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边际生产率的假象
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现在让我们把目光转向1970年以来工资不平等在美国凸显这一现象（英国和加拿大的程度稍逊）。前面已经指出，边际生产率理论与教育和技术赛跑理论解释力不足：报酬的激增高度集中在工资层级的前1%甚至是前0.1%人群，对有些国家有影响，而对有些国家的影响却有限（日本和欧洲大陆所受影响比美国小得多），即使我们认为技术进步以更连续的方式改变了整个顶端人群技能的分布，并且以相似的发展水平作用于所有国家（情况也是如此）。美国的不平等程度在2000~2010年达到的水平，比任何贫穷和新兴国家历史水平都高（比如，比印度和南非在1920~1930年、1960~1970年以及2000~2010年的水平还高），这对完全基于生产率来解释客观不平等的观点提出了质疑。就个人技能和生产率的不平等而言，美国真的高于半文盲状态的印度的近期历史水平（或目前的水平），也高于种族隔离（或后种族隔离）的南非吗？如果真是这样，那对美国的教育体系来说是个坏消息，这意味着美国教育体系确实需要改进，让更多人有机会受教育，但美国的教育体系或许不应承受如此激烈的指责。
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在我看来，对美国超高收入激增现象最有说服力的解释如下。正如已指出的那样，绝大部分超高收入人群均是大公司的高管。从个体“生产率”角度为这部分人的高薪寻求客观依据是十分天真的。当工作是重复性劳动时（比如生产线上的工人或快餐店的服务生），我们可以估计每增加一个工人或服务生带来的“边际产出”的增加（尽管我们的估计会有一定的误差）。而当个体的工作职能具有独一无二的性质（或接近独一无二）时，这一误差幅度将大得多。实际上，一旦我们在标准经济模型中引入信息不对称假设（在这里显然是正当的），则“个人边际生产率”这一概念将变得很难定义。事实上，这就成为一个接近纯粹意识形态上的概念架构了，人们可以据此为较高的社会地位做正当辩护。
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为了将这一讨论具体化，设想一个员工数量为10万人、年营业收入为100亿欧元（或者人均收入为10万欧元）的跨国公司。假设收入额的一半（对经济体整体而言，这是一个很典型的比重）是公司对商品和服务的采购额，公司的增加值——可用来支付其直接使用的劳动力和资本的价值部分——为50亿欧元（或人均5万欧元）。对于公司首席财务官（或其副手，比如市场总监及其工作人员）工资的设定，人们原则上会估算其边际生产率，即其对公司50亿欧元增加值的贡献程度：是每年10万欧元、50万欧元还是500万欧元？要对该问题给出精确、客观的回答几乎是不可能的。诚然，我们在理论上可以用多个首席财务官做实验，每人若干年，以确定不同首席财务官对公司100亿欧元总收入的影响。显然，即便是在最稳定的经济环境下，这种估计也只是一种大致的估计，其误差幅度甚至比我们能想象到的支付的最高工资还要高。[34]当我们想到外部环境持续不断的变化，公司的性质和每个岗位的具体职能也都在变化的时候，这一实验的想法就更加令人看不到希望。
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鉴于以上这些信息和认知上的困难，实际中报酬是如何确定的呢？在实际中，这些报酬通常是由上级领导确定的。最高层的收入是由高管自己或者公司薪酬委员会定的，而薪酬委员会委员的薪酬几乎与大公司高管层的薪酬水平相当。有些公司会要求利益相关者在年会中就高管薪酬进行投票表决，但需要投票表决薪酬的职位非常有限，并未覆盖所有高管人员。既然无法准确估计每个高管人员对公司产出的贡献，那么在此过程中做出的决定就不可避免地具有随意性，而且依赖高层关系和个人的相对议价能力。唯一合理的解释是：那些有权决定薪酬的人天然拥有对自己慷慨的动机，或至少会对自己的边际生产率给出过度乐观的估计。如此行为也是人之常情，尤其是在必要的信息（客观来说）高度不对称的时候。也许我们不该过度指责高管们“将手伸进钱柜里”，但这一比喻或许比亚当·斯密将市场比喻为“看不见的手”还要恰当。实际上，看不见的手并不存在，“完全、纯粹的竞争”也不存在，市场也包含在诸如公司层级和薪酬委员会之类的具体制度中。
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这并不意味着高级管理层和薪酬委员会可以无所顾忌地设定他们想要的薪酬水平或选择尽可能高的金额，“公司治理”是各国具体的制度和规则的一部分。这些规则通常是模棱两可、存在缺陷的，但仍有一定的制衡作用。同时，每个社会都有其社会规范，这些规范影响到高管层和利益相关者（或其代理人，通常是诸如财务公司和养老基金一类的机构投资者），以及整个社会的观念。这些社会规范反映出社会对于不同个体对公司产出和经济增长贡献上的总体态度。既然这些问题存在很大不确定性，那么不同国家、不同时期存在观念差异，而且受各国特定历史的影响等也就不足为奇了。很重要的一点是，任何一家公司的运营都很难与其所在国家的主流社会规范相背。
