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迈克尔·卡普（Michael Karp）是奥普森公司（Options Inc.）一位偏执的管理合伙人，这家公司主要是做猎头服务的。卡普的特长是为银行和对冲基金给员工支付多少工资提供咨询。当企业决定如何分配他们的红利基金时，它们总会打电话给卡普，搞清楚竞争对手给员工开多少工资。
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卡普说话又快又猛，不时浏览他的黑莓手机，在走廊上就开始谈业务，他永不满足。当我们坐在一个玻璃墙、绿色大理石桌、黑色真皮座椅组成的会议室时，他马上开始描述自己在企业经营上的无穷能量。
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“相关性，非常高。竞品比较？非常好！这就是为什么我们干这个业务，因为我们知道谁做得更好。这就是我们做的。我们会一直跟人交谈。你在哪里？你在做什么？这种信息我们都有。因此，当某个客户来找我们，想要知道应该开多少工资，我们可以告诉他们还要多掏多少钱才能招聘到想要的人。”
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在我们见面的那天（2012年10月24日），《华尔街日报》刚刚刊发了一个有关2012年5位顶级对冲基金经理的报道。卡普很兴奋；这些人他都认识，也很清楚他们会有何反应。
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“他们当然会很兴奋，除了那些不在那里的人，他们会很生气！但我了解这5个家伙，我知道他们是如何赚钱的；全都是次次贷！他们都在观察其他人。他们都想知道：另外一个家伙在干什么？他是如何赚钱的？”
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卡普握紧拳头，开始粗声大气地说话。坐在他旁边的是杰西卡·李（Jessica Lee），一位优雅的高个儿亚裔美国人，她主要负责分析世界各地有关工资和奖金的数据。
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“人都是相对的，”李说，“薪资已成为一条更陡峭的曲线。当我查看交易者的报酬时，2008年之前，你只在同一交易区间内看其中点和平均值。现在整个区间都不再有多大的帮助。紧接着是金融危机，你会看到更多人赔了，只有少数人赚钱。”
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“分析4000个样本赚多少钱，并且具体地分门别类，加以分析和比较，实在是一个苦差事，”李说，“它非常折磨人的地方在于，你在这家银行时可能是高级副总裁，而到了另外一家银行可能只是主任一级的管理者，所以，职位可能不同，但他们仍旧是直接的竞争对手。这是很费人工的。”
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虽然工作让她苦恼不已，但李仍然坚持着，原因有两个。数据是有价值的产品，通过精心挑选数据，李可以同时在个人、组织、职责和生产率之间进行对比。其结果是每年出具一份年度报告，而奥普森公司会卖掉它，售价11000美元一份。此外，当奥普森公司本身想要招聘人时，准确地知道别人挣多少钱使得企业在薪酬谈判中更加主动。奥普森公司并不是唯一一家收集薪酬数据的企业，薪酬咨询顾问公司是一个行业，但卡普要比大多数竞争对手做得更全面。
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“我有一大堆竞争对手，埃贡·策恩德（Egon Zehnder）、斯潘塞·斯图尔特（Spencer Stuart），都是高手。他们干这一行比我时间长，做得也比我大。但我永远不会停止研究。今天星期三，这周我已经办了两个正式晚宴。我10月份还有4个，11月、12月还有很多正式晚宴。我会跟每个人交谈，给每个人递名片。我们永远不会停下来。我们就是这样得到数据的，就是这样赢的。”
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人们对工资的考量中，最重要的是相关性。绝对数量本身不会赐给他们身份地位，而你比别人多多少才是关键。这就是为什么薪酬变成了一个贪得无厌的问题：重要的不是获取足够的数据，而是获取更多。
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但是，社会地位的取得并不完全取决于金钱。虽然慈善捐赠可能是利他的，但并不只是利他，这也是一种公开宣布地位的方式，就像登上《福布斯》排行榜一样。捐助者并非只是想捐赠，绝大多数人需要看到自己的名字刻在建筑的墙上，这就是冠名权非常值钱的原因。
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“我认为不能忽视这种背景下的荣誉制度，荣誉一直是强大的动力。如果他们赚取了巨额资金，并可以利用公司开展慈善的话，他们的最终目的是地位和赞誉。这是一个非常强劲的动力。”
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拉塞尔·史蒂文斯（Russell Stevens，遵照本人意愿，使用的是化名）是个一丝不苟、性情温和的人，喜欢金融服务这个成功率很高的职业。但30年以后，他离开了，因为对普遍存在的不当销售感到厌恶，不想再向不需要而且也买不起的人推销抵押贷款和保险产品。他说，销售的动力并不是贪婪，也与股东没有任何关系，企业高管对利润的追求完全基于对个人声望和社会地位的渴望。如果你赚到足够的钱，向慈善机构捐赠了足够的钱，那么，贵族的头衔肯定会随之而来。
