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侯赛尼经营着一家社会企业，旨在为那些犯过罪的年轻人培养工作技能。这似乎是通往富豪榜的一条奇怪道路。侯赛尼的心里似乎没有连贯的计划，似乎这个世界与她无关，她所想的无非就是做一个成功人士。
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侯赛尼有精力和智慧，但她无法与其他人产生联系，因为她看不到他们。像很多具有超级竞争力的人一样，她拒绝承认他人的价值和复杂性，也排斥认识它们。她的企业没有任何雇员，只有她自己。
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但侯赛尼关于领导能力的想法却不古怪，甚至很普通。《学徒》建立在“一个人的成功需要打败众人，而且商业只不过就是得分”这样的理念基础上。毕竟，这个游戏只有一个人可以赢，其他所有人都要输。完全符合这个成功形象的是该节目的主持人们，他们把自己定位为操盘手和裁判。《学徒》是一个无所不用其极的娱乐节目，它对成功的理解是短期的、应急的掌控。这种节目有很多，为了商业利益，很多电视台节目就像是体育比赛一样。
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正如体育运动的真正价值已被损毁和扭曲一样，商业和领导力的竞赛也让个人以及组织发生了歪曲和偏移。为了实现自己的目标，运动员需要戴·格林那种极端的专注，这种狭隘的看法可能有助于实现既定的短期目标。但我们所做的大部分工作不能以一时的得分来决定，它需要想象力、灵活性和持续的创新能力。
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竞争心态可以帮助我们完成明天的销售目标，或熬过本周单调乏味的工作，但从企业的整个生命周期来看，它却是糟糕的管理方法。我们知道大量商业企业的成功取决于成千上万高度协作、有创造性的人组成的网络和体系，从理性上讲，我们认识到单个人无法决定成败。运动能力需要绝对专注，但商业成就需要集体协作。然而，事实证明，个人英雄形象是有持续影响力的。杂志封面故事会吹嘘企业领导人的坎坷人生路，或首席执行官励志性的人生体悟，不可思议的是，它们和运动员的回忆录很相似，并且都有着同样的喻义：个人英雄可以单枪匹马地扭转败局，雄心勃勃的组织只需要挑选胜者即可。
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研究人员一直苦苦思考孤胆英雄CEO的神话是如何建立的。在一项针对111位CEO的研究中，研究者分析了CEO在年度报告中的照片、在公司新闻稿中的突出性、接受采访时第一人称的使用和总体报酬情况。他们得出的结论是：CEO表现得越突出，则公司战略就越充满活力，也越宏大，购并的数值和规模就越大，股市的表现就越极端和不稳定。企业领导人过高的预期会给他（偶尔是她）造成压力，促使其做出更引人注目的决策，并采取更为夸张的方式介绍自己。
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雄心勃勃的并购是获得知名度和喝彩的捷径。但事实上，企业并购的失败率介于50%至80%之间。但这些出售会持续，因为它们使企业领导人看上去充满活力、决断、坚韧和胜券在握（当并购完成时）。他们经常被写成两个竞争心超强的首席执行官之间的白刃战，这种描写只会强化戏剧效果，让人感到获胜者的超凡魅力。
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泰科的结果是必然的，因为它由美国最有进取心的首席执行官管理。通用电气公司（GE）是一家大型跨国企业集团，由《赢》的作者杰克·韦尔奇（Jack Welch）管理。同样，英国石油公司（BP）完全取决于约翰·布朗（John Browne）的天赋和深谋远虑，在其“有远见的领导者鼓舞人心的回忆录”中，他画了一个图表，把世界大事、BP大事和布朗的事件排在了一起，就好像它们具有同等的意义。同时，总部设在巴黎的通用水务公司承诺将从一个成功的自来水公司变成一家全球媒体和娱乐企业，纯粹是因为让-马里·梅西耶（Jean-Marie Messier）一个人的强烈意愿。该公司没有相关的资产或能力，首席执行官没有媒体企业的从业经验，这不重要：英雄的领导者独自一人就会影响转型。梅西耶有时称自己为“J6M”。其中四个M代表的是Moi-Même, Maitre du Monde，意思是：我，我自己，宇宙的主宰。这些华丽辞藻暗示着：超级英雄可以做任何事，赢得任何比赛，清除任何障碍。
