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管理未来（珍藏版） 第20章 未来的管理者：主要趋势
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在20世纪90年代，美国企业（尤其是大公司）所面临的最大挑战，可能来自于企业管理人员，而我们对此毫无准备。
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出现这种问题的原因之一是公司管理架构的颠覆性变化。从第二次世界大战结束到20世纪80年代初的35年里，企业管理的变化趋势是设立越来越多的管理层级，聘用越来越多的专业管理人员，而现在，则出现了相反的变化趋势。
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为了改善管理信息而进行的组织再造——所有大企业都必须重视的一项变革——不可避免地造成了管理层级以及普通管理岗位的大幅削减。到了1995年，即使是像通用汽车这样的大公司可能也只会保留五六个管理层级，而不是现在的十四五个层级。例如，介于公司高层和运营性事业部之间的三四个层级将会全部裁掉，同时被裁掉的还有目前向这些机构“报告”的大批管理人员。
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许多案例表明，从“敌意并购者”（raider）主导的“公司重组”中可以看出，即便是大公司也可以不要“参谋性人员”（service staff）——即那些主要进行分析和建议而不负责具体执行的人员。但是，自从海洛德·吉尼恩（Harold Geneen）（美国国际电话电报公司（ITT）前首席执行官、总裁，在其掌管ITT的16年中，ITT在80个国家兼并了350个公司，顶峰时在美国500强中排名第9。——译者注）30年前接手经营多元化的大型电话公司ITT（ITT：International Telephone and Telegraph——美国国际电话电报公司。——译者注），并在公司高层中引入专家型参谋人员之后，这种“参谋性人员”就成为美国大企业中增长非常快的一个领域。
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预计到了20世纪90年代中期，美国的管理人员和专业人员的总数肯定会超过现在的水平，因为我们可以预期制造业、信息业和客户服务业将会得到非常快的发展。但是，到了90年代末期，更多的管理人员和专业人员将会服务于“较低层级”而非“中间层级”，更不必说“较高层级”了。更多的人将会从事业务领域中的职能性、技术性工作，而不是一般管理工作，更不会是“参谋性”工作了。同时许多人在很早的时候就稳定在其“最终”职位上，而不再有“晋升通道”。
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造成这些变化的原因并不只是信息问题。在19251945年的20年间，美国生育率持续下降，使得最近的20年里出现了一个人才断档，于是，管理人员可以得到快速升迁，至少可以升到中层管理职位。但是到了现在，特别是在大企业里，晋升通道中每层阶梯上都至少有两个人在竞争，而且这个通道本身也变得越来越短。
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于是，企业（尤其是大公司）不得不改变其人事、薪酬和晋升政策。虽然具体过程异常困难，但这些企业不得不去改变管理层对于自身的期望值和对未来的看法。外部环境也非常不利——人们正在对管理层失去信任和信心。在许多企业（特别是大公司）中，中层经理和专业人员逐渐被公司，尤其是被高级管理层所疏远。高级管理层不再信任他们，甚至公开表达对他们的反感。
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这种发生在管理层和企业总部人员身上的趋势逆转——原先的趋势曾促进了当前这些管理人员的职业生涯发展——足以搅得人们心神不宁。它意味着人们对公司和自身的未来期望及看法要进行彻底的改变。在很多情况下，这意味着失业，而原先“终身雇用”实际上被看做是天经地义的。同时这也意味着你要承受寻找工作和重新适应环境的焦虑与痛苦。
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但是，造成这一创伤的原因是企业“重组”，它主要是通过资本运作来完成的——兼并、收购与拆分、杠杆收购（原文为leveraged buy-out（LBO），又称“融资并购”，指通过大量举债，增加财务杠杆向某一公司股东购买股票，完成购并活动。——译者注）、资产剥离和敌意收购。结果则使中层管理者和专业人员感到：少数“不从事生产性工作”的投机者暴富了，他们自己的生活与事业则成了牺牲品。
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心酸
