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1701322280 迈克尔·卡普(Michael Karp)是奥普森公司(Options Inc.)一位偏执的管理合伙人,这家公司主要是做猎头服务的。卡普的特长是为银行和对冲基金给员工支付多少工资提供咨询。当企业决定如何分配他们的红利基金时,它们总会打电话给卡普,搞清楚竞争对手给员工开多少工资。
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1701322282 卡普说话又快又猛,不时浏览他的黑莓手机,在走廊上就开始谈业务,他永不满足。当我们坐在一个玻璃墙、绿色大理石桌、黑色真皮座椅组成的会议室时,他马上开始描述自己在企业经营上的无穷能量。
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1701322284 “相关性,非常高。竞品比较?非常好!这就是为什么我们干这个业务,因为我们知道谁做得更好。这就是我们做的。我们会一直跟人交谈。你在哪里?你在做什么?这种信息我们都有。因此,当某个客户来找我们,想要知道应该开多少工资,我们可以告诉他们还要多掏多少钱才能招聘到想要的人。”
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1701322286 在我们见面的那天(2012年10月24日),《华尔街日报》刚刚刊发了一个有关2012年5位顶级对冲基金经理的报道。卡普很兴奋;这些人他都认识,也很清楚他们会有何反应。
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1701322288 “他们当然会很兴奋,除了那些不在那里的人,他们会很生气!但我了解这5个家伙,我知道他们是如何赚钱的;全都是次次贷!他们都在观察其他人。他们都想知道:另外一个家伙在干什么?他是如何赚钱的?”
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1701322290 卡普握紧拳头,开始粗声大气地说话。坐在他旁边的是杰西卡·李(Jessica Lee),一位优雅的高个儿亚裔美国人,她主要负责分析世界各地有关工资和奖金的数据。
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1701322292 “人都是相对的,”李说,“薪资已成为一条更陡峭的曲线。当我查看交易者的报酬时,2008年之前,你只在同一交易区间内看其中点和平均值。现在整个区间都不再有多大的帮助。紧接着是金融危机,你会看到更多人赔了,只有少数人赚钱。”
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1701322294 “分析4000个样本赚多少钱,并且具体地分门别类,加以分析和比较,实在是一个苦差事,”李说,“它非常折磨人的地方在于,你在这家银行时可能是高级副总裁,而到了另外一家银行可能只是主任一级的管理者,所以,职位可能不同,但他们仍旧是直接的竞争对手。这是很费人工的。”
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1701322296 虽然工作让她苦恼不已,但李仍然坚持着,原因有两个。数据是有价值的产品,通过精心挑选数据,李可以同时在个人、组织、职责和生产率之间进行对比。其结果是每年出具一份年度报告,而奥普森公司会卖掉它,售价11000美元一份。此外,当奥普森公司本身想要招聘人时,准确地知道别人挣多少钱使得企业在薪酬谈判中更加主动。奥普森公司并不是唯一一家收集薪酬数据的企业,薪酬咨询顾问公司是一个行业,但卡普要比大多数竞争对手做得更全面。
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1701322298 “我有一大堆竞争对手,埃贡·策恩德(Egon Zehnder)、斯潘塞·斯图尔特(Spencer Stuart),都是高手。他们干这一行比我时间长,做得也比我大。但我永远不会停止研究。今天星期三,这周我已经办了两个正式晚宴。我10月份还有4个,11月、12月还有很多正式晚宴。我会跟每个人交谈,给每个人递名片。我们永远不会停下来。我们就是这样得到数据的,就是这样赢的。”
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1701322300 人们对工资的考量中,最重要的是相关性。绝对数量本身不会赐给他们身份地位,而你比别人多多少才是关键。这就是为什么薪酬变成了一个贪得无厌的问题:重要的不是获取足够的数据,而是获取更多。
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1701322302 但是,社会地位的取得并不完全取决于金钱。虽然慈善捐赠可能是利他的,但并不只是利他,这也是一种公开宣布地位的方式,就像登上《福布斯》排行榜一样。捐助者并非只是想捐赠,绝大多数人需要看到自己的名字刻在建筑的墙上,这就是冠名权非常值钱的原因。
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1701322304 “我认为不能忽视这种背景下的荣誉制度,荣誉一直是强大的动力。如果他们赚取了巨额资金,并可以利用公司开展慈善的话,他们的最终目的是地位和赞誉。这是一个非常强劲的动力。”
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1701322306 拉塞尔·史蒂文斯(Russell Stevens,遵照本人意愿,使用的是化名)是个一丝不苟、性情温和的人,喜欢金融服务这个成功率很高的职业。但30年以后,他离开了,因为对普遍存在的不当销售感到厌恶,不想再向不需要而且也买不起的人推销抵押贷款和保险产品。他说,销售的动力并不是贪婪,也与股东没有任何关系,企业高管对利润的追求完全基于对个人声望和社会地位的渴望。如果你赚到足够的钱,向慈善机构捐赠了足够的钱,那么,贵族的头衔肯定会随之而来。
