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激励报酬的筛选作用
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激励报酬的一个主要功用是对付道德风险问题，但它还有另一个作用就是筛选出高能力的员工。或者说，激励报酬也有助于企业甄别出高能力的员工来。
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一般来说，在一个企业中最有生产能力的工人或经理，往往也就是在市场上最具竞争力的人，即他们有良好的外部工作机会。现在我们考虑某一类生产工人，其产出可以计量；存在两类企业，A类企业实行固定工资，比如每天支付工人100元，B类企业实行完全的业绩工资，工人每生产1件产品则支付5元。那么，这些生产能力不同的工人在两个企业将如何分布？
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这实际上只是一个简单的计算题。假如一个工人每天的产量在20件以下（我们将其定义为低能力），那么他进入A类企业每天可得到100元，超过进入B类企业的所得（在B类企业其所得不足100元）；而一个工人每天的产量在20件以上（将其定义为高能力），则他进入B类企业就可得到超过100元的日工资，这比进入A类企业只获得固定工资100元要高。结果是，低能力工人进入了A类固定工资企业，高能力工人进入了B类业绩工资企业。
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所以，在有条件实施激励报酬的时候，企业实施激励报酬将更有助于保持一支高能力的员工队伍。如果本企业不实施激励报酬，那么其他实施激励报酬的企业所提供的报酬就会成为本企业员工的机会成本，能力越强的员工其机会成本越高，最终他们就会离开企业。除非所有的企业都实行固定工资，那么基于能力的甄别效果就不会出现。
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在有条件实施激励报酬的时候，企业实施激励报酬将更有助于保持一支高能力的员工队伍。
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关于上述道理，我还曾经接触过一个真实的例子。5年前，重庆有一家民营企业，其业务部有一名经理和一名员工。经理是公司的股东之一，员工就是其侄子。这是典型的家族企业。他们的工资是固定的每月1800元。当时公司规模扩展得很快，业务部急需大量的业务人员，按照公司的规划必须再补充9名业务员。可是招聘了几个月，都未能招聘到合适的人员，愿意来企业工作的，企业觉得此人不怎么样，企业看中的人又不愿意来。这是为什么呢？其原因正在于固定报酬体制。过去两个人的业务部，成员都是家族成员，所以给固定报酬还是业绩报酬，或者高一点低一点都不是什么大问题。但是现在从外部招募人才，仍然是固定报酬，而其他很多企业的业务部门都采取业绩报酬，那么愿意来这家企业的人一定是在其他业绩报酬体制下得不到1800元的低能力者，而在业绩报酬体制下所得能够超过1800元的高能力者又不愿意来这家企业。后来，企业改革了业务人员的报酬体制，很快就解决了这个问题。
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合同菜单
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在很多公司中，常常并不是为员工提供某种单一的福利，而是提供一个福利菜单供员工自己选择，这是为什么呢？
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解释这个现象仍可从信息甄别角度入手。一般来说，人们对某种福利的需求程度是不一样的，从而不同的福利可能会吸引特定的人群。比如，为员工子女提供健康保险，就会更吸引到那些小孩体弱多病的员工；为员工提供教育发展保险，就会更吸引到那些注重培训和进修的员工；为员工配偶提供福利和保险，就会更吸引到那些已婚的员工……特定的福利，会产生特定的筛选效果。但是，对于企业来说，可能并不愿意出现这样的甄别效果，因为保持一个对福利和保险具有多元化偏好的员工队伍，可能比拥有单一化偏好的员工队伍更好。最极端的例子是，如果只提供子女健康保险，吸引到的员工绝大多数都是子女健康状况较差的人，那么企业的生产就会深受影响，因为员工花在照顾小孩上的时间和精力将更多，那么他花在企业生产上的时间和精力就会减少。所以，为了避免单一化的员工队伍，企业通常提供多种多样的福利菜单供员工选择，以使员工队伍偏好多元化，降低生产的风险。
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为了避免单一化的员工队伍，企业通常提供多种多样的福利菜单供员工选择，以使员工队伍偏好多元化，降低生产的风险。
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虽然我们基于信息甄别来解释福利菜单，但福利菜单的真实作用恰好是反甄别效果的。不过，在企业中也确有一些合同菜单起到了信息甄别作用，比如销售合同薪酬菜单。企业可以设计好几种对销售人员付酬的方式，由销售人员自己选择计酬方式，销售人员的选择往往也揭示了他们掌握的私有信息。比如IBM，公司不知道哪些地区是很有销售努力潜力的地区，而那些地区的销售经理本人则是知道的。显然，对于有销售努力潜力的地区，经理的努力程度会对销售业绩产生很大的影响，因此报酬制定更应注重高激励；而销售努力潜力不大的地区，经理的努力已经很难再提升业绩，更适合制定一个固定的达标定额，采取低激励的报酬合同。问题是，公司并不知道哪个地区适用哪种合同，考虑整齐划一的一刀切合同则会损伤部分地区的效率。于是公司制定了“高基薪+低提成”和“低基薪+高提成”的合同由经理选择。有销售努力潜力的地区，经理倾向选择“低基薪+高提成”合同；而销售努力潜力甚少的地区，则倾向选择“高基薪+低提成”的合同。
