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中国大酒店
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一九八五年四月二十六日
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（一）
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将来的中国经济历史，今天广州市的中国大酒店会是个小小的里程碑。这间庞大的酒店（一〇一七间房，另加商场、办公及公寓大厦），可能是目前在中国的唯一以纯外资（港资）建造的宾馆。中国的参与，是提供土地，所以这酒店被称为是中港合作而不是中港合资（在经济学上，土地是资产，故也是合资）。港方赢得近于全权策划，由新世界酒店负责管理。因为管理得好，建筑装修够水平，而港商的投资又没有弄到焦头烂额，这酒店对中国的经济发展会有一定的影响。
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我对酒店行业一无所知，但知道酒店管理是一些大学的专修课程，又久闻中国内地的宾馆服务“自成一家”，所以在中国改革的问题上我对酒店留上了心。一九七七年，我在美国听到一位中国同事叙述他在中国多间宾馆的历险记；一九七八年，一对美国医生夫妇由我介绍到桂林旅游了三天，回美后他们面有惧色，令人尴尬。一九七九年，为了探亲，我到一般人认为是广州最好的东方宾馆住了几天。那次的经验，虽然算不上是卧薪尝胆，但令我体会到朋友们没有言过其实。其后北京香山大饭店的故事，举世知名。我想，酒店管理是一个“关心顾客”的行业，“大锅饭”或“铁饭碗”的制度怎会不弄到一塌糊涂呢？
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去年四五月间，中国大酒店局部试行营业，我听到该酒店服务好的评价；六月正式启业后，称赞之词更是源源不绝。为了要满足好奇心，八月中我抽空到该酒店住了四天。名不虚传，这酒店使我感到宾至如归，梦里不知身是客。
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到了十一月，美国西区经济学会的主事人德沃夏克教授（E.Dvorak）和夫人来港度假。这对夫妇算得上是酒店专家。十多年来，一年一度的美国西区经济学会的三千人聚会，是由他们主理的。他们二人每年花一个月时间，周游各地选择聚会的地方及酒店，所到之处，受到当地的大酒店待以上宾之礼。我跟他们有二十年交情，无所不谈，提起中国，他们要去看看，经我安排到中国大酒店住了一晚。他们的评价高得出奇，认为该酒店的服务是他们经验中最好的！可能言过其实，但要说这酒店是近于世界一流水平，并不夸张。一个以服务困难而获大学重视的行业，在一个以工作散漫而闻名的国家里，能在两三年间有这样的转变，是一件要解释的事。
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不是国家职工有决定性
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德沃夏克夫妇最欣赏的是酒店顶楼西餐厅的服务。我自己最欣赏的，是吃早餐的地方。在那个茶餐厅里，顾客多而不乱；女侍应笑脸迎人，大方得体；咖啡喝了一半，就立刻有人补加（但不需补钱）；久不久侍应生又会来问咖啡是否凉了。这些侍应生制服整洁，分布位置平均，互相不作闲谈，对客人的需求反应快而不操之过急。这一切，比起七九年时我在东方宾馆见到的早餐服务，有天渊之别——虽然侍应生同样是土生土长的中国人！究竟发生了些什么事？
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我不敢低估新世界管理酒店的本领，但假若中国大酒店的职员是国家职工，持有铁饭碗，尤其是持有铁饭碗的高干子弟，那么算新世界是管理天才，也无技可施吧。那是说，假若工资是由国家决定，职工不能被解雇，管理服务的困难就会因为督察费用奇高而无法解决。换言之，在中国大酒店的中港合约中，港商所获的开除职工及决定工资的权利，使善于管理的能大展所长。
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根据我手头上的资料，去年年底，中国大酒店雇用的各种职工共三千零八十三人。分类是：从香港去的一百七十九人；从内地聘请的“合同工”（即月工）二千五百七十四人；“临工”（即散工）三百一十五人；而持有铁饭碗的国家职工只有十五人。人数最多的合同工及临工，昔日是待业青年（或是未毕业的学生），被选中后，肯干，一登龙门，比内地的一般工资，身价大约是三倍。
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最主要的合同工依照合约的安排，可以辞职，也可以被解雇，而工资不是由国家决定的。八四年全年内，被解雇的合同工共一百五十二人——外间谣传港方管理不敢开除在内地聘请的职工之说，是不确的。同一期间，辞职的合同工共二百四十三人。据说这些辞职者中，大约有一半是因为不惯酒店的工作，或是不满工作的要求；另外一半，大都是因为有了工作的训练，找到了类似而薪酬较高的工作。同行抢聘是“资本主义”的竞争习惯，而这是“剥削剩余价值”的论调不能容许的。马克思的观察力平平无奇也。
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中国大酒店聘请的合同工，薪金分六级，从最低的每月人民币一百一十六元到最高的二百三十二元（小费不计在内）。这些薪酬中，大约百分之三十四是固定的“基本工资”，百分之二十是“生活补贴”，百分之四十六是“浮动工资”——后者是按职工的个别工作表现而增减的。“浮动工资”最高与最低的差距，大约是百分之四十。
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薪酬差距的困扰