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如果没有这样一个理论，我将很难解释我们所观察到的高管薪酬在美国（或英语国家）和欧洲大陆及日本的巨大差异。简言之，美国和英国的工资不平等增长更快，原因是1970年以后美国和英国的公司对优厚的薪酬方案的容忍程度越来越高。欧洲和日本的社会规范向着同一方向演变，但其变化比美国来得晚（在20世纪80或90年代），因而迄今远没有美国走得快。现今，相比在美国，每年动辄几百万欧元的高管薪酬在瑞典、德国、法国、日本和意大利更加让人震惊。但情况并非一直如此 ——事实上远非如此：回想一下，美国在20世纪50年代和60年代比法国还要平等，尤其是在工资层级方面。自20世纪80年代以来，情况才变为现在这样，而且所有迹象都表明高管薪酬的变化在世界各国工资不平等演化过程中都起到了关键作用。
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超级经理人崛起：社会分化的强大力量
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这种从社会规范和社会接受度视角来解释高管薪酬的方法，在逻辑推理上看似有道理，但事实上它只是将困难转到了另一个层次。现在的问题是，这些社会规范从何而来以及如何演变，这显然更多的是社会学、心理学、文化和政治历史问题以及信仰和认知要研究的课题，而不单是经济学本身的问题。不平等问题实际上是一个更普遍的社会科学问题，而不仅仅是某个具体学科的问题。一个典型例子是（我前面也指出了），20世纪70、80年代笼罩美国和英国的“保守主义运动”带来了对高管超高报酬的更高容忍度，这一运动的发起部分可归结为这些国家感到要被其他国家赶超（即使欧洲和日本战后高增长实际上仅仅是遭受1914~1945年冲击后机械性反弹的结果）。显然，其他因素也起了重要作用。
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需要声明的是，我并不是说所有的工资不平等都是由有关公平待遇的社会规范决定的。正如前面指出的那样，边际生产率理论及教育与技术赛跑理论为工资分配的长期演变提供了一种合理的解释，至少是在一定的工资水平内、在一定的精确程度上可以解释。在大多数工资被固定的范围内，技术和技能因素设定了限制水平。但某些具体工作职能（尤其是大公司的高管层）变得越来越难以复制，对任一给定工作的生产率进行估计的误差也就越大。因而，技能 – 技术逻辑的解释力随之弱化，社会规范的解释力随之增强。不过只有极少数的员工受到影响，最多百分之几甚至可能少于1%，这因国家、时期不同而有所不同。
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但关键的事实是（这显然不是先验的规律），同20世纪80年代以来富裕国家表现出的迥然相异的演变一样，前1%人群占总工资的比重会因国家和时期的不同而呈现出明显的差异。当然，我们应该将超级经理人薪酬的激增与公司的规模以及公司内部不断增长的职能部门结合起来看。但大型组织客观复杂的治理问题并不是唯一的问题。高收入的激增或许也可以用某种形式的“精英极端主义”进行解释，这是指，现代社会（尤其是美国）需要将某些基本靠个人才能、而非家庭出身和背景脱颖而出的人指定为“赢家”，并对他们进行极为慷慨的奖励（后面我还会讨论这个问题）。
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不管怎样，对高管进行的慷慨重赏是导致财富分配不平等的强大力量：如果收入最高的人群可以为自己设定工资水平（至少一定程度上能），就会引发越来越严重的不平等。我们很难预知这样的过程何时结束。还是前面提到的例子，对于那位在年营业收入为100亿欧元的大公司任职的首席财务官来说，公司薪酬委员会很难突然决定他的边际生产率就是10亿或1亿欧元（即使仅仅因为这将导致无钱支付其他管理层成员的工资）。相比之下，很多人认为100万、1 000万甚至5 000万欧元的薪酬方案都可能是正当合理的（个体边际生产率的不确定性如此之大，以至于无法明确界定）。因此，完全可以想象前1%人群占工资总额的比重在美国可达到15%~20%或25%~30%，甚至更高。
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有关公司治理失败的问题，以及合理的生产率无法解释奇高无比的高管薪酬等，都可以找到最有力的证据：通过搜集整理个体企业的数据（各国的国有企业数据），我们会发现，很难用企业业绩来解释所观察到的变动。我们可以考察多种业绩指标，比如销售增长率、利润等，然后将观察到的变动分解成多个其他变动的总和：公司外部原因导致的变动（如一般经济状况、原材料价格冲击、汇率水平变化、同行业其他公司的业绩变化等）和其他非外部变动——只有非外部变动才可以受到公司管理层决策的显著影响。如果高管的薪酬由边际生产率决定，那么可预期的是薪酬的变动将唯一或主要地取决于非外部变动，而与外部变动无关。但我们观察到的实际情况正好相反：恰恰是当销售额和利润增长因外部原因增长时，高管们的薪酬才增长最快。这一点在美国企业表现得尤为明显：伯特兰和穆兰阿坦将这一现象称为“运气薪酬”。[35]
