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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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有关自我的问题
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涉及团队的问题显示出了补给必须采取的方向，有关自我的问题将明确地表明补给究竟如何进行。作为一名领导者，我必须为补给的整体过程定下基调。
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我是否愿意将自己的所有精力奉献给潜在领导者？是的，给予潜在领导者所有的精力和时间是最佳领导者必备的一种生活方式，他们在日常生活中日日如此。团队成员的发展比他们自身的地位发展更为重要。当事情进展顺利时，他们愿意彼此分享。此外，在补给的过程中也包含着个人的牺牲。
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我是否能对正在补给的团队做出承诺？补给需要有所承诺。时间和精力是团队领导力中所需的一部分。每个人都知道，领导者自己做一项工作要比教授他人去做更快、更容易，但自己亲力亲为只是权宜之计。从长远角度来看，补给时间拖得越长，补给的旅程就越艰难。因此，它需要团队内每一位成员认真投入，以便在未来获得更可观的回报。
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我是否能在需要补给的领域有效发挥？这是个很难回答的问题，但却需要真诚的答案。如果答案是“否”，那么领导者必须在团队的内部或外面寻找一个能高效地在该领域开展训练的人，或者最好先独立自主地补给自己。
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我是否已经列出潜在领导者的期望人选？正如我在第三章中提到的，一位优秀的领导者总在不断地寻找潜在领导者。他总是以找到最优秀的人员为开始来进行这项工作。只有当你培育他们时，这群最具潜力的人才会出现。从这群人中，列出潜在领导者的期望人选，并考虑对他们进行后续的补给和培养。
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哪些假定是我须要做出改变的？人们常会对他人产生错误的第一印象。领导者时常将期望寄托于那些因错误的第一印象而被假设为会有所发展的人身上。当你意识到自己的判断中已包含了一些假设因素时，你就能够透过表象，深入地发展与潜在领导者的关系，并使其更上一层楼。这也能让你更好，更清楚地了解他们的处境，他们的需要以及你能够提供给他们的东西。
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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关于潜在的领导者的问题
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一旦你明确了团队的补给需求，那么你就必须自我检查并列出一份所期望的候选人员名单。一切准备就绪后，等着最终挑选出需要补给的人员即可。当前的目标是缩小范围，精选出最具潜质的那一小部分人。因此，针对如何发现具有最高潜质的人员，要提出以下问题，以便真正拥有潜质的人员精挑细选。
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这个人的人生理念是否与我和团队整体相兼容？如果答案是否定的，那么根本不用考虑补给或指导这个人。兼容性是首要的一点，否则，任何培训都不能使此人成为你所需要的领导者类型。
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这个人是否展现出了他的成长潜力？潜力虽无法保证持续成长，但缺乏潜力永远无法展现出成长的可能性。如果这个人没有显示出成长的意愿和能力，那么必须另觅他人。
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对于这个人我是否犹豫不决？在这个人被选中接受补给之前，必须先解决这个问题。花些时间与他面谈，以解答你的问题和进行后续的跟进，预防其他问题的发生。你也可以授权那些团队中你所尊重的人来主持面谈，他或许能够发现你忽略的情况。如果你能肯定地回答95%的疑问，那么此人可能是理想的候选人员。但品格问题是例外。如果你怀疑他的品格，那么就一点也不要考虑挑选他作为培育和补给的对象。
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我是否会因为这个人的突出优点或未发现的显著弱点而选择他？观察一名潜在的领导者时，如果没有发现一项明显的长处，哪怕是未发现他有很大的弱点，也不要选择他作为补给和培育的对象。即使你很倾向于选择他，也不要这样做。否则，你只会得到一个平庸之辈，你的要求也会逐渐降低。
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经营管理大师彼得・德鲁克在《卓有成效的管理者》（The Effective Executive）一书中讲到了亚伯拉罕・林肯（Abraham Lincoln）在任总统期间，挑选将领时所犯的一个错误。他挑选了并无明显缺点的人员，结果，装备精良的北方联邦军队在与南方联盟军对抗时一败涂地。林肯曾一度懊恼不已地说道，如果麦克莱伦将军（McClellen）不计划使用这支军队，他倒想借来用一段时间，这样结局可能不会那么糟糕。
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南方联盟军中的将领虽然存在明显弱点，但他们仍是因其卓越的优势而被挑选中的。正是因为这些优势得到了充分的开发和利用，才使得他们连战皆捷。林肯最终吸取了教训，挑选了尤利西斯・辛普森・格兰特（Ulysses Grant）——一名伟大的将军，同时也是个酒鬼，作为北方联邦军队的首领。在你寻觅潜在领导者时，必须要选择拥有明显优势的人员，即使你发现了他的弱点。
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潜在领导者适合什么？这个问题有两方面要考虑。首先，一个人的天赋与能力必须适合他所担当的工作。要考虑到其天赋、能力、性格、个人背景、工作经验、掌握的技能、个性以及对工作的热情程度。人们要在他们所占优势的领域接受训练与培育，分派给他们的工作也应适合他们发挥这些优势。我常提及的“20/80原则”，也适用于此。一个人应该花80%的时间去做那些最能发挥天赋和才能的事情，这样才能让他获得满足感。
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人需要在他们所占优势的领域接受训练与培育。
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一个人应该花80%的时间去做那些最能发挥天赋和才能的事情。
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其次，他应该“适合”（融入）自己的团队。无论多么伟大的球员，如果他无法与自己的团队和睦共处，那么他对这个团队则毫无帮助可言。
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添加一名新成员，总是会给球队带来不一样的“化学反应”。这在体育运动中可以明显看出：一支优秀的队伍都是由扮演各种不同角色的人才组成的，他们在不同位置上发挥作用，以此实现团队的最终目标。（你能想象整支篮球队仅由专职扣篮的七尺高的中锋组成，没有后卫、投篮手和抢篮板的前锋，也没有组织进攻的队员吗？这显然是一场灾难！）
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体育运动之外的队伍同样也须要制定战略。他们必须要有正确的“化学反应”。每一位参与者带着他们特有的风格与才智加入到团队中，彼此尊重和欣赏，才能组建出一支绝妙的、强有力的团队。
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如果你仍没有停下手头的事情来回答这些问题，我建议你现在立即这样做，并写下你的答案。如果你有自己的团队，就不能再任由时间溜走，而是要去为自己团队的未来做准备。纵使你不是这个团队的总经理，也可应用这些原则。现在就开始吧！
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中层领导力（团队建设篇）：要有更强的领导力，就要培养人来完全取代你 [
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如何补给团队，走向卓越
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现在，你应该知道自己要补给哪些人、为他们补给什么了。之后，就可以开始准备了。以下这些具体步骤将引导你如何完成这整个过程。首先，与你的潜在领导者建立关系。然后，在此基础上，为他们的发展制订一套培育计划，并时刻监督他们的进程，授权他们从事工作。最终，将你的领导力传给他们，助他们走向辉煌。
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