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把话说到心窝里：会说话才有好人缘 建议本身也是委婉的批评
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伊达·塔贝尔是美国资深的传记作家，她在写自己的名著《欧文·扬传》时，曾和一位与欧文·扬共事三年的同事谈话。这位同事说，他从来没有听到过欧文·扬指使别人——他只会建议，而非命令。欧文·扬从不会说“做这个……做那个……”或者“不要做这个……不要做那个……”，而是说“你认为那个有用吗？”或者“你可以考虑这样去做……”。他在口授一封信后，经常会问：“你觉得这样怎么样？”看过助手写的信之后，他会说：“或许这样表述会更好一些。”他从来不对助手下直接的命令，而是让他们自己选择，即便错了，也可以从中学习。
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试想一下，如果欧文·扬只是冷冰冰地下命令或者赤裸裸地批评，对方能够按照他的意愿去行事吗？这个很难说，但有一点是肯定的，就是命令或者批评的效果肯定没有建议更得人心。建议式批评的一个显著特色就是，它容易让一个人改正自己的错误，还可以维护对方的尊严。这种批评方式更容易赢得对方的合作，而非招致反感或者不满。另外，家长在批评教育小孩时，如果采用这种批评方式，效果也会更好些。
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有一天，6岁的小刚从妈妈的洗衣框里拿出一条脏毛毯，裹在身上玩儿，而他身上穿的是妈妈刚给他买的新衣服。看到这一幕，小刚的爸爸很生气，上前一把就把脏毛毯夺了过来，还批评小刚不应该乱动洗衣筐里的衣物。面对爸爸的批评，小刚感到很委屈，噘着小嘴眼泪汪汪地站在那里生气。让小刚爸爸颇为无奈的是，小刚非但没有吸取教训，还屡屡从洗衣框里拿脏衣服、脏毛毯玩儿，让大人们都很郁闷。
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后来，小刚妈妈的一位做心理辅导的朋友来家里做客，了解到这一情况后，就给他们提了一个建议：再遇到类似的情况，不妨用建议式的批评，看看会不会有效果。结果小刚爸爸试了两次，小刚从洗衣筐里面拿衣服的频率明显比以前降低了。
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其实像小刚这个年龄段的孩子，对诸如过马路不能闯红灯，在公共场所不能喧哗，危险的东西不能碰这样的事情，尚处于探索阶段。对大人而言属于常识的东西，或许在小孩眼里并没有正确与错误之分。
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小孩做了不该做的事情，家长用“建议式批评”比用“权威式批评”效果会更好。比如，6岁的小刚只是想找一块毛毯裹在身上玩儿，但他并没有意识到这条毛毯是妈妈放在那里准备洗的，也不清楚脏东西不能往身上裹。此时，家长要先告诉孩子这样做是不对的。比如小刚爸爸说：“小刚，这个毛毯已经脏了，有味道，而且还有细菌，我想你肯定更喜欢干净的、味道香香的毛毯，对吧？”之后，家长要让孩子知道为什么不能这样做，以及假如这样做可能会导致怎么样的后果。小刚爸爸可以说：“放在洗衣框里的都是妈妈收集起来打算洗的脏衣服，不能乱动。你拿脏毛毯裹在身上，会把身上的新衣服也弄脏，这样，妈妈就要洗更多的衣服，所以会很辛苦。”最后，当孩子听懂并认同了家长的话后，再告诉他们应该怎样做。这时，爸爸不妨这样说：“把这块毛毯放回洗衣筐，再去问妈妈要一条干净的来玩，怎么样？”
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总之，在教育孩子的过程中，要多提建议，少用批评，这样更有利于他们主动认识问题，解决问题，而不是因为家长的权威才不得不去做某件事。对孩子的教育，应该朝着有助于他们独立思考、提升逻辑思维，以及辨别是非黑白的方向发展，而不是屈从于权威。
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建议式批评的核心在于通过提建议的方式来促使对方改变意志或行为。提建议时要用疑问的语气，能让对方感觉到你所表达的意思是善意的，最好针对具体的事情。最好用这样的句式，如“你愿意试一试……”“如果可以，考虑试一试……可能会让你……”“要是……就更好了，你觉得呢？”比如，当你看到好朋友穿得很漂亮却没有化妆，可以说“你今天的衣服很漂亮，如果再画点淡妆看上去会更阳光”。这肯定会比直截了当地说“今天怎么没有化妆”更容易让对方接受。在用建议式批评的时候，尽量说得具体一些，或者加上背景和描述性表扬，而对于不能改变的现实方面或人格层面，最好不要用。
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知心话
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如果提建议可以代替批评，那就不要批评。
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把话说到心窝里：会说话才有好人缘 有一种智慧叫不当众点名
