1704371419
管理未来（珍藏版） [:1704369703]
1704371420
心酸
1704371421
1704371422
1988年美国总统竞选的一大亮点是平民主义风暴，掀起这一风暴的并不仅仅只是衣阿华州的农民，还包括大公司中的管理层和专业人员。一位中层管理者在我的研修班上十分心酸地说道：“我认为奴隶制度虽然已被废除，但我们就是奴隶，卖给出价最高者，除此之外我们什么也不是。”他是一个很能干的工程师，却因接连两起敌意收购而被迫“调整工作”。
1704371423
1704371424
造成更深伤害的则是“金降落伞”（金降落伞（golden parachutes），指目标公司董事会通过决议，由公司董事及高层管理者与目标公司签订合同规定：当目标公司被并购接管、其董事及高层管理者被解职的时候，可一次性领到巨额的退休金（解职费）、股票期权收入或额外津贴，对于大公司的CEO，补偿可达千万美元以上。这种收益就像一把降落伞，让高层管理者从高高的职位上安全地下来，故名“降落伞”计划；又因其收益丰厚如金，故名“金降落伞”。目前全美500强中已有一半以上通过了这项议案。——译者注）计划，它可以让高级管理者在敌意收购或杠杆收购中暴富，而中层管理者却只能失业。美国的中层管理者无一不知哈顿公司（E. F. Hutton）（ 哈顿公司，美国一家顶级的财务和证券公司。——译者注）的故事——那些因为自己的失误导致这家证券公司衰败的老板们，在本公司被卖给莱曼公司（Shearson Lehman）（ 希尔逊·莱曼公司，美国的一家经纪公司。——译者注）时，拿着巨额奖金离开了公司，而在高层管理者十年错误决策期间努力维系公司的中层经理和销售队伍，此时却失去了工作和股票期权，有的人甚至连遣散费都没有拿到。
1704371425
1704371426
但最大的伤害来自于这些美国企业的新主人（至少在中层管理者和专业人员眼中看来如此）——即那些敌意并购者、垃圾债券承销商、投机套利者和证券交易商——他们公开鄙视企业中的管理者们，鄙视他们只关心工作而不关心“交易”，鄙视他们工作只为养家而不想发财，尤其鄙视他们对自己企业的自豪感和归属感。
1704371427
1704371428
“我们能让中层管理者恢复忠诚吗？”这是一个今天经常被问到的问题。答案是否定的。忠诚是一种双向关系，中层管理者们觉得不是他们背叛了公司，而是公司背叛了他们。
1704371429
1704371430
而且，他们现在知道不一定非要依赖大企业。被通用电气或者花旗银行炒鱿鱼是很痛苦的事，但通常并不严重。大部分被大企业炒掉的中层管理人员，最多在一年之内就能找到新工作——通常是更好的工作，因为一些小型创业企业特别青睐他们。
1704371431
1704371432
相应地，那些几年前还只招聘高级管理人员的猎头公司，现在越来越多地服务于急需中层管理者的客户。一位招聘主管说：“我怀疑，IBM、通用电气、AT&T或者西尔斯百货连锁公司（Sears Roebuck，美国一家商品零售公司，全球500强企业之一。——译者注）会有哪一位中层管理者根本不准备自己的应聘简历的，在我与他们通话时也没有一个主动挂断电话的。”高级管理者称之为“不忠诚”，中层管理者则称之为“对家庭和事业负责”。
1704371433
1704371434
就像昨天的“忠诚”不会恢复一样，中层管理者昨天的“终身雇用”也一去不复返了。从现在起，企业将越来越清楚地认识到：它们所谓的“利润”实际上只是成本（这一点我已经说了30年了）。一个企业、一个分支机构、一个市场、一个产品线都必须收回其资金成本，否则最终将被关掉或放弃。这就意味着，越来越多的公司不会再利用（或误用）巨大的规模去融资，支持亏损的项目或重复以前的做法。因此对于雇主和雇员来说，未来管理岗位和专业岗位的不稳定性只会增加，而不会减少。
1704371435
1704371436
管理未来（珍藏版） [:1704369704]
1704371437
调整
1704371438
1704371439
