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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 五、“控制权回报”
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并不拥有充分剩余索取权的企业家拥有充分的企业控制权，凭什么？在政企不分的“公有制经济”里，企业控制权或者直接就是行政权力的一部分内容，或者由行政命令分配给“任命经理”。但是在横店模式里，企业家凭借企业家能力才获得了充分的企业控制权，这种企业家能力经由市场的检验。首先，横店集团1975年的“起家”资本来自社员私人借款和银行贷款，而创办人徐文荣的个人能力、信誉和以往的成功记录，使债权人手中的“消极货币”转化为企业家承担风险的投资。(19)其后，在“信用转化为投资，投资形成企业资产，企业资产加上企业家信誉构成更大的信用”的企业资产扩张过程中，企业家的精神、眼光和对潜在赢利机会的判断决策能力起了决定性作用。(20)简言之，企业家控制着他自己以往贡献给企业投资和营运决策的结果。(21)在这种场合，企业控制权并不完全是“他人财产的投资信托”，而首先是企业家控制企业的才能经由市场环境检验的结果。
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企业家“有权”得到的企业控制权并不是自动得到的。横店集团由“企业家控制企业”的模式是在制度改革和创新过程中形成的。1984年，徐文荣将当时横店乡由一家母厂衍化出来的17家社队企业整合为统一的“横店工业公司”，并决定由公司来行使“决策中心和投资中心”职能。这在当时意味着，乡镇党政权力机构和原先各工厂厂长手中的企业控制权，要“交出来”并集中到“工业公司”经理之手。这当然产生了企业控制权再分配的摩擦斗争和“讨价还价”。根据记录，为了将企业控制权从传统公有制模式的行政控制权里“界定”为“企业自主权”，徐文荣先后“赶走”过五任不放弃干预企业的主权的“分管工业的乡镇领导”，并终于得到一位“开明的镇委书记”的同意和县里的支持，从制度上实行“彻底的政企分开”而使“横店工业总公司成为名副其实的决策中心和投资中心”(22)。事后来看，这当然是横店集团“企业家控制企业”模式形成的关键一步。我们在横店反复调查的一个题目是，当时的徐文荣从哪里获得足够的谈判“筹码”才成功地主导了这场不同寻常的“制度变迁”。我得出的结论是，徐文荣力量的源泉是两种能力：通常的企业家才能即从事成功的投资和经营决策，以及作为制度企业家的才能即实现“制度和组织创新”的才能。Umbeck（1977）在研究美国西部淘金的经验时提出“强权界定权利”，我们在横店则看到，企业家和制度企业家的能力界定企业控制权。(23)
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企业控制权构成对企业家努力和贡献的一种回报。这里的基本机制是：企业家对企业承担的责任和所做的贡献，与他事实上得到的企业控制权有正的关系。显然，“控制权回报”作为对企业家贡献的一种激励机制，其激励有效性和激励强度取决于企业家的贡献和他所得到的企业控制权之间的对称程度。这似乎与通过“剩余索取权”来回报企业家贡献的机制相同。但是区别在于，“剩余索取权”意味着分配和享用企业创造的剩余，而“企业控制权”意味着企业家有权支配企业资源去从事决策性的工作。当“控制权”并不带来相应的“剩余索取权”时（这是横店模式的现实），那么所谓“控制权回报”不就意味着以“继续工作权”作为对企业家“努力工作”的回报？！于是人们要问，在什么意义上“以工作权回报工作”才能够被看作是一种“激励机制”呢？
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为了回答这个问题，我们需要进一步理解企业家。根据Casson（1982），“企业家”是提供“决策性判断”的“某项事业的实施者”。这里，决策性判断的实质并不是仅仅根据价格体系所提供的公共信息进行边际主义的计算，而是“不仅受客观信息的支配，而且受主观信仰支配”的活动。因此，人们今天说的“企业家精神”，包括事业企图心、自信心、竞争意志力、敬业精神、宗教信仰、人生理念和对潜在赢利机会的敏感和直觉等，就成为“企业家”概念不可缺少的部分。“企业家精神和才能”虽然非常主观，难以观察和度量，但企业家所做“判断性决策”的结果——企业的竞争状态，却由于必定要通过在不确定的市场环境的“生存检验”（Alchian，1950）而可以被观察。问题是，拥有较多“企业家精神”存量的潜在企业家必须首先获得一个控制企业的机会，才能“按照他（她）的判断性决策配置企业资源”。在这里，企业控制权可以被理解为在市场上竞价出售“企业家精神和才能”的机会权。正是在这个意义上，企业控制权才构成对企业家的激励。(24)
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横店模式对企业家激励的有效性在于，企业虽然没有支付与企业家对企业贡献相称的“剩余索取权”，但企业家对企业的贡献与他从企业分享的利润之间的“差额”，仍然由这个企业家、而不是由任何其他人来控制和支配。这就是说，企业家贡献与“利润分享权”的不对称，由另一种不对称即“利润分享权”与企业控制权的不对称来弥补。把企业家得到的“利润分享权”和企业控制权加到一起，我们发现在横店模式下企业家的贡献与他对企业贡献的总结果的权利是一致的。这就是我所理解的激励相容。必须指出，并不是所有“公有制经济”都具有横店模式的这种激励机制，例如，在南斯拉夫的“工人社会所有制”下，企业家贡献与其所得权利的“差额”由全体工人平分，而在绝大多数政企不分的“公有制经济”那里，“差额”由行政等级权力控制和分配。这样我们可以理解，企业家才能为什么可以在横店模式里得到如此充分的发挥。(25)
