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项目的自有投资常常作为信号向风险投资公司传递了项目本身的价值信息。
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上述理论可以继续运用到企业的资本结构分析上。企业的资本结构是指企业筹集长期资金的各项来源、组合及相互间的构成和比例关系。控制企业的企业家掌握着有关企业的重要信息，但这些信息并不为外部投资者所知。企业家为了影响外部投资者对企业经营状况的判断，并进而影响企业的市场价值，就会设法向外部投资者传递相关的信息。企业家自有资本的投入显示了企业家本人对企业的信心，银行负债则显示了银行对企业家信心的认同程度。
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所以资本结构在某种程度上常常也是公司经营状况的信号。一个缺乏管理层持股的企业，很可能是管理层缺乏信心；一个没有任何债务的企业，往往并非是钱太多，而是信用太低，没有银行愿意放贷给它。
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股利政策与内部信息
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财务学家的研究表明，在信息不对称的条件下，公司向外界传递公司内部信息的常见信号有三种：利润宣告、股利宣告、融资宣告。但是一般来说，投资者会把股利宣告看做比利润宣告更为可靠的信号。原因在于，公司的利润很容易通过会计处理进行操纵，也就是信号比较容易被模仿；股利操纵比利润操纵相对困难，因此是更为可靠的信号。
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在股利宣告中，现金股利又比股票股利更能传递公司的经营业绩信息。因为现金股利要求发放股利的上市公司必须有足够的盈利来支付当期的现金股利，确实需要以当期业绩作为支撑；股票股利或其他股利形式则不一定需要当期业绩的支撑。因此现金股利更能区别公司经营业绩的好坏。
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不过，上述理论主要是在发达国家的资本市场上成立。在我国，资本市场尚不完善，公司治理结构也存在很多问题，所以上述理论不一定成立。比如，由于股权分置，掌握私有信息的上市公司的国有大股东由于自己不能参与流通而无法赚得股票利差，他们就可以操纵公司管理层削减投资，以实现现金转移的目的。此时外部投资者虽然获得了现金股利，但却损失了公司的长期价值。另外，自2001年我国对上市公司后续融资资格陆续出台众多规定，使得上市公司如果想继续融资，就必须保证发放现金股利，结果现金股利已不再作为公司经营状况的信号对外发出，而是为了继续留在资本市场上向中小股东圈钱。
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新股的低价发行
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有大量的经验研究发现，公司一般会以低价发行股票，使得股票价格在发行后迅速上升，这种异常收益的估计值常常超过了10%。信号传递理论可以解释企业家为什么要以低价发行新股票。
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首先，企业家自身持有的股票份额本身就是一个信号。假设风险是给定的，那么企业家自身持有较多的股份，则表示股票本身具有较高的价值；相反，企业家持有较少的股份，则表示股票本身的价值比较低。这里的信号是完全的。
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但是，如果考虑风险对于投资者是未知的，那么企业家持有的股份有时就不能表明股票本身的价值。对于风险规避的企业家（假设他未能有效分散风险），此时若他保留较多的股份，就说明股票是高价值、低风险的。但是，如果他保留的股份较少，此时就没有足够的信息判断股票价值高低，因为股票价值低或者项目风险太大这两个因素都可能导致企业家持有较少的股份。所以，对于持有较少股份的企业家，投资者不能判断这究竟是因为股票价值低还是项目风险大。
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此时，新股的发行价格将起到第二个信号的作用。为什么呢？不妨这样考虑：当企业家确实是因为股票价值低而减少持有量时，他以低价发行将不如以高价发行，因为所持有的少量股票将来没有多少升值空间，要赚取的利益主要来自当前的发行价格而不是将来的股价上涨；当企业家确实是因为项目风险大而减少持有量时，他若以高价发行，那么就不能给投资者传递任何信息（前面已分析过当股票价值低时他必定会选择高价发行），那么股票价值上涨就难以实现，但是若选择低价发行，就等于告诉投资者自己并不是因为股票价值低而减少持有量（前面已分析过当股票价值低时他一定不会选择低价发行），此时虽有发行价格上的损失，但是如果持有股票将来的价值上涨可以弥补发行价格损失的话，那么他选择低价发行就是恰当的。
