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撰写招聘广告的秘诀
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电视剧《广告狂人》非常尖锐地向我们展示了20世纪60年代以来，美国社会中两性关系的巨大变化。在20世纪60年代，社会要求女性应该表现得像玛丽莲·梦露一样，而男性应该表现得像“鼠帮”一样。当时，从未有人想到过以后会有女权运动、黑人解放以及同性恋自由化的社会风潮。而这部电视剧向我们展示了在这些自由化运动发生之前，社会对男女行为准则的要求和影响。也许那时候的人并不清楚自己到底是怎样的人，但他们却非常清楚为了保证自身安全而绝不能成为什么样的人。
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随着我们大踏步地迈进了21世纪，现在我们对性别差异的认识已经加深了很多：我们知道，面对竞争性的激励机制，男女会做出不一样的反应；我们还知道，这种差异受文化环境的影响很大。这些社会因素加在一起，能够帮助我们理解为什么男性和女性在工作状态和收入方面仍有如此大的差别。我们在印度卡西部落的经历告诉我们，只要女性掌握了经济大权，并且能够充分表达自己的真实偏好而不受社会舆论的批判，那么女性同样会积极地响应竞争性的激励机制，获得经济上的成功，成为领袖人物。
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我们实验的主要发现可以归纳为两点：第一，女性也可以富有竞争性，甚至会比男性的竞争意识更强；第二，随着女性的社会和经济影响力提高，社会会变得更和谐、更有利他精神。这两点发现可能会产生很深刻的影响。当我们看到卡西部落的女性充满魄力地和商贩谈判西红柿价格的时候，我们想到的是美国女性不愿申请竞争性较高的工作，不愿或不敢向上司提出加薪的要求；我们想到的是西方社会中的种种制度性问题，它们限制了西方社会的女性取得她们本可以取得的成就。当我们看到西隆城由卡西部落制定定价规则的市场摩擦更小的时候，我们想到的是美国国会中充斥的种种争吵声和哗众取宠的现象。
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那么，如果我们想要鼓励女性变得更富有竞争性，或者提高她们的收入水平，我们应该进行哪些方面的改革呢？这些变革又会给我的女儿以及你的女儿带来什么样的影响呢？
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2013年，当尤里的女儿19岁时，她就相信自己未来一定会取得事业上的成功。尤里夫妇一直鼓励女儿相信一切皆有可能，只要凭借自己的努力，没有什么目标是不能达成的。但同时，尤里的女儿又觉得，至少在今日圣迭戈的文化氛围中，她似乎并不能走出去像男孩子一样自由自在地参与竞争。那么，在男性占主导地位的社会环境中，尤里的女儿如何才能成为顶尖人才呢？
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同时，在芝加哥南部，约翰的女儿们也发现了类似的问题。她们观察到，当体育课上男生发挥一般的时候，教练就会像我们前文中提到过的那样训斥男生：“不要像女生一样踢球！”约翰的女儿问道：“我们应该像女生一样表现，还是应该像男生一样表现呢？我们应该表现得温柔和善一些，还是应该努力争取自己想要的东西呢？”
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正如我们在本章开头提到的那样，女性常常逃避加薪谈判。比如，实验室研究显示，在申请一些虚构的工作职位的时候，要求提高薪酬的男性的比例是女性的9倍。那么，在现实世界中，这样的现象是否也存在呢？如果答案是肯定的，原因是什么呢？
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为了找出这一问题的答案，我们做了一个与克雷格列表广告实验相类似的实地实验。2011年11月~2012年2月，我们在网上刊登了18则行政助理的招聘广告，工作地点分别为美国的9座大型城市。工作职责要么是一般性的筹款工作（男女皆可），要么是更吸引男性应聘者的体育类工作。其中一则广告称，该工作的薪酬是每小时17.6美元，还可以商议。而有一则广告称，薪酬一律为每小时17.6美元。
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我们一共收到了2 422个应聘者的求职申请，实验的结果如何呢？
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首先，我们发现当广告未明确提及“薪酬可以商议”的时候（含糊的情况），要求提高薪酬的男性应聘者比女性应聘者多。但是，当广告明确提及“薪酬可以商议”的时候，上述差异就消失了，甚至相反——要求提高薪酬的女性应聘者稍稍多于男性应聘者。
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换句话说，只要雇主明确表示薪酬是可以谈判的，那么女性也愿意进行谈判。但是，如果雇主不明确表态，那么男性应聘者就比女性应聘者更倾向于要求加薪。
