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如何防范
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大多数公司都有行为规范声明，员工入职之初便应该阅读这些声明，并在工作期间遵照执行。很多时候，这些行为规范是员工在组织中接受道德培训的基础。一项针对标准普尔500指数上市的制造业公司的研究发现，可以根据行为规范声明把公司分成两类：一类声明主要使用与联盟有关的语言，其条款用“我们”来称呼员工；另一类声明使用了更正式的语言，在条款中把员工称为“成员”或“雇员”。出人意料的是，在使用“我们”式语言来表达道德责任的组织中，人们就职期间从事非法行为的可能性明显更高。
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影响力研究
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为了理解其中的原因，研究者进行了8项系列实验，他们雇用被试阅读使用联盟语言（用“我们”来称呼员工）或非个人语言（用“成员”称呼员工）所写的道德行为准则指示，接着再让其执行一项工作任务。这里出现了若干让人大开眼界的现象。如果被试阅读的是用“我们”式语言所写的行为准则，就更有可能为获得绩效奖金而说谎或作弊，以牺牲组织为代价中饱私囊。另外两点发现提供了一种解释。第一，以“我们”为基础的措辞，让被试认为，这家组织不太可能进行监视并抓住违反道德政策的人。第二，接受这些指示的人，认为组织会对违规者较为宽容，最终原谅他们。
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研究表明，企业的行为准则声明如果强调联盟，那么员工会更不诚实。替“我们”式群体成员的行为做开脱的倾向并不仅限于人类。在另一个例子中，如果年幼的黑猩猩是成年黑猩猩的血亲，后者就更能容忍前者偷取自己食物的盗窃行为。
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我们在前面几章已经看到，每一条影响力原则都可能遭到奸商利用：赠送毫无意义的小礼品，迫使受赠人回报以更大的恩惠；利用统计数据说谎，让自己的产品营造出获得社会认同的虚假印象；伪造证书以暗示自己在某个主题上的权威性……联盟原则也不例外。一旦渔利者觉察到“我们”式群体里蕴含的联盟影响力（也即我们容易将同一群体成员的不当行为大事化小，给他们找借口开脱，甚至促成这些不当行为），他们便力争从人的这一原始行为倾向中牟取利益。会这么做的不单只有商业机构。我曾亲身遭遇过两件令人不快的事情，可以这么说，其他类型的工作单位也会产生同样的渔利者，以及对其加以纵容的联盟管理倾向。
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其一是工会。这体现在，不管是警察工会、消防工会、制造业工会还是服务业工会，都愿意站在自己成员（哪怕是最恶劣的成员）一边。工会不仅为下属成员提供了可观的福利，也为整个社会带来了各种好处，如改善安全法规、进行合理的工资调整、执行产假政策，以及扩大中产阶级队伍。但从在遵守职场恰当的道德行为方面看，它们存在明显的缺陷。就因为道德不端者是自己的一员，他们便为之提供保护、为之对外战斗，哪怕有清楚的证据证明这些道德不端者的违规行为极度恶劣、旷日持久。我家里有个现已过世的亲戚，就是这样一个典型的违规者。他在一家制造公司当焊工，经常装病旷工、干活偷懒、手脚不干净、涂改考勤，甚至伪造工伤记录。老板多次想要解雇他都不成功，反而被他嘲笑。他说，工会会费是他做过的最佳财务投资。他每一次做出有悖道德的事情后，工会都为他辩护。工会罔顾对错，仅仅是出于一种独特的道德义务——对工会会员保持忠诚而这么做。工会纵容他利用这种忠诚牟取私利，这种僵化态度总是让我感到不安。
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其二是罗马天主教，其所辖教会神职人员的行为，对我有着类似的影响。我在天主教家庭长大，住在天主教社区，上天主教学校，参加天主教仪式，直至成年。虽然我已不再是身体力行的教会一员，但我与教会仍然保持着一种心理上的联系，我为教会的慈善拓展和减贫项目深感自豪。可同样的心理联系，也让我对教会领导层的一些做法（他们可耻地包庇了那些性侵孩子的豺狼牧师）感到羞愧。第一次传出教会高层管理不当的消息（赦免犯罪牧师，隐瞒其性侵行为，将之派到新教区，给他们第二次甚至第三次机会）时，我听到天主教内部的辩护者试图大事化小。他们主张，教会高层的神职人员也是牧师，宽恕罪孽恰恰是他们的职责。因此，他们只是在做与其宗教职责相符的事情。我知道这并不是真正的理由。教会当局不仅宽恕了这些性侵行为，还隐瞒了有关此事的消息。出于保护“圈内人”的原因，他们掩盖真相，使得惨剧再次发生在其他儿童身上，让这些孩子受到惊吓，承受永久的伤害。他们落入了道德的阴沟，其行为只能以“我们是一伙的”来开脱。
