个人或职场关系中，信任是唯一重要的因素。沃伦・本尼斯和伯特・纳努斯认为，信任是“追随者和领导者紧密联系在一起的黏合剂”。信任隐含着责任义务、可预见性和可依靠性。尤其是，追随者都期望相信和信任他们的领导者。他们希望能够说：“有一天我要成为他那样的人。”如果他们不信任你，他们就不会有这样的期许。其他人在追随你的领导能力前，首先必须要信任你。
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信任要一天一点地逐步建立，它要求的是持之以恒。领导者背离信任的行为包括：违背诺言、流言蜚语、隐瞒信息和言行不一。这些行为损坏了为发展潜在领导者而建立信任的必要环境。当对领导者失去信任时，这位领导者须要付出加倍的努力去重新恢复它。如基督教领袖谢丽尔（Cheryl Biehl）曾经说过的：“如果你在所有事情上都不能相信某个人，那么任何时候你都不会再真正地信任他。”
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每年秋天我都期待着看可怜的查理・布朗（Charlie Brown）能试着踢定位球。但他总是因为助手露西（Lucy）在最后时刻把球挪开而扑空。露西夺走球后，常常告诉查理，她只是想教他不要过于信任他人。但查理仍然继续踢球，年复一年。为什么？查理愿意真心地相信他人。露西不是领导者，而且以后也绝不会是。领导力只能在信任的基础上建立，而露西不值得信任。
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领导力只能在信任的基础上建立。
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人们不会跟随他们不信任的领导者。积极培养周围人对他的信任是领导者的责任所在。信任建立在很多方面：
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时间：花时间倾听他人的想法，并对他们的表现给予反馈。
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尊重：尊重潜在的领导者，他们也将会以信任作为回报。
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无条件积极关注：显示出对他人的接受。
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敏感性：预感潜在领导者的需求和感受。
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接触：给予激励，如握手、互相击掌或拍拍背赞扬一番。
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一旦人们将领导者看作是可信赖的人，那么就能够信任他们的领导力。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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展示透明度
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所有领导者都会犯错误，但成功的领导者会意识到自己的错误所在，并从中吸取教训，努力纠正缺点。一项对105位成功主管的调查研究表明，成功的主管具有很多共同的特征。其中被认为最有价值的一项特质是：他们承认错误并承担后果，而不是试图将错误归结给他人。
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我们生活中的很多人都在逃避，企图让他人为自己的行为和处境承担责任。这样的生活态度所处可见。电视广告每天都鼓励我们在遭遇事故或宣布破产时提出赦免债务责任的请求。乐于主动为其行为承担责任且待人诚实、坦率的领导者会得到人们的羡慕、尊敬和信任。这样的领导者也是人们效仿学习的榜样。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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付出时间
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通过远距离或稍纵即逝的关注是不可能培育出人才的。培育人才需要你特意安排时间和他们比肩作战，而不仅仅是会议过程中的只言片语。在企业中，我将与领导者保持接触视为首要工作。我为我的员工安排培训并亲自授课，单独指导，同时还召开会议让团队成员信息共享，互相交流沟通。我经常与潜在领导者共进午餐，并与他们一起检查所负责领域的工作进展情况，在需要时给予他们支持和帮助。
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我们生活在一个节奏迅速、需求多变的世界，时间极其可贵，也是每一位领导者最珍视的。彼得・德鲁克曾写道：“也许，只有通过对时间的珍惜度才能鉴别出高效优异的领导者。”时间是无价的，但花在潜在领导者身上的时间却是一种投资。当你努力于此时，它将使你、你的企业和接受者受益良多。培育领导者必须要具有一种奉献精神。诺曼・文森特・皮尔（Norman Vincent Peale）在谈到这一点时，也表示：“为自己生活的人是失败的，为他人生活的人才能获得真正的成功。”
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花在潜在领导者身上的时间是一种投资。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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相信他人
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当你相信他人时，你便会激励他人发挥潜能。同时，人们也会直观地感觉到。人们都只能看到他们的现在，而领导者却能看到他们的未来，鼓励他们向这个方向发展，并且相信他们一定能够成功。
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当你相信他人时，你便会激励他人发挥潜能。
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人们总是向着领导期许——而不是批评和审核——的方向发展。审查只能衡量进步，但期许却能推进进步。你可以聘用他人为你工作，但你必须依靠信任赢得人心，让他们和你一同奋斗。
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