这种变化趋势要求企业调整薪酬制度。许多企业有“双重升迁通道”，对有贡献的专家们增加薪水和给予肯定，而不是将其升至管理岗位。这些做法将会大大调整。不过我们同样需要鼓励人们留在原岗位上而不是提升他们，让他们离开岗位。我们需要强调专项工作小组（task-force team）的作用。既然专家们不可能晋升为管理人员，在绝大多数情况下，这种小组是让他们形成“大局观”的惟一办法。
1704371440
1704371441
总而言之，我们需要为员工的绩效而不是等级支付薪酬——十年后，我们付给一个顶尖专业人员的薪酬可能会超过他的上级管理者，就像足球明星的收入要超过教练一样。
1704371442
1704371443
但首先我们必须要重新考虑雇主与其管理人员或专业人员之间的关系。面对中级管理层的压力，我们日益需要将工作重新界定为一种“产权”，只有
1704371444
1704371445
通过“适当的程序”才能剥夺这种产权。实际上，尽管公司律师仍不希望这一点成为现实，但我们已经开始起步了。
1704371446
1704371447
越来越多的被解雇的经理人和专业人员提起了诉讼，更多的人则威胁要这么做。在我所知的每一起案例中，原告要么胜诉，要么获得了丰厚的庭外和解补偿。几年后，这些将会成为法律条文，公司不能轻易解雇某个经理人或者专业人员，除非以下四种情况：（1）在他的职责范围内，没有达到事先商定的明确的绩效标准；（2）建立清晰的解职程序（恶性侵害企业利益除外），包括提前要有一系列正式预警；（3）向公正的权威机构提出解雇申请并经过了审查；（4）提供适当的补偿。
1704371448
1704371449
雇主们应当尽早自己制定出这样一套“适当程序”，而不是等待法律的强制要求。这样，他们就能尽早重新获得管理人员和专业人员的信任和忠诚。
1704371450
1704371451
与此同时，我们也需要保障公司解雇管理人员和专业人员的能力，特别是由于经济形势不好或企业重大决策（例如，兼并或分拆）等原因而被迫裁员（不是因为这些员工本身做得不好）。这必然意味着美国企业要支付比传统做法更高的遣散费，我们已经在朝这个方向发展了。
1704371452
1704371453
有一种办法的成本低一些，而且能给员工更强的激励，部分公司（例如，赫尔曼·米勒公司，一家办公家具制造商（“Herman Miller”，作为全球著名的美国办公家具品牌，被全世界的买家、设计师所熟知。致力于“Create great places to work——创造最适合工作的空间”，一直以来引领着办公家具设计和办公空间规划的世界潮流。——译者注））已经这样做了：给所有的管理人员和专业人员提供“银降落伞”（银降落伞（silver parachutes），其得名与上文“金降落伞”类似，是指规定目标公司一旦落入收购方手中，公司有义务向被解雇的中层管理人员支付较“金降落伞”略微逊色的保证金。——译者注），也就是说，在公司被出售或并购时提供额外的补偿。
1704371454
1704371455
也许最有效果的还是非财务措施，最重要的就是为失业的管理人员和专业人员（不是因为重大失职而被解雇）提供“新职介绍”服务。大多数被解雇的经理人都是自己去找新工作，而不是通过原公司的“新职介绍”服务。但是对于大多数人（特别是为一家企业工作多年的老员工）来说，解雇带来的打击是非常大的——而企业为其安排的“新职介绍”服务能起到极大的安慰作用。
1704371456
1704371457
从20世纪30年代的工会运动到现在，在美国企业中，“雇员关系”就是指公司与一般工人的关系以及针对他们的人力资源政策。大部分公司日益感觉到：未来应当关注的重点员工是那些现在被公司认为理所当然的管理人员和专业人员（就像20世纪30年代把蓝领工人视为理所当然的一样（30年代的做法改变了，今天的做法也会改变。——译者注））。
1704371458
1704371459
［1988］
1704371460
1704371461
1704371462
1704371463
1704371464
管理未来（珍藏版） [:1704369705]
1704371465
1704371466
管理未来（珍藏版）
1704371467
1704371468