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有证据证明，纵容组织内部的道德不端行为会损害自身的经济利益，进而也证明了对这种行为采取不容忍政策是极为明智的。同事和我把此类后果称为“组织不诚实的三重肿瘤结构”。我们已经讨论过，如果一家组织经常允许员工使用欺骗手法（对同事、客户、客户、股东、供应商、分销商等），那它将承受三重代价高昂的内部后果：员工绩效下降、员工流动率居高不下、员工欺诈和渎职行为盛行。此外，这些后果会像恶性肿瘤一样，不断增长、扩散，并逐渐侵蚀组织的健康和活力。
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在以“我们”为基础的工作群体（如商业单位、工会、宗教组织等各种联盟）中，有没有可能阻止成员的假公济私行为呢？我相信可以，但这需要组织管理者采取3个步骤：首先是要认识到，腐败者以为自己正受到“我们”式群体的保护，这类群体往往愿意为违背道德行为规范的成员开脱；其次，组织管理者要向所有相关人士宣布，在我们这个“我们”式群体里，不会出现这样的宽大处理；最后，组织管理者要确立起“不容忍”政策，凡违规者均以除名处理。
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这种道德行为承诺，应该在什么时候、什么地方做出呢？应该从一开始就这么做（放在组织行为准则声明中，凡加入者均应恪守），之后要经常在团队会议上对道德和不道德行为做出定义，反复重申和解释不容忍政策，并坚决执行。有人对第7章所述的研究做了综述，该综述指出，对重要价值观做出这种强化的书面承诺，可以从实际上增强价值观的推进落实。我曾在偶然中亲身体会过这种书面承诺是多么有效。
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我曾在法律案件中担任专家证人，这些案件主要包括产品制造商的欺骗性广告和营销行为。我做了三年就不做了，因为这个工作的紧迫性太强了。在形成初步的意见书之前，我常收到成箱成箱的书面材料：陈述、证词、申请书、证据报告和之前的法庭判决。接着，我需要将这份意见书提交给法庭，随即在正式作证过程中接受对方一群律师的质询，同时，我需要就这一意见书展开辩护。在作证日来临之前，我需要与雇用我的律师团队成员多次会面，打磨并完善我的意见书，以期发挥最大影响。
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在这些会面中自然而然发生的事情，给我带来了一个棘手的问题：道德。我成了一个联盟的“我们”式群体的一员，该群体有着明确的目的：在官司里打赢另一方的律师和专家证人团队。合作期间，我将和同事们建立友谊，在讨论中理解他们的知识技能，逐渐了解彼此在食物和伴餐音乐上的共同品位，并在席间喝酒时（一般是酒过三巡之后）通过互惠式自我表露来形成更亲密的关系。在准备意见书期间，我知道我的意见是我方军火库里的一种重要武器，会拿来对付对手。我的意见对我方情况支持越充分，我越是能自信满满地发表意见，对我方就越是有利。
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虽然人们很少明确地表达这些情绪，但我立刻就明白该怎样提高自己在团队里的地位。我可以尽量在声明中自信地强调证据（包括研究文献）与我方论点相吻合那部分内容的重要性，同时淡化与我方论点相悖的那部分内容的价值，这样一来，人们就会越来越认为我对这个小团体及其目标忠心耿耿。
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我从一开始就感受到了这个位置存在道德冲突，而且给我带来了很大压力。身为科学家，我有义务对所见证据做最为准确的呈现，此外，在对证据的分析中，我也有义务以最真实的方式表明我对打赢官司的信心。可与此同时，我又是“我们”小群体中的一员，在道德上（基于职业责任）有义务为客户提供最有利于取胜的案例。尽管我不时向客户提及自己历来秉持的科学诚信价值观，但我始终拿不准，他们到底有没有充分地考虑这一点。过了一阵，我想最好还是在一份正式声明中，向对客户（也向我自己）明确地表示我对这些价值观（而非客户的价值观）所做的承诺。我开始在意见书的末尾加上一段话，指出我的观点是基于雇用我的律师们提供给我的信息和论证得出的，如果碰到新的信息和论证（哪怕来自对方律师所提供），我是有可能修改自己的观点的。这段话立刻带来了立竿见影的效果，队友们觉得我没那么忠诚了，可我觉得我强化了自己喜欢的角色。