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就像超级巨星运动员一样，超级英雄CEO会认为自己理应享有奢侈的薪酬和奢华的办公环境。美林证券CEO约翰·塞恩（John Thain）重新装修其办公室，并安装了令其臭名远扬的3.5万美元的马桶；泰科首席执行官丹尼斯·科兹洛夫斯基（Dennis Kozlowski）则吹嘘他有一个1.5万美元的狗形伞架。这些小道具并不只是啄食顺序的符号，还是引领公司前途和命运的英雄们的甜点。只是在企业崩溃之后这些小玩意儿才会看上去过分奢侈，但在此之前，他们只是象征着其他人对其领导人给予的信任。
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我们相信明星。每当公司遭遇危机之时，对英雄领导的信仰就会出现。人们不是强调审查系统的问题，而是设法找到一位救星，由他单枪匹马地推进企业的转型。因而，在2009年，当美国的汽车制造商陷入困境时，他们要求“汽车沙皇”史蒂夫·拉特纳（Steve Rattner）出山，但此人并没有汽车行业的背景。拉特纳立刻就知道需要做什么。在咨询了杰克·韦尔奇和猎头公司之后，他为通用汽车公司雇用了新的首席执行官。由于本身就是个人英雄主义者，拉特纳看中了一个人：AT&T前首席执行官爱德华·惠特克（Ed Whitacre）。
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拉特纳是这样描述惠特克的：“他的名声就是坚韧。我记得曾在《商业周刊》读过一篇报道，描述他在自己的德州农场杀死响尾蛇的故事（他用一根树枝按住蛇，并用一块石头砸碎了它的头）。1.95米的清瘦身材、满头的白发和简洁的讲话方式则强化了他这种强硬的形象。”
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虽然从来没有在一家制造企业工作过，惠特克还是得到了这份工作；显然他是每位个人英雄主义者需要的那种人。拉特纳不无钦佩地描写惠特克第一次与他的新团队开会时的情境：“‘我习惯了胜利，不打算在通用汽车改变这一点。’通用汽车的高管还不习惯这种直言不讳的讲话方式，这给他们留下了深刻的印象，我也是。这就是我梦寐以求的那种顶级领导者。”
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惠特克接下来成了通用汽车电视广告中的明星；境况不佳的企业需要的是让消费者看到它现在有了一位充满活力的领导者。但在这个岗位上干了10个月以后，惠特克失去了兴趣，辞职了。他显然从未打算长干，杀死蛇和上电视就是他全部的作为了。而其他人却赞颂惠特克的荣耀，就像大家赞扬公鸡叫出了太阳一样。
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在个人英雄主义的传奇中，史蒂夫·乔布斯是最生动的一个。如果你相信传记中所写的内容，就会觉得苹果公司实在不必雇用那么庞大的员工队伍：乔布斯显然无所不能。通常真实的情况更微妙，乔布斯拥有优秀的合作者，即苹果公司创始人之一的史蒂夫·沃兹尼亚克（Steve Wozniak）、皮克斯动画工作室的约翰·拉塞特（John Lasseter），以及苹果公司的乔纳森·埃维（Jonathan Ive），所以苹果的生意才会兴旺。但当他单独开发NeXT品牌电脑时，没有了这些聪明伙伴的扶持，他失败了。
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我并不是说企业领导人不重要，他们对公司有重要影响。问题在于任何组织的领导工作都比任何比赛更复杂、微妙和偶然。当我们敬佩杰出人物时，我们是在把其他人当成幼儿对待，所传达的信息是：面对这种超群的能力，每个人只需被动接受即可。同理，重点关注精英运动员不利于提高体育的参与度，过分赞颂商界领袖传达的是让人气馁的信号：其他人无关紧要。人们不再激励企业内部的人才并使之脱颖而出，而是期待超级英雄创造奇迹。
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在超人般的期望重压之下，首席执行官形成了各自的狭隘视野：过长时间地工作，排斥生活中的其他一切事情。经营通用电气公司的杰克·韦尔奇富于感情地描写了他坚持长时间地工作、加班的情景。约翰·布朗问自己为什么他不（在他的名声被虚假证词毁了之前）早点从英国石油公司退休，他的结论是别的事都不能令他兴奋，或没有那么高的价值。当工作将生活的其他方面排除在外时，我们的反思、质疑全部消失了，因为没有时间考虑它们。尽管有非常明确的证据表明长时间工作会产生疲劳，而且会损害我们的思考能力，但个人英雄主义者认为他们不辜负超高期望的唯一机会就是把清醒的时间全部用来工作。科学已经证明：疲劳与偏执的判断和僵硬的思维是相关的，但就像那位忽略受伤的运动员一样，他们并不在意。