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 六、企业家人力资本的资本化：可以超越的逻辑
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“控制权回报”包含着一个非常重要的特性，就是这种机制要求其激励对象必须“在位”。与“剩余索取权”不同，“企业控制权”要求企业家本人必须在控制企业的位子上才能“享用”这一权利。“在位”才能决策，而正是提供决策性判断的权利本身才构成对企业家努力成就某项事业的激励。这就是说，以“企业控制权”定义的所有权是“不在其位”不成其为事实上所有者的权利。进一步地，“控制权回报”还要求企业家“一直在位”以致“永远在位”。试想，企业家的当期努力通过“享用”其成果的控制权得到回报，而当企业家在“享用”企业控制权的时候，又在为企业下一期的发展作贡献。如果企业对这种连续努力的支付，永远依据“企业控制权为主、剩余索取权为辅”的原则，那么企业家必须永远在位，即永远控制着其贡献与剩余权的差额，才能满足努力和回报对称的要求。
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但是，正如我已经在别处指出的，人力资本产权的一个特征是它“天然属于个人”(26)，因此，企业家人力资本产权的执行也不能不受其“权利载体”天然稳定，即他们成就某项一事业的企图心、雄心和责任感都不变，我们也会发现，企业家实现其企图心的能力在其任内就可能发生变化，并且任何一个企业家最终都无法避免衰老和死亡。因此，我们不能不关心“控制权回报”机制是否可以经受更长时期的考验。
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“在位”企业家的能力变化有各种可能。那些能力越来越强的企业家对企业的贡献会持续下去，因为在“控制权回报”的安排下，更强的能力得到更多的控制权回报，更多的控制进一步提供了发挥企业家才能的机会。显然，企业家能力的强化将会强化“控制权回报”的激励机制。麻烦的问题是，企业家的能力也可能在他在位期间变弱。一种情况是企业家的“判断性决策”能力相对于日益扩大的企业规模和活动的复杂性而言变得越来越力不从心，或者“山外有山，天外有天”，相形见绌于其他潜在竞争者。这是一种企业家能力相对弱化的情形。另一种情形是绝对的，即由于健康、年龄或其他原因使在位企业家的决策能力绝对下降了。无论哪一种情形，“在位”企业家能力的弱化对于“控制权回报”都是严重的挑战。悖论在于，一方面企业家的“在位”或“永远在位”是“控制权回报”机制的题中应有之意，任何要求曾经作过贡献的企业家“退位”的安排都会损害企业家努力的供给；另一方面，能力弱化的企业家的继续在位最终会导致损害企业、进而损害企业家自己的结果。
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在逻辑上我们也许可以找到回答上述问题的答案。比如把“企业控制权”与“支付给企业家的回报”分离开来，以致企业家以往为企业所作的贡献可以得到一种独立于控制权的回报，而不必非亲自“享用”企业控制权不可。做到了这一点，企业家贡献和回报对称的激励机制没有被破坏，但企业却并不因此承受由决策能力弱化或预期不良因而有短期行为倾向的企业家控制的危险。当“剩余索取权”以企业资产所有权的形式、而不是以现金形式支付给企业家时，我们就说企业家人力资本在企业的投入被“资本化”了。在这种形式下，企业家的人力资本——以“判断性决策”为中心的企业家才能——的贡献，一部分获得当然报酬（薪金、奖金和所谓在职消费），另一部分则变成资本化的财产。只要“资本化”的企业家人力资本在市值上与“在位控制权”相等，问题就解决了：由于持股企业家的人力资本被“物化”到企业的资产结构之中，因此当他的能力退化之后，他可以退离控制企业的位子甚至退出企业，却仍然有权“享用”由他贡献给企业的剩余。(27)这里我们再一次看到“剩余索取权”与“企业控制权”的不同：前者的权利持有人不一家，要直接控制企业，后者却只有控制企业才算持有着权利。我们不能脱离企业家人力资本的状态笼统地比较这两者的优劣。但是，在企业家决策能力弱化和可能消失的条件下，“剩余索取权”安排却一定优于“企业控制权”，因为拿“剩余权”回报企业家昨天对企业的贡献一般不会牺牲企业的今天和明天。
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但是，要把企业家在“控制权回报”模式下留在企业里的贡献“差额”全部变成“剩余索取权”，可能会遇到困难。首先是企业家本人可能不接受以“股权”替代“控制权”的安排，因为“控制权”是积极货币的持有权，资本化的股权持有的却是消极货币。所谓两者的市值相等只有在事后看才是真实的；从事前的眼光看，两者决不相等，因为与控制分离的股权只能依赖别的在位企业家的本事和运气，而企业控制权却包含着在未来创造更大剩余的机会。最重要的是，在“企业家控制的企业”模式下，企业家有权拒绝任何替代控制权回报的安排。其次，“剩余权”是同“企业契约”连在一起的概念，如果企业建立在一个原始契约，即事前契约的基础上，那么是可能通过合约规定的“剩余索取权”来分配人力资本产权留在企业的“公共领域”。但是，要在“公有制企业”这样不存在事先契约、也就没有由事先契约规定的“剩余权”的企业里，通过事后追溯的办法来确定所有人力资本在“公共领域”中的份额，即使不是不可能也是极端困难的。