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我将在第四部分（见第十四章）再次讨论这个问题，并将这一分析一般化。对“运气薪酬”的偏好程度因国家和时期的不同而千差万别，显然受到税法改革（尤其是最高边际所得税税率变动）的影响，税收制度要么起到保护性屏障作用（当其很高时），要么是作为导致伤害的诱因（当其很低时）——至少在一定程度上是这样。当然，税法改革本身与关于不平等的社会规范紧密相连，然而一旦运转起来，税法改革就会按其自身的逻辑推进。具体而言，英语国家20世纪90年代以来最高边际所得税税率的大幅降低（尽管在过去不久的几十年里，英国和美国也尝试过近乎没收性质的税收制度，但这注定是不合理的）似乎完全改变了高管薪酬的设定方式，因为高管们现在比过去有更强的动机追求薪酬的大幅上涨。我也分析了这一放大机制催生另一种性质上更政治化的分化力量的路径：最高边际所得税税率的降低导致顶层人群收入的急剧增长，从而反过来增强受益者们在税法改革中的影响力；他们既有动机将最高所得税税率保持在低水平甚至将其进一步降低，也有能力利用手握的大量财富对相关政党、施压群体和智库给予财务支持。
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[1]Claudia Dale Goldin and lawrence F. Katz,The Race between Education and Technology: The Evolution of U.S. Educational Wage Differentials,1890–2005 (Cambridge,Ma: Belknap press,2010).
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[2]见表7.2。
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[3]在国民经济核算的话语体系中，医疗和教育支出被视作消费（内在安康的来源）而非投资，这也是为何说“人力资本”这一用词存在问题的另一原因。
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[4]当然，每个阶段都由若干子时期构成。比如，1998~2002年，每周法定工作时间从39小时减少至35小时，为弥补法定工作时间的减少，最低工资提高了10%，从而保持月工资不变。
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[5]关于联邦所得税，最低工资的立法带来了行政部门与最高法院之间的激烈争论，导致1935年第一部最低工资法被撤销，但罗斯福总统于1938年再次提议最低工资立法并最终取得成功。
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[6]在图9.1中，我将名义最低工资转换成了以2013年价格计算的欧元和美元。名义最低工资请见在线补充图S9.1~S9.2。
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[7]部分州2013年的最低工资标准比联邦最低工资水平要低，如加利福尼亚州和马萨诸塞州的最低工资为每小时8美元，华盛顿州为每小时9.19美元。
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[8]此处汇率为1英镑兑1.3欧元。实际上，英国与法国的最低工资差距更大，因为两国社会保障中雇主支付的部分存在差异（雇主支付部分是总工资的构成部分）。我将在第四部分再次回到这个问题上来。
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[9]不同国家情况差异重大，比如，在英国，很多价格和收入（包含租金、津贴以及某些工资）是按周计算而非按月计算。关于这些问题，见Robert Castel,Les Métamorphoses de la question sociale: Une chronique du salariat (paris: Fayard,1995)。
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[10]见David Card and alan Krueger,Myth and Measurement: The New Economics of the Minimum Wage（princeton: princeton University press,1995）。卡德（Card）和克鲁格（Krueger）深入研究了众多相邻国家拥有不同最低工资的案例。在完全垄断情形下，雇主只能在给定的地理区域内雇佣工人（在完全垄断情形下，卖方是唯一的，而非买方是唯一），雇主会尽可能压低工资。最低工资的提高不会降低就业水平，因为雇主的边际利润率非常之高，以至于完全可以雇用全部的求职人员。就业水平甚至可能会提高，因为求职的人会增加。这可能是因为，在更高的工资水平上，与那些非法活动相比人们更喜欢正式的工作（这是好事）；或者是因为与上学相比人们更喜欢工作（这或许不是好事）。这些正是卡德和克鲁格所观察到的。
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