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公司因此受损。在迈克尔·马尔默特（Michael Marmot）对英国政府公务员进行研究后，芬兰研究者玛丽安娜·维尔塔宁（Marianna Virtanen）检测了长时间工作的长期影响，得出了两个令人吃惊的结论：每天工作11小时或更多的时间至少会让患抑郁症的风险增加一倍；每周工作55小时或更多的人到中年时就会开始出现认知能力的丧失，也就是说，在进行词汇、推理、信息处理、解决问题、创造力和反应时间的测试时，他们的表现较差。中年人的这种轻度认知功能受损也预示着早期的老年痴呆症和死亡。
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就像精英体育一样，处于顶层的职业生涯很短暂。虽然关于首席执行官的任期的研究结果各不相同，但基本都在5年左右，并且一直在稳步下降。CEO们不会在最高位置持续很久，不只是因为期望太大以及商业环境极其复杂，也因为领导人的这种心智模式缺乏真正成就所需的微妙、复杂、协作和时间。
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然而，当首席执行官们抵达了最高的职位，很多人做的就跟精英运动员一样：一门心思地关注分数。股票价格成为单一的、简单的衡量标准，并以此确定输赢。痴迷股价已经变得非常普遍，以至于大部分人认为每个公司都应将股价置于优于一切的位置，但这是它们的法律义务。可这是不正确的。
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有意曲解法律已经导致董事会和企业高管屈服于所谓的“股东利益的迷思”。对于这种屈服所达到的程度，康奈尔大学公司法和商法教授林恩·斯托特（Lynn Stout）进行了激烈争辩。她说涉及公司行为的法律出自以下三处：公司的章程、国家的法律和判例法。她认为这些法律、章程没有要求把股价最大化当作一家公司或其董事最重要的责任。事实上，大部分的企业问题可以追溯到这个有缺陷的想法。
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“股东利益的迷思”既非源于律师，也非源于商人，而是出自经济学家，首先是米尔顿·弗里德曼（Milton Friedman），其次是威廉·麦克林（William Meckling）和迈克尔·詹森（Michael Jensen）。弗里德曼认为，因为股东“拥有”公司，“企业（唯一的）社会责任就是增加其利润”——斯托特认为这个结论很荒唐。股东并非是从法律上拥有公司的人，独立的法人实体才拥有自身。董事“自身（并没有）责任在短期内实现股东利益的最大化，甚至在企业被接管的情况下也不例外”。判例法发现无私和熟悉情况的董事可以从企业的长远利益出发，而忽略眼前的股价。
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经济学家迈克尔·詹森和商学院院长威廉·麦克林在一个商业学术期刊上发表了一篇文章，并被广泛引用，他们在文章中提出企业高管仅被视为股东的代理人，但斯托特认为法律与他们的观点并不一致。他们未能完全理解并表达清楚上市公司真正的经济结构、目的和利益相关者。
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“问题是，他们误读了法律，也误读了企业。”斯托特告诉我，“而且它明显缺少一个可靠的结果，一个能显示股东至上确实效果更好的结果。”事实上，有很多的证据与此相反，表明更多股东参与的公司实际上做得更糟。公司应努力让股东利益最大化，这种理念导致在过去20年里进行了多项“改革”，让股东对董事会产生更大的影响，使管理人员更留心股价。结果极其令人失望。自大萧条以来，股东获得的投资回报跌到了谷底，上市公司的数量下降了40%，财富500强公司的平均寿命已从20世纪初的75年跌至目前的仅15年。
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在其《股东利益的迷思》（The Shareholder Value Myth）一书中，斯托特指出，这个迷思已经非常普遍，以至于尽管它并不正确，但很多首席执行官和董事会还是相信它是对的（奇怪的是，很多公司评论家也是如此）。当受到压力时，多数人承认他们并不真的知道法律的要求是什么，因此，他们接受股价就是衡量绩效的砝码。
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斯托特说，尊崇股东利益还导致了另一个错误：将高管薪酬与股价挂钩。虽然没有证据表明与绩效挂钩的薪酬会带来出色的绩效（与之相反的证据却很多），许多上市公司一直渴望通过把企业高管的薪酬与公司的市值捆绑在一起，从而让他们承担起责任。但绩效工资的效果导致的是狭隘的视野：两眼只盯着短期的股价，而这通常与组织的长期目标背道而驰。
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