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试想一下这样一种场景：因为工作上的失误，你被叫到领导办公室，看着对方沮丧的眼神，耷拉的脑袋，你已经非常紧张。紧接着，领导便是劈头盖脸地一番痛骂：“你到底是怎么搞的，这么重要的计划书怎么可以出现这么幼稚的错误！你的脑袋是生锈了吗？”因为领导的声音太大，结果整个楼道的人都可以听到。还没等你从办公室出来，同事们已经窃窃私语：“那个谁怎么这么不长记性，又挨训了，活该。”
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如果你是这个被训斥的员工，你会有怎样的感想？被领导训斥，被同事议论，这种滋味一定相当难受。如果领导的用意是希望通过这番训斥让员工在接下来的工作中更加尽职，那么他一定打错了算盘。
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按照美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论，人类需求像阶梯一样从低到高分为五种层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。所以，对员工而言，工资高低并不是他们工作价值的主要衡量标准。他们有自尊心，他们也需要尊重，工作有时候就是他们身份、地位的象征，也是个人成就的寄托。用恶劣的态度当众批评员工，就是在践踏他们的自尊心。如果在领导那里得不到尊重，那么员工可能只能选择离职。即便不选择离开，他们也会在公司战战兢兢，或者干脆混日子。
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对于领导而言，当面批评某个员工并不能树立自己的威信，反而会激发被批评者的逆反心理，也会让其他不相干的同事私下议论，甚至在公司传递一种负能量。
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当然，下属犯错，作为领导自然有责任也有权力批评。如果纯粹只是为了批评而批评，那么怎么批评都可以。但是，如果是为了把批评的话说到员工的心里，让他心服口服，就需要讲技巧，而不当众点名就是最常见也是非常富有智慧的做法。
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很多大公司的领导都是完美主义者，眼里容不得任何沙子。但领导者的这一性格有时候会和管理原则产生矛盾。比如某个非常有能力的下属犯了不大不小的错误，假如严格执行公司的制度，就需要将对方开除，但这对公司而言，会是一个巨大的损失；对领导而言，如果不坚守完美主义，就会在竞争中落败，如果把这种完美主义文化延伸到管理制度方面，又会造成损失。此时，不点名的批评就是救命的稻草。
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方宇正在经营一家成立仅半年的互联网公司，因为业务需要，手下有十多个销售员。因为平时多把精力投入在产品研发上面，所以对销售员在外面的工作了解不多。没过多久，他就获悉自己招入公司才几个月的销售员就在外面有兼职行为，而且私开个人发票在公司报销。方宇非常生气，打算当众就把这些销售员全部开掉。不过转念一想，问题也来了：接下来的工作谁来做。当然，可以再招新人，但这需要时间，而且新人对产品以及业务都不熟练，肯定会对公司的发展带来非常负面的影响。想到这里，方宇决定暂时忍一忍，当作什么都没看到。
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两天之后，他召集所有员工开了一次大会，在会上他说：“最近有人向我反应，公司有个别员工在外面做兼职。当然，如果有人真的是缺钱花，利用工作之余做点兼职也情有可原，但如果因为兼职而影响了本职工作，那么，我也顾及不了我们在一起创业打拼的情谊了，只能严肃处理。”
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第二天，所有销售员都把自己的兼职给停掉了，而且连方宇在会议上没有提到的发票问题也减少了。
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说话是一门学问，批评他人也是一种智慧，批评的方式不当，就会产生严重的后果。我们经常会说“得饶人处且饶人”，这就要求在批评他人的时候，最好含蓄一点、委婉一点、模糊一点。有时候，恶意的批评并不是领导的本意，只是当时的情绪在作怪罢了。作为领导，如果想让自己的批评达到预期的效果，就不要在情绪处于失控的状态下处理诸如训斥下属的事情。事实上，当你冷静几分钟，等到心平气和的时候，就会发现很多事情根本就不值得自己大动干戈。
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“扬州八怪”之一的郑板桥有一句名言叫作“难得糊涂”，其实这也是做人说话的智慧。聪明是一种智慧，糊涂也是一门艺术。在“难得糊涂”这门艺术中，“度”最关键。下属犯错，作为领导既不应放任，也不要过于苛刻。过于苛刻，会给公司利益带来损失；过于放任，不利于公司的长远发展。
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