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最后，在“控制权回报”模式下，虽然企业家实际上支配着企业剩余，但是在外观上，企业家是在“劳动”并且只有“不断地劳动”才能行使企业控制权。企业家人力资本的资本化将导致“回报”和“劳动”的分离，将把原来由企业家实际享用、但看起来是“工作义务”的权利变成公开的、可以直接享受并且与“劳动”不再有关的收益权。蒙在“公有制经济”头上的面纱被揭开了，它能被接受吗？
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我们无法预料，上述企业制度变迁的潜在利益究竟要大到何种地步才足以支付变迁过程的成本。因此，我们也无从推断实行“控制权回报”机制企业的未来走向。目前可以观察到的是，在横店集团公司，“企业控制权回报”机制的内生矛盾随着企业规模的扩大和创办人年事已高而在实践中浮现。第一，横店集团公司的规模已经大到超过老总集权决策的有效范围。第二，集团创办人、最终仲裁者的接班问题逐步提上日程。事实上，横店集团也曾经考虑过“股份制”改制方案，只是因为“量化难题”严重到可能威胁企业的当前营运才没有实行。(28)但是横店集团从没有停止解决其产权模式面临的种种新难题的探索。例如，徐文荣新近已经提出如下构想：①组建集团基金会集中全集团资本，进行资本经营，由使用集团资本的各子公司向基金会“交租”；②他本人逐步退出企业日常经营决策；③选择一家子公司进行“股份制改制”的尝试。这些构想及其实践都值得追踪观察和研究，中心问题是：究竟能不能超越企业家人力资本资本化的逻辑，而使“企业家控制的企业”的有效运作不以一代出类拔萃的企业家的“自然生命”为限。
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产权与制度变迁：中国改革的经验研究（增订本） 七、结论
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以往的企业理论因为仅仅考虑物质资本的所有权或产权安排而缺乏理解“真实企业”的能力。但是没有一种企业，包括那些并非在“初始契约”基础上产生的“公有制企业”，可以离得开“天然属于私人”的人力资本产权。进一步地，在市场环境里动作的企业，无法避免对付“不确定性”的决策问题，也就无法排除“企业家”人力资本作为企业的一种不可缺少的要素。但是，“公有制企业”这一概念并没有回答，“企业家人力资本究竟在公有制企业中居于何种地位”。只是在真实世界里，我们才看到同一称谓的“公有制企业”因为企业家人力资本实际居于极其不同的地位而极其不同。这是我们理解“公有制企业”效率差别的基本线索。我们必须观察，“公有”的资源与“私有”的企业家人力资本和其他人力资本究竟怎样在“公有制企业”里结合着，什么样的激励机制（也就是实际的产权制度安排）被实际执行着。离开了这样的观察和分析，我们无从理解“公有制企业”，因为无论经营绩效如何，“公有制企业”都不能仅仅从其物质资本的“公有产权”中得到说明。
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本文研究的“公有制企业”类型承认企业家人力资本产权的方式是：以部分利润分享权和全部企业控制权回报企业家对企业提供的决策性判断的贡献，以此激励企业家对企业投资发展决策负最终责任和对企业管理负最终责任，在这里，企业家付出的努力和贡献与以控制权为主的总回报相对称。企业控制权的基础是企业家的人力资本而非物质资本。这是“企业家控制的企业”，由企业家决定企业发展策略并由企业家控制经理层，进而由经理层实施“量化到个人的激励机制”。“企业家控制的公有制企业”保持激励相容的条件是，企业家本人必须在控制企业的岗位上，而且在位企业家必须绝对地和相对地保持其人力资本质量的竞争优势。当这些条件不能被满足的时候，“控制权回报”的激励效果就受到损害。基于以上发现，本文提出如下推断供进一步检验：“控制权回报”机制在一代杰出企业家手里是能够有效的；但是，如果没有“企业家人力资本的资本化”或其他具有同等效能的制度变迁，“企业家控制的企业”难以在与“股份公司”这样几乎可以有永久生命的企业类型的竞争中，通过更长过程的“生存检验”。
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参考文献
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［1］陈剑波：《乡镇企业的技术获得与企业规模的迅速扩张——浙江省东阳市横店集团扩张的基本线索》（未发表研究报告），1995。
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［2］何伟、魏杰、沈伟光（主编）：《著名专家学者论横店》，人民出版社1994年版。
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［3］横店集团公司：1984—1996《横店集团公司总纲》，横店集团公司档案馆。
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