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“他们备受尊崇，”史蒂文斯说起他从前的老板，“社会地位是一个非常强大的动力：奖章、头衔的含义太大了，我知道它影响了我的老板及其所有同事的经营方式。我们赞助某些慈善机构、某些会议，给不同组织捐赠设施，投入了大把大把的钱。它真的有效！我不是说他们不关心事业。为了获得身份地位，获得知名度，获得奖章，你必须创造收入。只有公开做才会有效，因此从来没有做好事不留名的人，那样就没有效果了。”
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史蒂文斯对他一向引以为傲的行业感到愤怒，但是，他觉得这个行业已经被自私自利的人占据了。他坚决认为驱使这些人的不是野心，而只不过是为自己寻求社会地位。史蒂文斯是一位温和的异见人士，说话时并不带有个人的仇怨或不满情绪，但他感觉对地位的渴望控制了所有公司和机构。
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令人吃惊的是，过去10年以来，那些惨败的一流企业负责人及其傀儡领袖却被授予了爵位，其中一些人直到今天依然享受着贵族的身份，比如，詹姆斯·克罗斯比（James Crosby）爵士、弗雷德·古德温（Fred Goodwin）爵士、史蒂文森（Stevenson）勋爵、布朗（Browne）勋爵，等等[4]。
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“不只是钱，”史蒂文斯告诉我，“人们想成为‘俱乐部’的一分子。如果你是一个局外人，如果你开始提出质疑，你很快就会被排除在外。这是竞争最有影响力的一部分，那就是谁都不想落后。”
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无论是组织、行业或国家，所有的社会系统都有管理层次结构，有正式的，也有非正式的，或隐或显，而且可能管理层级的台阶非常陡峭或相对平坦。描述一个组织管理层级台阶陡峭程度的指标被称为“权距指数”。
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这个术语是由荷兰学者提出的，这位学者是研究组织机构的，而不是一位人类学家。40年来，吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）有独特的机会去研究庞大的跨国公司IBM，以确定其企业文化为何在不同国家之间有差异，最近他的儿子也加入了研究行列。行为和价值观能做到因地制宜吗？如果能做到，那如何界定差异的特点？为此，霍夫斯泰德定义了一种文化发挥作用的几个突出特点。其中之一就是“权力距离”，他用来描述管理层级台阶的陡峭程度和有权者、无权者之间的情感距离。霍夫斯泰德看到的是权力关系的失衡，多年以前，谢尔德鲁普－埃贝和贝尔斯就研究过这种失衡。但是，霍夫斯泰德不只是观察和解释这种失衡，还要测量它。
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现在，苹果手机有一个应用程序叫“文化GPS”，它采用了霍夫斯泰德的研究成果：分值越高，权力金字塔越陡峭。美国的权距评级是40，英国是35，而加拿大为39。在分析了法国（68）、俄罗斯（93）和马来西亚（104）等国家之后，霍夫斯泰德发现，这些社会的财富、权力、技能和地位总是如影随形，一成不变。有权势者享受极大的特权，并且常常出自同一家族。这些社会的特征是经济不平等（往往由税收制度支撑），权力的行使取决于社会或经济的主导地位。在这样的社会中，你不难预料，医生通常会被其病人视为上层人士，教师会被当成传承知识的大师。权力距离代表了大多数的工作关系和个人关系，公司的“啄序”通常能反映所在国家的社会等级制度。
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“在权距较大的情况下，”霍夫斯泰德写道，“上司和下属彼此认为本质上是不平等的；等级制度就基于这种既定的不平等。”此类组织中的领导人通常是专制的，当他们做得很好时，就会被认为是好父亲。可视的权力对他们和下属都重要，比如昂贵的汽车可以表明其地位。
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通过观察强者和弱者之间的距离，你可以对文化做很多描述，不管它是公司文化，还是国家文化，都是如此。距离总会付出代价，距离越远，社会成本就越高。
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20世纪70年代，迈克尔·马尔莫（Michael Marmot）针对1万多名英国公务员开展了一项著名的研究，他证明了那些在“啄序”下层的人压力最大，因而健康状况较差。工作等级最低的男性，比如信使和看门人，其死亡率是那些处于最高位男性的三倍。尽管一些差异后来被解释成生活方式的选择，比如饮食或吸烟，但这些独立的因素无法解释超过1/3的底层工作人员患有心脏病。权力距离对他们的生理健康和心理健康产生了直接的影响。权力确实在身体方面保护了有权有势者，而权力距离让无权无势者身体脆弱，易受疾病的攻击。
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最近，功能性磁共振成像完善了这项研究，确认了马尔莫的发现，即底层的压力最大，但只存在于一个稳定的等级体系内，比如20世纪70年代的英国政府。当社会制度变得很不稳定，遭受较大的变化和重组时，压力就会集中到底层和顶层。处于支配地位的人害怕失去位置，下属则害怕被赶出去。
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