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不平等，我们能做什么 [:1704626080]
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道德薪酬政策
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以上论述意味着要对市场决定薪酬的机制进行干预吗？是的。前文已指出，供求的力量是重要，但它们只是为某一特定工作设定了薪酬标准。但我们的薪酬是否等于边际产量——不多也不少呢？在这方面，情况并非如此。在很大程度上，当前的市场结果是不同参与者讨价还价能力的体现。如果人们接受了一份没有薪酬保证的零时合同工作，这是因为他们缺少在劳动力市场中的影响力。正如前文已经提到的，我们需要采取措施，通过增强消费者和工人的抗衡力量来确保此类交易在不同参与者间的适当平衡。但我坚信，我们还应当走得更远。只要建立起一个全社会性的薪酬决定办法，我们就可以在减少不平等方面取得进步。我们需要一项针对薪酬的国民政策，该政策要认识到全球化经济中由供求关系所带来的约束，但也不是仅仅让市场力量来决定人们的收入。
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这是什么意思呢？一份经常被引用的数据为我们提供了一个很好的探讨起点，那就是最近数年最高1%收入人群在实际总收入增长中所占的比例。确实，收入的总增长应当是包含所有利益相关者在内的“全国对话”的起点。这里的所有利益相关者都可以理想化地在社会与经济委员会中占有一席之地。在制订可能的计划时，我们需要考虑未来增长的前景。在过去的收入政策谈判中，通常假定未来增长等于预期增长。但如今，我们不能期望家庭收入增长与总支出增长同步，理由在前文已经探讨过，比如由人口老龄化和气候变化带来的需求增长。这使我们探讨如何让增长公平分配变得日益紧迫。为了给这样的探讨抛砖引玉，我就此提出如下建议：
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建议4 应当制定国民薪酬政策，内容包含两大元素：一个是设定在用于养家口线上的法定最低工资，以及高于最低工资线的薪酬支付原则。两个元素都要由包括社会与经济委员会在内的“全国对话”认可。
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最低工资
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薪资政策的第一个元素是法定最低工资，这也是多数经合组织成员国已在实行的政策。最低工资的概念历史悠久；1906年，温斯顿·丘吉尔在下议院讲话时称，“如有任何臣民尽其最大努力所得回报仍低于基本生活水平，这将是一个国家的耻辱……你们从事着我们所谓的血汗工厂的工作，没有工会，没有谈判的平等力量，好雇主受到坏雇主的排挤……这些环境剥夺了你们进步的条件，让你们的生活每况愈下”。33
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然而，关键问题是设定最低工资的标准。这提出了理论性的问题，我所探讨的是英国的问题，但毫无疑问，它对于诸如德国在内的其他国家也有参考价值，德国在2014年7月首次设立了法定最低工资标准。正如在图5.4中可以看到的那样，国际劳工组织《2012/2013年全球工资报告》称，英国的最低工资与工资中位数的比例大约是经合组织成员国的中等水平。考虑到不同的标准，我们应当记住，即使最高的最低工资——比如法国——亦低于经合组织和其他机构公布的收入中位数的2/3的低收入门槛。34
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图5.4 2010年经合组织成员国的最低工资
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注：本图显示的是，2010年，每个国家最低工资与该国全职工作收入中位数之比。数据包括荷兰的假日工资，以及葡萄牙和西班牙的第13个月和第14个月的月薪。