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这段话还在一起法律案件中带来了一个意想不到的好处。在该案件中，我认为一家公司对其产品健康特性的广告宣传存在误导性。该公司利润丰厚，有足够的资源聘请律师团队，他们的首席律师可能是我碰到过的最老练的“审讯员”。在一份包含了我初步意见书的证词中，我的任务是捍卫自己的立场，而他的任务是想方设法地贬低我的观点、可信度和诚信度。他的批评极其尖锐，我必须时刻警惕，以避开他的锋芒。很奇怪，我还挺享受这种互动的，因为这是一种智力上的挑战，可他却突然做了一件我意想不到的事情。他提醒我，我曾写过一种叫“登门槛”（见第7章）的影响力手法，我还写过一篇研究文章，说屋主们答应在窗户上贴一块倡导安全驾驶的小小警示牌，这使得他们在过了几个星期之后，有更大可能性去做一件原本不可能会去做的相关事情——答应在草坪上放置一块硕大的广告牌宣传同一内容。他问我，这是否意味着我认为，对一个做法的最初承诺，比如在窗户上贴一块安全驾驶的警示牌，会促使人在这一做法上采取更极端的立场。我回答说是的，他立刻扑了上来，举着我的初步意见书说：“在我看来，这份声明就像是你做出的最初公开承诺，用你自己的话来说，它会使得你无论如何都要与之严格保持一致，甚至采取更为极端的立场。那么，为什么我们要相信你现在说的话呢？显然，西奥迪尼教授，你已经在窗户上贴了警示牌了。”
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我深为所动，朝椅子里向后一靠，承认道：“这可真是高明！”他挥了挥手，不理睬我的赞美，还催促我回答，脸上露出一抹猎人看到新猎物在陷阱中挣扎的微笑。幸运的是，我并没有被困住。我请他阅读意见书的最后一段话，表明我会接纳新的信息，并愿意做出调整，而不是刻板地保持前后一致。“实际上”，等他读完这段话抬起头来时，我告诉他，“这才是我窗户上的警示牌。”他倒没有靠回椅子，也没有大声说出来，但我几乎可以肯定，我看到他喃喃自语道：“这可真是高明！”
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我很高兴他这样想，但其实这段话并不是为了反驳那天他对我观点的攻击，而是为了解决我身为专家证人所面临的另一个问题：来自“我们”式群体的内部压力（随着我们友谊的发展，我内心越来越大的压力），使得我想要履行对群体尽忠的道德义务的同时呈现真相。我写这段话，就是在尝试以书面形式让所有人知道，我不会纵容自己朝着这个方向前进。我想这算是一次成功的尝试。
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如果组织希望从以“我们”为基础的集体文化中获益（如更和谐、更富合作精神），但又不愿负担组织内部渔利者所带来的腐败成本，那上述故事能给我们什么启发呢？在组织的行为准则声明中，应该放上一块自我承诺的“窗户警示牌”，设定不容忍条款，说明一旦查明员工存在严重违背准则或多次轻微违规并屡教不改的行为，将做解雇处理。不容忍政策的基本原理，应当从与道德文化相关的职场满意度和工作自豪感出发，更重要的是，从保持工作场所联盟感的诚实愿望出发。为什么要用这个基本原理呢？因为，通过呼吁对“我们”的需求，将组织从“我们”式集体感所带来的缺陷中解救出来……那可是真的高明。
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我不记得自己从前曾提倡过要在人际交往中冷酷无情，但在组织中，特别是在注重联盟的组织中，对违背道德准则的员工进行解雇的不容忍政策，看似冷酷无情，其实从我们的发现来看，这么做非常明智。当然，犯错是人之常情，应该给人第二次机会。对于对犯规者持宽容态度的人，我也很能理解。一如莎士比亚在《威尼斯商人》里提到怎样处置违背道德者时写道：“慈悲不是出于勉强，它像甘霖一样从天上降下尘世。”但具体到员工里的不道德行为，我（和莎翁不同）已经看到了大量记录它一系列腐蚀性和传染性后果的研究。如果我们低估这些后果，不免有些愚昧。
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本章小结
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· 如果人们将某人视为自己团队中的一员，就更容易答应此人提出的请求。和他人产生“我们”感，关键在于双方有着共同的身份，即人们用来定义自己和所属群体的部落式类别，如种族、民族、国籍、家庭以及政治和宗教联盟。
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· 针对“我们”式群体所做的研究，有三条一般性结论。第一，这些群体的成员更关注内部成员（而非群体之外人士）的成果和幸福。第二，“我们”式群体成员还会利用其他成员的偏好和行动来指导自己，以确保群体联盟。第三，这种“联盟”倾向是在进化过程中出现的，它有利于“我们”的群体，最终也有利于我们自己。这三种“常量”经常出现在包括商业、政治、体育和个人关系在内的广泛领域。
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· 和他人产生的“身心合一”感，是带来“我们”感的第一个基本因素。这种感知由是血缘共性（基因重叠度）和地域共性（包括家园、乡土和地区）产生的。
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