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1988年美国总统竞选的一大亮点是平民主义风暴，掀起这一风暴的并不仅仅只是衣阿华州的农民，还包括大公司中的管理层和专业人员。一位中层管理者在我的研修班上十分心酸地说道：“我认为奴隶制度虽然已被废除，但我们就是奴隶，卖给出价最高者，除此之外我们什么也不是。”他是一个很能干的工程师，却因接连两起敌意收购而被迫“调整工作”。
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造成更深伤害的则是“金降落伞”（金降落伞（golden parachutes），指目标公司董事会通过决议，由公司董事及高层管理者与目标公司签订合同规定：当目标公司被并购接管、其董事及高层管理者被解职的时候，可一次性领到巨额的退休金（解职费）、股票期权收入或额外津贴，对于大公司的CEO，补偿可达千万美元以上。这种收益就像一把降落伞，让高层管理者从高高的职位上安全地下来，故名“降落伞”计划；又因其收益丰厚如金，故名“金降落伞”。目前全美500强中已有一半以上通过了这项议案。——译者注）计划，它可以让高级管理者在敌意收购或杠杆收购中暴富，而中层管理者却只能失业。美国的中层管理者无一不知哈顿公司（E. F. Hutton）（ 哈顿公司，美国一家顶级的财务和证券公司。——译者注）的故事——那些因为自己的失误导致这家证券公司衰败的老板们，在本公司被卖给莱曼公司（Shearson Lehman）（ 希尔逊·莱曼公司，美国的一家经纪公司。——译者注）时，拿着巨额奖金离开了公司，而在高层管理者十年错误决策期间努力维系公司的中层经理和销售队伍，此时却失去了工作和股票期权，有的人甚至连遣散费都没有拿到。
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但最大的伤害来自于这些美国企业的新主人（至少在中层管理者和专业人员眼中看来如此）——即那些敌意并购者、垃圾债券承销商、投机套利者和证券交易商——他们公开鄙视企业中的管理者们，鄙视他们只关心工作而不关心“交易”，鄙视他们工作只为养家而不想发财，尤其鄙视他们对自己企业的自豪感和归属感。
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“我们能让中层管理者恢复忠诚吗？”这是一个今天经常被问到的问题。答案是否定的。忠诚是一种双向关系，中层管理者们觉得不是他们背叛了公司，而是公司背叛了他们。
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而且，他们现在知道不一定非要依赖大企业。被通用电气或者花旗银行炒鱿鱼是很痛苦的事，但通常并不严重。大部分被大企业炒掉的中层管理人员，最多在一年之内就能找到新工作——通常是更好的工作，因为一些小型创业企业特别青睐他们。
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相应地，那些几年前还只招聘高级管理人员的猎头公司，现在越来越多地服务于急需中层管理者的客户。一位招聘主管说：“我怀疑，IBM、通用电气、AT&T或者西尔斯百货连锁公司（Sears Roebuck，美国一家商品零售公司，全球500强企业之一。——译者注）会有哪一位中层管理者根本不准备自己的应聘简历的，在我与他们通话时也没有一个主动挂断电话的。”高级管理者称之为“不忠诚”，中层管理者则称之为“对家庭和事业负责”。
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就像昨天的“忠诚”不会恢复一样，中层管理者昨天的“终身雇用”也一去不复返了。从现在起，企业将越来越清楚地认识到：它们所谓的“利润”实际上只是成本（这一点我已经说了30年了）。一个企业、一个分支机构、一个市场、一个产品线都必须收回其资金成本，否则最终将被关掉或放弃。这就意味着，越来越多的公司不会再利用（或误用）巨大的规模去融资，支持亏损的项目或重复以前的做法。因此对于雇主和雇员来说，未来管理岗位和专业岗位的不稳定性只会增加，而不会减少。
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调整
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这种变化趋势要求企业调整薪酬制度。许多企业有“双重升迁通道”，对有贡献的专家们增加薪水和给予肯定，而不是将其升至管理岗位。这些做法将会大大调整。不过我们同样需要鼓励人们留在原岗位上而不是提升他们，让他们离开岗位。我们需要强调专项工作小组（task-force team）的作用。既然专家们不可能晋升为管理人员，在绝大多数情况下，这种小组是让他们形成“大局观”的惟一办法。
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总而言之，我们需要为员工的绩效而不是等级支付薪酬——十年后，我们付给一个顶尖专业人员的薪酬可能会超过他的上级管理者，就像足球明星的收入要超过教练一样。