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结果是，企业家知道股票价格将会上涨，但是只有当股票以低价发行来表明项目风险较高时，这一点才能实现。当风险确实较大，通过持有较多的股份来传递股票价值信号的成本太高，企业家发现持有较少的股份通过低价发行股票传递股票价值的信号可能是更值得的，于是他就会选择低价发行新股。
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为什么是裁员而不是减薪
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企业财务困难的时候为什么常常选择裁员而不是减薪来调整自己的雇用结构？在第3章“财务困难企业应降低工资吗”，我们提供了一种基于逆向选择的解释，即降低工资会赶走高质量员工，为了避免这样的逆向选择，企业不如保持工资不降而解雇低质量的员工。
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但现在我们还可以基于信号传递理论就此问题提出另外一种解释：裁员是企业财务困难的一个可置信信号。一般来说，如果企业确实陷入困难，员工可能愿意适当降低自己的福利来帮助企业共度难关。这里降低福利不一定是减工资，也包括员工付出更多努力来工作，以及减少损害企业的追逐私利的道德风险行为。但问题是，企业的财务状况通常并不为员工所掌握，它们是老板的私有信息。不管企业经营业绩好不好，若能够降低员工工资以及激发员工更多努力总是对老板更有利的；所以，如果员工允许减工资的话，无论企业业绩好不好，老板都有动力减少员工的工资。既然如此，当老板宣布公司面临财务困难要求减薪的时候，员工为了避免自己的逆向选择就会加以抵制，他们不会相信老板所宣布的财务困难是事实。
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裁员是企业财务困难的一个可置信信号。
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裁员则不同。如果企业的业绩确实好，它追加雇用数量还来不及呢，怎么会裁员？业绩好的时候裁员对老板本身是不利的，因此业绩好的企业绝不裁员。相反陷入财务困难的企业，即使它想多雇用人，也付不出那么多工资，不得不裁员。也就是说，裁员是企业财务困难的可置信信号。当观察到裁员的时候，员工就会相信，企业确实面临财务困难了，于是他们愿意通过更努力工作或者减少道德风险行为甚至自动要求减薪等方式帮助企业共度难关。
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这就是困难企业裁员而不减薪的另一种基于信号传递理论的解释。读者也许会问，究竟哪一种解释更好？更成功？我想，这需要考虑不同的裁员事件来确定。现实中很多时候，一个结果承载了多种原因，一个决定也是基于多种考量做出的。譬如，裁员而不是减薪，也是一箭双雕，既向员工传递困难信号，又避免优秀员工流失。所以，很多时候，一种现象可以对应于多种理论解释，每种理论都只是在一定程度上解释了现象。
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跳槽慎思量
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在现代社会，换工作实在是最稀松平常的事情。毕竟，对于绝大多数人来说，一辈子可能都会经历好几次换工作的事情。但是，如果一个人太过于频繁地换工作，可能并不是一件好事。原因在于两个方面，一是人力资本的积累，二是信号传递。
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个人的人力资本常常由通用的人力资本和专有的人力资本构成，这两种人力资本都有助于提高个人的生产力，因而可以提高个人的报酬待遇。频繁更换工作的人，将很难积累起专有人力资本，因为这种人力资本总是与特定的企业联系在一起。一旦离开某个企业，在这个企业形成的专有人力资本就会发生贬值。因此，频繁跳槽的人，平均意义上可能会面临更低的产出，并得到更低的报酬。
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另一方面，跳槽与离婚是类似的。如果一个人总是结了婚又离婚，难免让以后的潜在婚姻对象产生某些质疑，在他们看来，这种频繁结婚和离婚的人很可能就是一个对婚姻不太认真的人，或者是太苛刻的人（要不怎么跟那么多人分手了？）。一个频繁跳槽的员工，很可能给企业传递了这样的信号，此人从不安分于工作，也没有长期在一处工作的打算。那么，企业就可能不会欢迎这类员工。
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