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美国历史十五讲 [:1706302132]
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美国历史十五讲 经济组织形式的变化
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内战前后，与美国的工业化运动相联系，经济组织和结构也发生了巨大的变化。
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早期的企业，直到内战结束以来，一般来说就是以个体形式出现的，大多以独资为主，在经营上以个人和家庭或家族为单位，尽管其雇员的来源会超出个人或家庭的范围。这类企业运转灵活，管理方便，但因集资方式以独资为主，所以其企业规模明显受到限制。当时，合资形式的企业很少，1813年由弗朗西斯·C．洛厄尔组建的“波士顿制造业公司”，是美国工业中第一家有名的合资企业，是美国工业革命的强有力的推动力量。但直到19世纪中叶为止，也还只有极少数企业可以算得上大企业，资本一般不超过100万美元。
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大约从19世纪三四十年代以后，超出家庭范围的大企业开始出现于美国，而铁路便是它们的先驱。与别的企业项目不一样，铁路线很长，常常要跨越不同地界，为了使之能正常运转，要设立许多站台，雇佣许多人来管理；修建铁路离不开钢轨，开始营运后有一个货源、客源问题，这不仅需要大量资本才能启动，而且涉及农业、商业、钢铁和金融等许多行业，这种独特性为其成为大企业准备了条件。此外，与别的工业化不一样，美国的工业化不仅有工业革命提供的新技术为动力，还以向西部的拓殖即“西进运动”为助力，因为它的工业化运动是在大陆扩张时代展开的，这赋予美国的工业化以“暴发式”特点，对交通运输尤其铁路的发展以极大刺激，建立横跨大陆的铁路线成为美国经济的战略之举。更重要的是，在美国交通运输革命发生之际，美国及国际资本市场正在悄悄地发生着根本性变化，这就是集资方式的改变即以债券筹资代替股份筹资，为此一种新的投资银行应运而生，这为铁路的发展注入了新的血液。据估计，1853年创建的纽约中央铁路公司，在合并了若干地方铁路公司之后，其资本总额达3300万美元，成为当时美国最大的公司。这样，在19世纪中叶，铁路就在各类企业中率先发展成为美国的“第一大企业”。
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内战前后，美国经济迅速起飞，各行各业竞争激烈。1873年、1882年、1890年3次大危机，给美国企业带来极大损失，企业破产和合并的浪潮一浪高过一浪，终于在1895—1904年间出现第一次兼并高潮。据统计，此间被兼并的企业几占一半，平均每年合并的企业（公司）数达301家，合并的资产额达6.9亿美元，其合并的资产总额占总产值的7/8。1904年，美国产值在100万美元以上的大企业达1900家，但仅为美国企业总数的0.9%，其所雇工人则占工人总数的25.6%，其产值为总产值的38%。在铁路工业中，1893年时33家拥资亿元以上的铁路公司，控制了全美铁路线长度的69%；到1906年，全美铁路线的2/3被7家垄断集团掌握，包括范德比尔德集团、宾夕法尼亚集团、摩根财团，哈里曼财团等。在钢铁业中，最先兴起的是安德鲁·卡内基，其钢铁厂创办于1873年，到1894年已控制了全美炼钢能力的1/4。后来，摩根财团崛起，先后兼并卡内基钢铁公司和梅隆的联合钢铁公司，于1901年组成新的美国钢铁公司，该公司包括了从采矿到加工、运输、销售在内的700多家企业，拥资在13.7亿美元以上。在石油工业中，自1859年在宾州钻井成功后，就受到约翰·戴维斯·洛克菲勒的注意，并于1863年与塞缪尔·安德鲁合办了一家炼油厂。1870年，洛克菲勒把其企业改为股份制的俄亥俄美孚石油公司，随后把势力范围从克利夫兰扩大到纽约、费城和匹兹堡，1882年又将该股份公司改组成托拉斯组织，以控股形式控制了全国40多家子公司，到19世纪末控制全美炼油产量的90%。在化学工业方面是杜邦公司称雄，该公司由杜邦家族创办于1803年，在战争中靠火药生产发迹，到20世纪初已合并了64家小炸药公司，同时直接或间接地控制着69家公司。那时火药生产在各类炸药生产中占64%—74%，在第一次世界大战中即大获其利，其资产从战前的7480万美元，上升到1918年的3亿美元。在此期间，汽车工业中的福特汽车公司，电信工业中的贝尔电话公司，它们的企业规模也发展极快。如福特公司自1908年推出T型汽车以后，到1931年其产量已占全美国汽车总产量的一半，并拥有7000家商行。但在世纪之交，最大的美国企业，当数摩根和洛克菲勒。（图9-30）
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9-3020世纪初美国使用的汽车
