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管理未来（珍藏版） 第18章 工作规则与职位说明的终结
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（job description，也有人译为工作说明，是指对具体岗位的工作内容与规范的基本描述。——译者注）
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在以美国的竞争力为主题的众多书籍、论文和演讲中有一个缺陷：它们几乎都没有提到过工作规则和职位说明。这类规则严禁车间主管从事任何生产工作，比如代替上卫生间的工人工作，自己动手维修工具，或者在某人工作落后时施以援手。此类规则不允许电工在装保险丝盒的时候把钉在上面的钉子拉直；限制工人变换工作，从而把他们局限在那些范围很窄的重复性工作上，比如给汽车车门喷漆。此类规则还严格地限制了工人可以接受的培训内容。然而，所有的证据都表明，工作规则和职位说明是造成美国制造业与欧洲制造业之间“生产率差距”的主要原因。
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不可否认，生产率并不是竞争力的全部。但是，在制造业中，生产率是一个基础问题。恰恰是在美国和欧洲的制造业（比如说钢铁、汽车、电子消费品、橡胶等）领域，工作规则和职位说明限制了它们发展，从而使得在与东亚的企业竞争中这些领域表现最差。
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“双轨制度”
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我们可以从美国建筑业中找到工作规则和职位说明相关影响的最佳证据。在美国主要产业中，只有建筑业同时拥有两类工人群体——属于工会的和没有工会的，前者有严格的工作限制，后者则没有。通常的情况是，同一家公司同时拥有这两类工人——在业内被称之为“双轨制度”。这两类工人做同一件工作，比如接水管，所用的时间是一样的。然而，有着严格工作规则与职位说明的工人群体需要多用2/3的人员才能在同一时间完成相同的工作。
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一家存在“双轨制度”的承包商对本公司两个几乎完全一样的工程项目（一个由工会群体完成，一份由非工会群体完成）作了分析。非工会群体每小时平均工作50分钟。工会群体则是35分钟，其余时间则是被迫等待——等那些去卫生间的人回来或者等熟练工人做某项简单到学徒都能轻松做好的工作（制定规定：学徒不允许做这些工作）。有时，这个群体不得不在人手不足的情况下工作40分钟，直到有资格开卡车的人从外边取回一个替换零件。在非工会群体负责的项目中，如果出现这种情况，主管会去跑腿，因此工作能够照常进行。
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其结果就是：工会群体一组需要8个人，非工会群体一组只需要5个人。有趣的是，在所有观察家的眼里，日本大型承包商（被认为是效率典范）的工作模式与美国非工会制的承包商是一样的，生产率也大致相同。
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工作规则和职位说明也能在很大程度上解释美国和欧洲的日本工厂的高生产率现象。能最好证明这一点的是来自英国的一个例子。尼桑公司在英格兰米德兰地区（Midland）有一个工厂，平均每个工人一年能生产24辆汽车。福特公司在英国伦敦郊外达格南地区（Dagenham）有一个工厂，每个人每年的产量只有6辆汽车！造成这种差别的原因，主要是由于与福特相比，尼桑的外部零部件采购非常多。但是，即便除去这个因素，它们的生产率依然相差一倍。在这两个工厂，工人完成任何一项操作（比如在汽车底盘上安装发动机）所用的时间基本上是一样的。但是达格南工厂有125类工作岗位，每一类都把工人限制在一个很小的工作任务上；而在尼桑，只有5类工作岗位。
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类似地，在美国的日本汽车厂以高生产率而闻名——比如，俄亥俄州马里斯维尔市的本田工厂、加利福尼亚州弗里蒙特市的丰田工厂。实际上，这些汽车厂的高生产率可能在很大程度上是只有三五类工作岗位的结果。通用汽车、福特和克莱斯勒则分别有大约60类，这是个负担。同样，在这些美国和日本工厂中，单个工人用来完成任何一项操作的时间都差不多。但是，日本工厂每个工人每天的产出要高出30%50%。