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这里要顺便一提的，是在内地雇用合同工还要付给政府劳工保险及福利费用。我没有中国大酒店要付中国大酒店的职工福利费用数字，但据现有的资料，一九七九年，国家职工福利支出比工资还要高——达百分之一百二十三。这种生产未有苗头而先强调福利的“社会”制度，若坚持下去，中国的前途就难以乐观了。富裕如美国，政府只征收工资百分之七作为福利金，也弄到一团糟。
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目前的中国，中国大酒店差不多是最“完整”的私营企业，而中国的前途，要靠这些企业作榜样，也要让这些企业扩展到其他行业。在私营企业内，职工的福利及退休处理，由劳资双方议定，而这议定的条件，是由市场竞争加以约束的。职工的福利，是劳资合约的一部分，与升职、加薪、赏罚、解雇等问题是不应该分开来处理的。若中国政府对外资的私营企业的职工福利大事左右，对劳工与中国的前途都没有好处。虽然关于这观点的理论及实证很足够，但不简单，不容易明白。我认为外商到中国投资，合同工的福利很可能会受到政府的干预而阻碍了投资者的意向。
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另一项有关的问题，是中国大酒店（及另一间中港合资的酒店，其他的我没有机会查询）的国家职工（只有十五名）的工资，规定要等于香港去的同职职工的百分之六十。假若香港的同职职工的工资平均是港币一万元（这是我个人的大约估计），中国大酒店要付的同职国家职工的平均工资是港币六千元。但国家付给这些国家职工的工资，平均不及二百元人民币。这是说，国家职工的工资经国家转手，被抽起了百分之九十以上。这算不算是剥削呢？答案是，不一定的。国家职工的市值，不一定超过二百元人民币。所以一个可能是国家抽起的是一种间接税——不是抽国家职工的税，而是抽酒店的税。假若这个解释是对的话，我认为中方是应该干脆地抽直接税。另一方面，因为国家职工不能辞职，也不能跟聘方私议合约，被剥削的可能性是存在的。
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在另一间我已提及的中港合资的酒店，最高的主管是中国人，被抽取后的月薪是人民币三百多元，而他属下的香港职工，月薪是八千至万多元港币。虽然上级的工资不一定要比下级的高，但相去这么远，管理总有困难。当然，我们不能建议将月薪三百元的无故提升三十倍。薪金要反映职工的贡献所值。主管的所值，怎可以远低于属下呢？我们也不应建议做主管的一定是要外来的。合乎经济原则的做法，是主管不应有中外之分，只要有本事，有所值，就可以管。但这是要基于职工有转让权——可以辞职，也可以被解雇。换言之，合乎经济原则的做法，第一步是要将劳力私产化。
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示范有影响力
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因为服务办得好，中国大酒店的影响是明显的。这间酒店在触目地点，本地人可自由出入，而服务的好与坏是任何顾客都能体会到的。东方宾馆刚好在中中国大酒店国大酒店的隔邻，因为要竞争，前者的服务比几年前改进了不少——工资有了弹性，但胶饭碗仍在（我以为东方的地点不比中国差，而园地远为广阔，所以东方若改作私营，加以修饰，中国大酒店会有一个强劲的对手）。事实上，广州市的酒店及饮食业的服务，一般而言，都有了很大的改进（例如荔湾及广州酒家）。我们不能将这些改进都归功于中国大酒店的影响——将铁饭碗改为胶饭碗是一个重要因素。但当去年八月我到广州时，中国大酒店如日中天，而整个广州市的饮食业都在大唱改良服务的论调，我遇到的中国朋友不约而同地说是中国大酒店的影响。有了私营企业的比较，国营的“优越性”就相映成趣地难以自圆其说了。外资在中国就是施了这种压力，而中国大酒店只不过是外资中最令人瞩目的例子罢了。
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（二）
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经济学有一个热门话题，关于行为引起的目的以外的副作用。经济学者把这些副作用加上了好几个不伦不类的“学术”名词（例如externalities,technological spillovers），听起来深不可测，说穿了就不过如此而已。一间工厂为了产出而污染了邻近的物业，是一种有害的副作用，要怎样处理才合乎经济原则呢？一个农民种果树，使隔邻养蜂的人增加了蜜糖的产量，是一种有利的副作用，又要怎样处理呢？关于这些副作用的处理问题，科斯创立的定律石破天惊，但与本文无关，按下不表。
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其他有利的副作用
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跟本文有关的，是经济学者一向善于指出多种有害的副作用——除了蜜蜂采蜜及传播花粉的例子，有利的副作用差不多一片空白。这是不着重实际观察的纯理论家要付的代价。
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在中国的前途问题上，我花了两期的篇幅写中国大酒店，为的是要指出外资在中国不只是图利那么简单——副作用的影响可能比产出赚钱更重要。我要强调那些常被忽略了的由外资引起的副作用。以中国大酒店为例是明显的选择，但这只不过是其中一个例子罢了。当然，外资所引起的副作用不一定有利——欺骗的行为存在——但一般而言，有利的副作用比有害的大得多。
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