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1701322308 “他们备受尊崇,”史蒂文斯说起他从前的老板,“社会地位是一个非常强大的动力:奖章、头衔的含义太大了,我知道它影响了我的老板及其所有同事的经营方式。我们赞助某些慈善机构、某些会议,给不同组织捐赠设施,投入了大把大把的钱。它真的有效!我不是说他们不关心事业。为了获得身份地位,获得知名度,获得奖章,你必须创造收入。只有公开做才会有效,因此从来没有做好事不留名的人,那样就没有效果了。”
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1701322310 史蒂文斯对他一向引以为傲的行业感到愤怒,但是,他觉得这个行业已经被自私自利的人占据了。他坚决认为驱使这些人的不是野心,而只不过是为自己寻求社会地位。史蒂文斯是一位温和的异见人士,说话时并不带有个人的仇怨或不满情绪,但他感觉对地位的渴望控制了所有公司和机构。
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1701322312 令人吃惊的是,过去10年以来,那些惨败的一流企业负责人及其傀儡领袖却被授予了爵位,其中一些人直到今天依然享受着贵族的身份,比如,詹姆斯·克罗斯比(James Crosby)爵士、弗雷德·古德温(Fred Goodwin)爵士、史蒂文森(Stevenson)勋爵、布朗(Browne)勋爵,等等[4]。
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1701322314 “不只是钱,”史蒂文斯告诉我,“人们想成为‘俱乐部’的一分子。如果你是一个局外人,如果你开始提出质疑,你很快就会被排除在外。这是竞争最有影响力的一部分,那就是谁都不想落后。”
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1701322316 无论是组织、行业或国家,所有的社会系统都有管理层次结构,有正式的,也有非正式的,或隐或显,而且可能管理层级的台阶非常陡峭或相对平坦。描述一个组织管理层级台阶陡峭程度的指标被称为“权距指数”。
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1701322318 这个术语是由荷兰学者提出的,这位学者是研究组织机构的,而不是一位人类学家。40年来,吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)有独特的机会去研究庞大的跨国公司IBM,以确定其企业文化为何在不同国家之间有差异,最近他的儿子也加入了研究行列。行为和价值观能做到因地制宜吗?如果能做到,那如何界定差异的特点?为此,霍夫斯泰德定义了一种文化发挥作用的几个突出特点。其中之一就是“权力距离”,他用来描述管理层级台阶的陡峭程度和有权者、无权者之间的情感距离。霍夫斯泰德看到的是权力关系的失衡,多年以前,谢尔德鲁普-埃贝和贝尔斯就研究过这种失衡。但是,霍夫斯泰德不只是观察和解释这种失衡,还要测量它。
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1701322320 现在,苹果手机有一个应用程序叫“文化GPS”,它采用了霍夫斯泰德的研究成果:分值越高,权力金字塔越陡峭。美国的权距评级是40,英国是35,而加拿大为39。在分析了法国(68)、俄罗斯(93)和马来西亚(104)等国家之后,霍夫斯泰德发现,这些社会的财富、权力、技能和地位总是如影随形,一成不变。有权势者享受极大的特权,并且常常出自同一家族。这些社会的特征是经济不平等(往往由税收制度支撑),权力的行使取决于社会或经济的主导地位。在这样的社会中,你不难预料,医生通常会被其病人视为上层人士,教师会被当成传承知识的大师。权力距离代表了大多数的工作关系和个人关系,公司的“啄序”通常能反映所在国家的社会等级制度。
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1701322322 “在权距较大的情况下,”霍夫斯泰德写道,“上司和下属彼此认为本质上是不平等的;等级制度就基于这种既定的不平等。”此类组织中的领导人通常是专制的,当他们做得很好时,就会被认为是好父亲。可视的权力对他们和下属都重要,比如昂贵的汽车可以表明其地位。
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1701322324 通过观察强者和弱者之间的距离,你可以对文化做很多描述,不管它是公司文化,还是国家文化,都是如此。距离总会付出代价,距离越远,社会成本就越高。
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1701322326 20世纪70年代,迈克尔·马尔莫(Michael Marmot)针对1万多名英国公务员开展了一项著名的研究,他证明了那些在“啄序”下层的人压力最大,因而健康状况较差。工作等级最低的男性,比如信使和看门人,其死亡率是那些处于最高位男性的三倍。尽管一些差异后来被解释成生活方式的选择,比如饮食或吸烟,但这些独立的因素无法解释超过1/3的底层工作人员患有心脏病。权力距离对他们的生理健康和心理健康产生了直接的影响。权力确实在身体方面保护了有权有势者,而权力距离让无权无势者身体脆弱,易受疾病的攻击。
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1701322328 最近,功能性磁共振成像完善了这项研究,确认了马尔莫的发现,即底层的压力最大,但只存在于一个稳定的等级体系内,比如20世纪70年代的英国政府。当社会制度变得很不稳定,遭受较大的变化和重组时,压力就会集中到底层和顶层。处于支配地位的人害怕失去位置,下属则害怕被赶出去。
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