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那么，最低工资的标准应该设为多少呢？英国国民最低工资（NMW）是根据低收入者委员会的建议制定的，该委员会自1999年4月份推行法定最低工资报告以来，已做了大量工作，使该机构获得了广泛认可与政治支持。但看过这些报告的人会感到震惊，因为该委员会将关注焦点放在了最低工资对劳动力市场的影响上，而非对收入分配的影响。报告的主要衡量方法是国家最低工资标准的“比值”，即国家最低时薪与时薪中位数的比例。当然，对劳动力市场的关注是可以理解的，因为最低工资对就业的影响是值得重视的问题（我将在第9章中予以探讨），但从收入分配的角度看，相关变量并非时薪，而是以工时数为依据的周薪或月薪。况且，日薪对家庭生活水平的影响取决于家庭生活的环境以及税收和福利体系。这些因素都获得了由森坦姆（Archbishop John Sentamu）担任主席的独立的“最低生活工资委员会”的重视。他们公布的最低生活工资是通过跟踪个人收入所受到的影响，同时假设特定的工时数和家庭可支配收入水平计算出来的。正如我们在关于家庭收入的《指南》中看到的那样，由于我们不得不考虑所有家庭成员的收入、其他收入来源以及税收与福利体系的影响，所以这是一个相对复杂的计算过程。但只有通过这样的计算，我们才能明白一个特定工时数的工资水平对生活水平究竟有何影响。或者，通过逆推这个进程，我们才能弄清楚每小时最低工资的设定目标。
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英国最低生活工资设定的基础，是拉夫堡大学社会政策研究中心的研究和约克大学社会研究中心开发的最低收入标准。约克大学研究中心的标准是根据“人们需要多少收入才能勉强维持生计”开发出来的。35在最低收入标准的基础上，我们根据不同家庭类型的平均数，得出了一个必要的计时工资（称为参考工资率）。然而，这导致了扭曲：独立的最低生活工资委员会随后在已制定的标准上加了一个“封顶”，“使得这个比例不会以不现实的速度增长，以至于雇主无法跟上”。36最终结果是，建议的最低生活工资（在伦敦以外）高出英国实际的国家最低工资约20%，同时又低于“未封顶的”计算数据约20%。应当指出的是，如果没有封顶，英国最低生活工资的数据可能会达到中位数的66%，与经合组织设定的低收入门槛相当。
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这样做可以为英国或其他国家设定最低工资目标奠定基础吗？最低收入标准又能为定义低收入标准奠定基础吗？对此一定会有质疑。如果我们分析以最低收入标准为依据的工资待遇要求的细节，就会发现，由于家庭类型的不同，待遇要求也会不同，从无子女夫妇的参考工资率的67%（对他们来说，其实是低于国家最低工资），到有3个（含）以上子女单亲家庭的参考工资率的2倍多（他们必须挣到远高于中位数的钱）。更重要的是，工资待遇要求还取决于进入家庭可支配收入决定体系的其他因素，特别是资本收益和社会转移支付。最低工资不可能解决所有问题。
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这留给我们什么问题呢？随着收入中位数比例的“弊端”突显，英国最低工资增长的压力也越来越明显。低收入者委员会在其2014年报告中指出，“一个新阶段开始了——近年来出现了更大幅度的增长”。37从雇主自愿参与的角度看，最低生活工资运动已经取得了巨大成功，而这里提出的建议，是国家最低工资应提高到这个水平。我们是否应更进一步并努力设定以“未封顶”的计算结果为依据的更高水平，只能作为整体收入政策的一部分来考虑，整体收入政策还需包含资本收益和社会转移支付。
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薪酬与就业的实施准则
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英国的国家最低工资是法定的，依法强制执行；而最低生活工资是同意依照慈善机构“最低生活工资委员会”认可的标准进行支付的雇主自愿参与的。越来越多的英国雇主正在参与其中，一个显著的例子是切尔西足球俱乐部，而我现在想知道的是，自愿参与的原则能在高于最低工资标准之上走多远。正如本书通篇所强调的，社会公平正义的问题适用于整个分配领域，从最底层到最顶端。
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当前人们对于薪酬准则的关注，大多源于近几十年来很多国家分配顶层的薪酬激增。在英国，20世纪70年代时，前十分位收入人群的收入只比中位收入高出2/3；而今，这个数字变成了2倍。过去，前1%收入人群的收入是中位收入的3倍，如今是5倍。38日益显著加大的收入差距增加了限制薪酬差距的压力。2013年，瑞士进行了一次公民投票，其主要议题是，企业高管的薪资是否应限制在不高于企业内最低薪资的12倍以内。该建议未能成功通过，但35%的瑞士选民投了赞成票。在英国，独立的“高薪中心”（High Pay Centre）一直为设置最高薪酬比例而努力，该比例“承认企业的全体员工应分享企业成果的重要原则，并认为最高工资与中低层工资收入之间的差距不能再继续扩大”。39举一个例子，这项薪资政策在由全体雇员所有的企业约翰·路易斯百货商店实行后，其收入最高的高管的薪资将不得超过平均工资的75倍，当然这个倍数（75）和相对平均薪酬的要求都与瑞士的建议相差较大。其他公司也执行了类似的政策，但其比例不同。比如，信托储蓄银行（TSB）正在推行一项65倍的薪酬政策。在薪酬差距倍数上，公平贸易组织Traidcraft制定的政策与上述企业形成了鲜明对比，它表示“不希望企业的最高收入职员的薪资高于收入最低的英国全职员工的6倍”。40如果最低收入职员的工资是最低工资标准，这意味着最高薪资会限制在年薪8万英镑左右。正如这个例子所示，薪资限制政策可以很好地反映组织机构的文化。例如在西班牙，蒙德拉贡公司限制高管的薪资不得超过最低工资的6.5倍。
