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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322078]
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曹子祥教你做绩效管理 四、签订绩效合同六步法
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曹子祥教你做绩效管理 [:1704322079]
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（一）前期准备
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（1）绩效合同示例，有的绩效合同可以只用一张考核表囊括所有指标，具体如表9-6、表9-7、表9-8和表9-9所示。
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表9-6 年度总经理KPI考核表
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表9-7 年度企管部KPI考核表
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（2）设定目标的SMART原则：绩效合同最核心的内容是“三定”，即定指标、定权重、定目标值，在签订绩效合同时，要遵守以下几个原则：
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第一，具体明确，不能笼统。比如，工作态度、客户满意度和员工满意度这样的指标不可以作为独立的指标，一定要细化。
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第二，可以客观衡量。
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第三，一定是努力之后可以达成的。考核结果呈正态分布，绩效为优的人是少数，绩效为差的人也是少数，大部分人处于中间，这样的目标值是努力之后可以达成的。
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第四，与关键职责相关。不是你的职责，不能用指标考核你，谁的职责考核谁。被考核者可以影响结果的指标要考核，否则就不作为考核指标，比如外部环境导致他的绩效不好，与他个人努力与否无关，就不考核。
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第五，有时间限制。
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（3）设定目标值的五大模式。指标是解决我们评价什么的问题，目标值是解决我们应该达到什么水平的问题。怎样让目标值不高也不低，下面有五种模式。
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第一，基于以往的业绩。要在以往的业绩基础之上，根据公司总体的战略目标设一个增幅，通常业务单位的增幅要高于公司总体的增幅，否则就实现不了。
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第二，要高于本地区本行业的增幅，如果比行业低，最后只有一条死路。
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第三，设定的评价标准一定要与竞争对手比较，高于对手你才能赢。但是这里有一个难题，就是你怎么知道对手的指标？没有关系，找行业的标杆企业。
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第四，对比本公司的同类标杆岗位以往的业绩和现在的业绩。大公司有标杆岗位，小的公司可能找不到。
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第五，强制分布，保证少部分优、少部分差，大部分合格。强制分布总有一些缺陷，是没有办法的办法。如果目标定的合理，个人努力之后就可以完成，就不需要强制分布。强制分布在什么情况下用？在没有数据支撑，也不能客观衡量，只能凭主观评估，或者绩效结果一样的情况下使用。强制分布的效果不好，具体表现在轮流做庄。