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最近出版了一本有关生产率差距的书，《艰难的美国工业》（Tough Words for American Industry，Productivity press, Cambridge, Massachusetts。这里的tough words，即别人不愿意听的话，相当于汉语中的逆耳忠言。——译者注），作者是唐津一（Hajime Karatsu），他是一位杰出的日本制造业工程师。书中预测，美国的制造业产品最终将由两类企业提供，一类是设在美国的日本工厂，一类是美国公司从它们设在新加坡或墨西哥的工厂进口这些产品到美国销售。在某些产业中，比如电子消费品，这种情况已经出现了。最主要的原因（可能也是惟一的原因）是，作为一个新进入者，日本公司在美国的工厂（即便是那些设立了工会的工厂）大多可以不制定那些限制美国公司及其工厂的工作规则和职位说明。
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最近，一家领先的跨国公司研究了它在美国、欧洲、日本、新加坡、韩国和香港的电子消费品生产情况，同时也研究了日本和韩国主要竞争对手在同一地区的生产率。美国工厂完成任何单项工作任务的时间，实际上比日本最有竞争力的工厂还要短。但是，总的来讲，它在美国和欧洲的工厂，没有自已和竞争对手的东亚工厂的生产率高。惟一的解释是美国和欧洲工厂有100多类工作岗位，而在东亚（不管是它自己的工厂还是竞争对手的工厂），最多只有7类。
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当然，工作规则和职位说明源于劳动合同。但是，我们不能一味地责怪工会。管理人员同样要承担责任。工作规则和职位说明盛行的一个主要原因是西方管理人员在进行劳工谈判时，眼光只是盯在每小时工资上。并且，经济学家、政治家、媒体和公众也是持有这种狭隘观点。
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因此，管理人员经常急切地接受更加严格的工作规则和约束性更强的职位说明，以便使对方同意少要一些小时工资。那些一直关注工作总成本而不是仅仅关注小时工资的公司——IBM就是一个例子——看起来并没有出现“生产率差距”，无论是它们在美国的工厂还是在欧洲的工厂。
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但是，西方的管理人员通常也拒绝任何形式的工作保障，比如说年薪、持续培训以及安置多余员工等，IBM在这方面又是一个明显的例外。这实际上就迫使工会去强化工作规则和职位说明。当然，事实证明，工作规则和职位说明是非常耗费成本的，并且在西欧（美国也在增多），许多成本高昂的工作保障内容已经以法律形式强加在工作规则和职位说明之上，因此西方的制造公司陷入了两难境地。
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不过，管理人员和工会使用的传统测算方法也掩盖了工作规则和职位说明的实际成本。无论是工业工程中的动作时间研究还是成本会计方法，都不能用于分析此类成本。只有通过一些“系统性”数据才能发现它，比如每个工人每年生产的汽车总数量。但是，直到最近才开始统计这类数字。因此，管理人员和工会认为工作规则和职位说明的成本是很难确认的，并将它们忽略不计。
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我们怎样才能避免搬起石头砸自己的脚呢？美国的管理人员和工会领导逐渐意识到——虽然欧洲大部分同行还没有意识到——他们必须尽快逃离这种困境。在过去八年间，美国钢铁业工人的生产率提高了一倍还多，主要就是减少工作规则和职位说明。现在美国钢铁企业已经跻身全球生产率最高的钢铁厂商之列。而在几年前，它们的生产率水平在全球几乎处在垫底水平。美国钢铁工会也默许了工作规则和职位说明的削减，虽然这意味着它们必须接受工作岗位和工会成员的大量减少。
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两种可能的结果
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在福特公司，工会和管理层正在共同努力通过减少工作类别来提高一个大型工厂的生产率。然而，对于普通员工而言，放弃40多年习惯享有的“利益”和接受岗位数量的大规模减少，确实不太容易，特别是对于那些从一开始工作岗位就很少增加或没有增加的行业。
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在通用汽车的一个美国事业部以及福特的英国公司，尽管工会领导强烈督促工人们接受岗位分类的减少，但工人们还是拒绝执行。我们应当如何应对呢？一种方法是取消工会，美国的建筑业在这方面已经有了很长时间的尝试。另一种方法，将应验日本工程师唐津一预言的困境——来自日本和韩国的竞争者在美国生产，而美国和欧洲的制造商由于工作规则和职位说明的束缚，只能“远走海外”，再返销本国市场？
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［1988］