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保险公司的保险服务也是利用合同菜单的典型例子，因为不同的保单是为不同风险等级的投保人设计的。保险公司通过提供不同的保险范围，使得投保人产生了自选择。低风险的顾客愿意付出低价格购买不完全保险（即自己还要承担一定比例的风险），而高风险顾客则以更高的价格购买完全保险。低风险个人缺少完全保险，是信息不对称的代价。因为如果信息是完全的，那么他们本来也可以低价格获得完全保险；但正因为信息不完全，所以保险公司为了甄别顾客群体以避免逆向选择问题，不会向他们提供低价格的完全保险。
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非升即走和终身教职
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在国际上，大学教授一般都是终身制。但是在获得终身教职之前，对于教授有一个严格的选拔过程，即“非升即走”（up-or-out）。以美国为例，一个刚毕业的博士，得到一份教职后，一般可以有六年时间冲刺终身职位。如果这六年拿不出像样的成果，晋升不到终身教职，那么就对不起，只能请你走人了！
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听起来这有点残酷。一个在这里工作六年的教员，因为拿不到终身教职，而被辞退掉，还得重新寻找工作。前几年北京大学人事改革，也想搞非升即走和终身教职，但是被大多数老师反对。这些老师反对的理由之一，就是认为在学校贡献好几年的结果被学校一脚踢开，这是令人难以接受的事情。
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但实际上，这种制度安排是有其合理性的。大学需要的是那些真正有能力做学问而且喜欢做学问的教授。但是，个人是不是有能力做学问，是不是喜欢做学问，这些特征是大学观察不到的，所以大学要设计一种机制把这些人选拔出来。非升即走和终身教职就是这样的一个选拔机制。如果一个人没有能力做学问，那么六年后他就难以晋升终身教职而不得不面临被辞退的结果，既然如此，无能力做学问的人不如早早离开学术行业去干其他的行当。如果一个人不喜欢做学问，那么他做学问的成本就会很高（而且通常他们在学术能力方面也会差一些），要坚持六年时间做学问也是在非升即走的制度下，愿意参与终身教职竞争的人，大多是喜欢以学术为业并自以为具有学术能力的人。
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一件很痛苦的事。结果，在非升即走的制度下，愿意参与终身教职竞争的人，大多是喜欢以学术为业并自以为具有学术能力的人。
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反观中国的大学，教授虽无终身教职之名，但有终身教职之实。问题是，这种事实上的终身教职制度却没有类似“非升即走”这样的筛选机制来与之匹配。结果，一个庸碌的教员熬过一定的年限，也可以成为教授。所以我们的教授与美国的教授就很不同。美国的教员争取终身教职是为了可以做更大、更具风险的学问，因为他是被筛选出来的喜欢做学问的那类人。中国的教授有相当多的人都等着媳妇熬成婆，混上教授就是为了不做学问。
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当然，值得庆幸的是，也有那么一批大学教授，他们为学术皓首穷经、呕心沥血；也正因为还有这样一批坚守的灵魂，中国的象牙塔才没有完全倒掉。
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手机收费的方式
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现在，手机已经是一种最普遍的即时通讯工具。大家可能对多种多样的移动通信服务计费方式已习以为常。但是，有些朋友可能会问：为什么服务商会推出那么多计费方式呢？这个问题的答案，与保险公司提供保险合同菜单的答案类似。正如不同的保单是为不同风险等级投保人设计的，不同的通讯服务计费方式是为不同需求层次的消费者设计的。
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如果能区分顾客群体，就可以通过价格歧视增加利润。
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做商业的都知道这样一点：如果能区分顾客群体，就可以通过价格歧视增加利润。有些时候，顾客群体的区分是有显性指标的，比如学生证可以表明消费者是否是学生。区分学生与普通消费者怎么能增进利润呢？举个例子来看。假设有一家电影院，有800个观众座位。现在面临两类消费者，学生和普通消费者。600名普通消费者愿意以20元的价格来看电影，200名学生消费者愿意以10元的价格来看电影。如果不能区分普通顾客和学生顾客，就只能制定一个价格。如果制定价格为20元，那么影院的收入是600（20）=12000元；如果制定价格10元，那么影院的收入是800（10）=8000元。结果，影院制定价格为20元，但是这个价格导致学生顾客不再光顾，影院得到的只有12000元收入。如果能区分学生顾客和普通顾客（学生证就是一种区分方式），影院就可以宣布价格为20元，但凭学生证半价10元，其总收入将是600（20）+200（10）=14000元。通过价格歧视，影院提高了收入。
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既然价格歧视通常可以带来商家收入的提高，商家就必然会动用价格歧视。学生票半价在很多领域都是存在的──所以，读者朋友以后不要认为商家们是关心学生的福利，关心祖国的花蕾，否！它们只是为了赚更多的钱。
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