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男性和女性分别倾向于申请哪种工作呢？我们发现，当广告中加入“薪酬可以商议”的条件后，两性申请人数的差异缩小了45%，甚至偏男性化的工作（体育类工作）申请情况也是如此。
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这些结果说明，女性不喜欢未明确说明薪酬的招聘广告，而男性则正相反。很显然，如果雇主希望应聘者群体保持正常的男女比例，就应该在招聘要求中详细说明工作内容、薪酬、福利等情况。
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公司应该鼓励女员工向前一步
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虽然我们的“薪酬可商议”实验的目的是考察应聘者的反应，但是，在实验中雇主和应聘者并没有进行面对面的沟通。尽管如此，女性仍然可以从这个例子中学到这样的经验：即使招聘广告中未明确说明工资是否可以商议，你也应该大胆地和雇主进行薪酬方面的谈判。
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在找工作的时候，女性不应该直接接受雇主开出的薪酬条件，而应该就薪酬与雇主进行谈判。虽然女性可能会害怕无理由地要求加薪，但是，这样做其实是很正常的，至少男性就是这么做的。
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此外，负责招聘的管理人员应该意识到，由于受社会文化的影响，女性普遍比较厌恶风险，这种现象可能导致她们不能在公司中顺利晋升。有太多的例子表明，女性在明明可以要求加薪的时候却放弃了，在可以接手新项目的时候也放弃了。这并不是因为女性缺乏能力和才干，而是因为我们的文化和社会环境向她们灌输了这样的世界观：别表现出攻击性，这不是一个女人应该有的姿态。公司应该设法鼓励女性去竞争高级职位，德勤咨询公司在这方面做得就很好，该公司尽可能保证在招聘高级管理人员的时候充分考虑女性候选人，它的高管中有23%的人是女性。相信德勤这样的公司一定可以从鼓励女性发展的政策中获益，因为通过这样的方式，能够发现公司中具备一流才干的员工，这对提高公司业绩无疑是大有裨益的。
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此外，负责招聘的管理人员也应该提高自己的判断能力。招聘人员本该认真考虑每一位应聘者能为公司带来什么，不能带来什么，但在现实中，很多人力资源部门的管理者只是简单地依靠自己的直觉来筛选应聘者，他们选择某位应聘者，只是因为他们觉得这位应聘者“应该适合这份工作”，而且不知不觉地偏向男性应聘者。
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如果公司的招聘机制存在上述偏见，它们就应该想办法克服这些偏见。比如，金宝汤公司就明确地在公司的销售计划中提出消除性别差异是公司的目标之一，因为公司的主要消费群体是女性。为了达到这一目标，金宝汤公司明确规定他们的领导层应该是和他们的消费群体类似的人。金宝汤公司的CEO丹尼斯·莫里森就是一位女性。
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如果公司能够认识到女性不太响应竞争性激励机制的原因，它们就可以利用这一信息谋利。比如，不讨价还价的卡西部落市场让我们想起了另一个市场，那就是美国汽车市场。很多女性讨厌在买车的时候和汽车经销商讨价还价，销售员总会说“让我请示一下经理”。为了解决这一问题，本田汽车公司决定采用一个最早由通用汽车公司土星分部发明的策略，也就是采用一口价定价模式。虽然通用汽车公司的土星汽车分部已经不复存在，但在这一车型还存在的时候，它在女性中非常受欢迎。据调查，在土星车型的用户中，女性的比例达到63%。
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用公正的教育去消除性别偏见
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在消除性别歧视方面，政策制定者们也可以做出有益的贡献。如果你是一名政策制定者，应该认识到未雨绸缪总是比亡羊补牢的效果更好。比如，我们不确定美国教育法修正案第九条（该法案旨在提高男女共同参与竞争时的公平程度）是否真的对解决性别歧视问题有作用。作为政策制定者，也许应该问问自己：“如果我们想要创造一个公平的社会环境，那么到底应该从哪里入手最为有效呢？”既然我们的研究显示性别差异至少在一定程度上是受后天因素的影响而产生的，那么我们应该更注重幼儿教育和社会风气的改良。
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如果你是一名家长，那么我们的研究成果应该能够为你的亲子教育提供一些参考建议。我们相信，投资于提高你女儿的自信和投资于你的退休计划相当类似。在我们女儿的成长过程中，应该有意识地让她们更多地接触竞争性的环境，尤其是在幼儿时期，这对她们日后的发展十分关键。在青春期阶段让女孩子们更多地接触竞争性环境也很必要。
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