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这个时期的大企业最初称“托拉斯”，第一个采用这种组织形式和名称的，就是约翰·戴维斯·洛克菲勒，他于1882年创办美孚石油公司，所以美孚石油公司成了美国现代经济组织诞生的标志。除此以外，相继建立的著名托拉斯，还有1887年组成的美国烟草托拉斯。到1904年，美国共有工业托拉斯318家，通过合并5300家工厂而成，资本总额已达70多亿美元。老洛克菲勒的成功之道，历来被国内外斥之为“奸诈”。是的，他为了兼并与之竞争的那些企业，不惜暗中以低于票面价值的价格，或以许回扣和别的企业不曾给予的好处，引诱它们购买美孚公司的股份，然后一步一步地将对手吃掉。但是，他也有不同于一般的非凡的经营理念，他认为：“商界是一个极其复杂、范围无比宽广的领域”；“你一定要选择那些你感兴趣，并且能发挥你特长的行业”，而不能“贸然决定投身于这些行业中”；“不要把学习的课程只限于商业经营的专门课程”，要“大量掌握那些能够很快使你成为优秀的管理人员的课程”；“做什么事都要预先制订计划，在自己所选择的职业范围内，尽量增加一些实际工作经验”。他还认为，创造性才是“商业的灵魂”，而“过创造性的生活需要足够的勇气”；既要“克服商业冲动”，也要“慎重对待诱惑”，并记住：“金钱仅是万物的外表，而非核心。”托拉斯英文名为“Trust”，其原意本是“信托”的意思。因为在这类经济组织形式中，以前相互竞争的股份公司必须将其股份交给托管会。同时也就把经营权交给了托管会，因而也就丧失了合伙经营的权利，这是一种高度垄断的组织形式。垄断产生于竞争，竞争引起生产集中，必然会导致垄断，因为在此之前美国是一个高度自由竞争的国度，由此引起的集中和垄断的程度也就更高，但并不能因此消除自由竞争。于是就在美国形成了一种反托拉斯运动，并在1890年导致“谢尔曼反托拉斯法”的通过，该法宣布托拉斯本身违宪。但正如1920年联邦最高法院所宣布的，“谢尔曼反托拉斯法”“并不认为仅仅由于规模大或具有未实际使用的实力就是违法”，因此该法并不限制大企业的组建和发展。于是，此后“托拉斯”是违法的，但大企业却昌盛起来，所改变的只是组织名称和游戏规则。
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垄断组织的发展，在美国经济中发生了哪些变化呢？（1）它可以通过“信托”这种形式来大量吸收资本，即通过大量吸收股份来大量吸收资本，从而空前地扩大了资本和生产的规模。（2）由于股份制度和信托方式的采用，大资本家便可以通过掌握和控制公司股票的形式形成连续的所有权，使大企业可以通过这种连续的所有权掌握更广泛的资本以及它们的生产和销售。（3）由于企业越来越大，在企业内部的管理上开始发生深刻的变化：①会计业务被称为财务会计和固定成本核算两大类；②管理等级制促使管理权与所有权分离，结果在企业组织结构上导致了经理和专业职员阶层的形成。（4）由于操纵股票，一些大资本家就可以不在生产领域，而在股票交换领域中进行投机，产生了一批靠剪息票和分红利的食利者，使投机更加难以控制。（5）由于股份制的发展，一方面它促使了高度的垄断，另一方面又造成了股票的分散，使许多中小资本家、甚至工人们也可以持有股份，形成所谓“人民资本主义”。在这些变化中，最突出的是经营权与所有权的分离，它表明资本主义生产的社会化程度更深了。
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美国历史十五讲 科学管理在美国的诞生
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在美国工业化过程中，一个重要而又具有争议的发展，是所谓“科学管理”的兴起。它可以说既是美国工业化的产物，又是美国工业化的特点。说它是美国工业化的产物，是因为它适应了美国大企业发展的需要；说它是美国工业化的特点，是因为它在美国比在其他国家更为突出。美国是现代科学管理的发祥地。
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弗雷德里克·W．泰勒（1856—1951），出生于宾夕法尼亚的杰曼顿，父亲是一个出生于贵格会教徒家族的律师，而母亲是一位清教徒，因此得以受到良好的教育。泰勒初入菲利普斯·埃克塞特学院，后又以优异成绩考入哈佛大学法学院，但由于视力问题不得不离开他心爱的法学院，到费城恩特普里斯水压厂当学徒，这期间生活十分艰苦，周工资仅3美元。1878年学徒期满后，他转入该城米德维尔钢铁厂当工人，因为他的聪明才智，勤奋好学，在6年内由工人升为职员、班长、工长、设计室主任、总技师。其间，他晚间在史蒂文斯理工学院学习，并于1883年毕业，最后成了该厂的总工程师。为了解决当时普遍存在的“磨洋工”问题，他从1878年至1890年整整花了12年时间从事工厂管理方面的试验，并利用业余时间到新泽西史蒂文斯技术学院学习机械工程学。