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在单一企业或组织内推行薪资限制政策也带来了一系列的问题。由英国政府委托威尔·赫顿（Will Hutton）所做的《公共部门公平薪资评估》得出结论：引入限制公共部门薪资倍数的政策——管理人员的收入不能超过组织机构内最低薪资的20倍——不能“成为公共部门公平薪资体系的核心”。41在2011年，20倍意味着将高级公务员的年薪限制在22.5万英镑左右。这似乎很难有什么限制作用。然而在支持薪资倍数公开化的同时，该评估并未有力地支持薪资限制。该评估提出的一系列问题包括，公共部门雇佣的劳动力的性质各有不同，管理层解聘最低收入职员（比如通过外包方式）的动因也各有不同，等等。对于第二类反对意见，可以通过降低最低工资来克服。尽管这样做会产生副作用，提高最低工资将导致最高工资水涨船高，但其优点在于有更高的透明度。
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只在公共部门实施限制薪资的政策，将意味着公共部门高管的收入相对不那么丰厚了，由此带来的问题是，除了通过道义劝说之外，私人部门会在多大程度上受到公共部门的引导，也采取对薪资范围进行限制的薪资准则？这里关系到三种作用方式。第一种是发挥政府在市场上作为商品和服务购买者的作用。实行薪资准则可能成为是否有资格向公共部门供应商品或服务的前提条件。第二种是引入强制性的报告机制，向社会公开相关的薪资倍数。第三种是通过公司治理。国家推行的薪资准则将增强薪酬委员会的作用，限制过高的高管薪资。包括高薪中心在内的一些机构将继续前进，并推出新的企业法案，要求企业高管“对所有利益相关者的利益一视同仁，包括雇员、顾客、伙伴、供应商和股东，以及更广范围的社会”。42这样的举动将促成第4章中提到的更强的制衡力量。
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薪资准则应管理从最高到最低薪资之间的跨度，同时也应关注人们是否应该同工同酬。随着薪酬变得越来越个人化，社会和工作场所的多样性增加，这已成为一个越来越重要的问题。一家在雇佣时追求机会平等的雇主，能在多大程度上转化为薪酬平等？对现有薪资政策公平度的考虑，应涉及诸如因性别、民族和年龄不同而导致的薪资分配不同问题。比如，为什么在英国获得1%最高工资的人中，只有1/6是女性？为什么薪资的性别差异不再缩小了？1970年，收入前十分位的女性的收入相当于同等职务男性的收入的57%。这一比例在20世纪70年代继续增大，尤其是在《同酬法》完全生效后。该比例在20世纪90年代早期前仍在增大，但随后出现了停滞。在过去20年，没有任何进展。43尽管有关“女性加入董事会”的讨论和欧盟关于“两性平等主流化”的讨论有很多，但缩减高管薪资差距的进步却如坚冰消融一样缓慢。
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全国对话
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在提出自愿参与薪资准则的建议时，我特意提出，这不是回归对薪资相对比率进行法定干预的做法，20世纪六七十年代时的某些收入政策就是这么做的，比如1971年尼克松总统提出的工资和价格控制政策，以及英国的价格与收入政策等。自愿原则的实施难度更大，可一旦实行起来，在面对政府换届时，它比法定控制更具稳定性。除非有广泛的公众支持，否则进步确实很难实现。
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在我看来，考虑到经济不断增长带来的收益分配问题，以及中等或偏下收入的人群被发展甩在身后的问题，我们需要一次关于收入分配的“全国对话”。这样的对话应包括第4章中探讨过的道德工资，还有福利水平与资本收益的决定方式等，这些将在第6章中讲述。上述这些都代表对国民收入的权利。当前，收入的这些不同类型多在不同的论坛中进行探讨，我们应当将它们纳入到同一议题的讨论中。总之，社会与经济委员会的第一次会议议程，就应该包括对收入增长及其如何才能公平分享的前景进行分析。
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