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行动学习催化秘籍 [:1704735616]
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行动学习催化秘籍 行动学习项目
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作为行动学习项目的设计者，助产士的最终目的是为建立组织学习社区奠定基础，而这个组织就是行动学习小组所处的组织。这种组织学习网络将有助于小组的行动，但更重要的是达成组织学习的目的，这是第5章的重点。通常的做法是将各个小组的工作成果汇总，让大家在一起分享学习收获，理解更宏观的全局。在一个卫生局的组织学习的研究中（Nicolini等，2004），这个原则被描述为：
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小组（sets）=反思的结构（structures that reflect）
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会议（conferences）=连接的结构（structures that connect）
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小组主要关注的是组内成员和他们的目标。对于小组来说，有一种向内集中的趋势，对更宏观的全局不太关注。一个好的设计方案可以帮助小组理解他们与整个系统之间的关系，使小组与整个系统连接得更好。在一个关于学习社区的讨论中，瑞文斯估计，他的比利时校际项目中的21位管理者对其他200多位管理人员产生了影响（Revans，1971：81-82）。
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如果只有一个行动学习小组，那么他们就是整个项目，必须鼓励他们将自己与那些知道、关心该课题和能够围绕该课题开展工作的人连接起来。但是，如果有两个或两个以上的小组，那么，作为项目设计师的助产士可以举办一些会议，让小组成员分享他们做了什么、学到了什么。将几个小组集中在一起会产生组间竞争，只要不影响学习，这也是一种乐趣。在这些会议中，如果适合，发起人和委托人也可以参与进来，但他们必须参与到角色中，而不是作为负责人。如果有一些不同的机构参与了项目，那么这些机构的代表也可以共同参与这些会议。
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显然，行动学习项目所采用的形式取决于情境，涉及谁来参加、他们的目的是什么。项目可以完全在组织内部，正如Tomlinson的案例所示，也可以在联营或合营企业中进行。对于寻求行动学习项目如何与其他组织发展工作相结合的组织来说，它们可能会发现，合适的行动学习小组是进行协同工作的一个好方法。这一切告诉我们，行动学习项目往往有一些类似的组成部分：
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·在几个月甚至几年的时间里，每隔几周进行一次的参与者小组会议；
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·通常有一位团队引导者——尽管小组可以在没有他们的情况下取得成功，正如在上面的Tomlinson案例中的自我管理式行动学习模式（SMAL）一样；
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·委托人和发起人，前者提出难题和机遇，设定期望和成功的标准；后者提供支持、指导、建议以及在特定情况下促进行动的实施。委托人和发起人可以是结果汇报的首要对象和项目评估的首要参与者；
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·面对面的会议，启动项目，在各个节点上分享学习，进行阶段评估和庆祝胜利。会议有助于将行动学习小组与行动学习小组，以及与组织网络内的更广泛的“学习社区”相互连接；
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·电子网络，用于最新进展的汇报和对问题的交流讨论。小组成员间可以保持联络，通过网页来存储信息和做决策。组织的电子公告板可以用于张贴大家感兴趣的事项。一个多组织社区的项目在开始时就以下事项达成一致，即每个小组要张贴出月度的行动报告和所提出的问题，以便于其他小组也可以参与他们的工作并相互进行思维碰撞。
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图3-3中的行动学习项目结构来自于一家制药公司。最近，该制药公司的研发部门发生了一个重大的重组事件，形成了一个新的团队。在外部催化师的帮助下，新团队的领导参加了这个项目。他们要解决的问题基本上是相同的：我们如何让这个新的工作团队有效运行起来。每位领导者都要负责就这个挑战采取行动，因为这显然是他们的分内事。并且，他们从一开始就非常明确，他们有更大的责任在分公司层面上对工作进行新的理解和认识。
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图3-3 在医药研发分部的一个行动学习项目的结构
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在项目中，八个行动学习小组在十个多月的时间里一起开了三次会议。启动会议邀请了首席执行官和母公司的董事长。他们提出了他们所希望实现的目标，承诺将会关注项目的进展。他们也参加了最后的会议，听取了评估报告，并参加了晚宴。
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该项目正式结束后，有一半的小组在没有外部催化师的情况下继续开展研讨，对项目中形成的成果和工作方法做进一步的改进和提升。
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对突发事件的预案
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“行动学习项目”这个术语可能会产生误导，因为它意味着一种有序的和可预见的事件序列。然而，行动学习很少是以这种方式开展工作的。相反，它往往是突发性的，随着时间的推移，新的关注点会不断产生。尝试和确定之前形成的每一个条目，敲定每一个细节，从而扼杀了所有自发产生的新想法，这是非常错误的。项目设计的目的是，满足项目有效开展必须具备的一个最小的临界条件，即满足协同工作所需的最小——而非最大——的结构、规则和程序。
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一个类似于图3-3所描述的项目可能会引发许多问题和冲突。这些问题和冲突可能涉及对新形成的结构逻辑的质疑、高级管理人员优先级的争论、关于新举措的建议等。这些问题和冲突的出现可能是一个项目正常运行的反映。这些质疑、建议和扰动是形成新的工作方式的基础。所以，当这些质疑、建议和扰动出现时，我们需要采取好的应对措施。
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不适当的应对措施包括：无视、嘲笑、压制和不让上级知道。这可能是一些管理者的习惯性反应，因而预测这种可能性并做好预案是非常重要的。这也是作为项目设计师的助产士的一个关键角色，但它同时也是催化师从项目启动者角色到第5章所描述的组织学习顾问角色的过渡点。这能够促进有关项目设计的分享，同时也能够维持更为广泛意义上的小组。
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行动学习项目应该是组织中一系列其他规划和学习活动的组成部分。任何希望成为学习型公司的组织都会有一个周期性的循环，站在未来的目标和方向规划的战略高度看待学习。关于“学习架构”的观点将在第5章中进一步讨论。
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