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他认为，“磨洋工”有无意和有意两种，也有工厂方面管理不善的问题，以往的管理所凭借的是单纯的经验，应当责怪的是管理部门而不是工人，为了克服“磨洋工”现象，就必须设计好工作，提出适当的激励办法。为此，他对工人的劳动过程进行“动作一时间”研究，其目的是通过这种研究减少工人在操作中浪费的时间，以及多余的动作，并从1881年起开始实行他研究的劳动时间制度。1911年，他又发表了自己的著作《科学管理原理》。这是世界上第一部有关管理的专著，是“科学管理”兴起的标志，因此他提倡的管理制度被称为“泰勒制”。
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“动作—时间”研究是“泰勒制”的基础。所谓“动作—时间”研究，就是将每一件工作都分成尽可能多的简单的基本动作，然后把无用的动作去掉，选择出每一基本动作的最快和最好的方法，并把这些动作的时间测量记录下来。泰勒认为，根据这些动作和所花的时间，加上不可避免的耽搁和停顿所需的时间，以及由于“无经验”所需的时间和休息时间，就可以确定工人完成某一工作的大致时间，除了以“动作一时间”研究为基础来确定工资而外，他还提出了“差别计件工资制”，以便“把钱给人而不是给职位”：未达到标准的雇员只能获得基本标准工资的80%。这一制度的实施，是通过按工人作出的努力而不是按他的工作等级来付酬，以实现工作的个人化。
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让未达标的工人少拿工资，对达标的工人给予奖励，这种刺激办法的提出，是基于这样一种考虑：劳资之间存在着共同的利益而不是必然的矛盾，因而不是工人得到的多了，雇主得到的自然就少。基于这种考虑，泰罗不支持雇主们以最便宜的价钱去购买劳动力并尽可能少地支付工人工资，也不支持工人们以最少的劳动来换取他所获得的全部工资，而是主要给“头等工人”以高工资。他认为，每一个部门的目标是：（1）每一个工人都做他的能力和体力能胜任的尽可能高的工作；（2）每一个工人在不损害健康的情况下生产出他自己所属级别的头等工人所能生产的最多的产品；（3）当一个工人以“头等工人”的最大进度生产时，可获得平均工资以外的30%—100%的奖金，即双份工资。
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这里的“头等工人”是泰勒提出的新见解，它既是要求工人达到的目标，也是人事部门选拔人才的标准。在泰勒看来，“非头等工人”不是在能力上不适于做分配给他的工作的人，就是不愿意尽其最大努力工作的人，因为他所确定的任何一件工作的定额，都是按“头等工人”在不损害健康的条件下可完成的，不需要工人们在正常进度之外进行突击，也不以紧张劳动为代价。为此，企业的管理部门的任务，就是要雇员寻找最适当的工作，以帮助他们成为“头等工人”并发挥其最大的能力，从而形成了泰勒“任务管理”的概念。所谓“任务管理”是对企业的人事部门而言的，它要求每一个企业的人事部门做到：（1）每天分配给工人具体任务，并附有有关完成这些任务的规定；（2）在规定时间内完成者获得特别高的工资，而超过了规定时间者只获一般工资；（3）任务、方法、工具和原料都是标准化的，这就给管理人员提出了更高的要求和职责。泰勒认为，这些管理人员必须具备智能、教育、专门知识、老练、有干劲、判断力强等。泰勒把管理人员的责任分为“权利职责”和“计划职责”，并设置了“班组领班”、“速度领班”、“检查员”、“工作流程管理员”等职务。
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但泰勒指出，他提出的科学管理，既不是一种成本核算制度也不是一项新的工资制度，既不是一种计件制度也不是一种分红制度，既不是一种奖金制度也不是一种雇佣方案，而是一种“心理革命”。这就是要使劳资双方都把眼睛从视为头等大事的盈余分配上移开，而把注意力转向增加盈余的数量上来，直到盈余大到没有必要争执怎样分配它时为止。为此，泰勒认为，劳资双方必须在思想态度上发生双重转变：一是用通力合作来代替劳资冲突，一是用科学知识来代替经验法则。
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由泰勒开创的一场“管理革命”，很快就在美国工厂中推广并转化为强大的生产力，成为推动美国迅速走向工业化的重要因素。
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美国历史十五讲 [:1706302134]
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美国历史十五讲 第十讲 世纪之交美国的社会改革
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美国历史十五讲 [:1706302135]
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推动社会改革运动兴起的原因