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其实陈轩关心的是：×爷牛腩盈利了吗？还有黄×吉，真的盈利了吗？故事一个又一个，跟真的似的，有胆放报表。
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还有位90后老板，东北大帅哥，据说大学没毕业，开过歌舞厅，一边住五道口地下室，一边游说两位正经清华计算机系的80后给他打工。VC大佬私人聚会，他混进去，和比他大30岁的亿万富豪们，称兄道弟自来熟。即兴演讲时，台风稳健，气度雍然。
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陈轩还是想问，兄弟，你赢利了吗？
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商业以信用为基石，必须有底线。营销解决的是信息传递的效率和效果问题。真心做不起忽悠的工具。烧钱不怕，烧青春烧热情，对农家出身的80后而言，当真烧不起。
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企业家，见过太多！天赋极高、能力极强、霸气十足而又低调谦虚的70后商界领袖，如SZ李大哥，不得不佩服。无论提携不提携，这都是陈轩一生的榜样。而如果风评普遍不好的老板，没见过能做大的。品牌亦如是，商道即人道。
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不奋斗，就等死：亿万富豪的思考方式和做人智慧 招人就得像武大郎开店
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全明星团队对创业公司而言是个灾难。原因只有一个：失控。
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杰克·韦尔奇是个目光如炬、犀利务实的商业实战家。他认为一个企业，其实只需要一个能干的人带领一群平庸的人。这一点，创业过三次的陈轩十分认同。
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中国人自古以来就有裂土封侯的思维传统，人人都想自立为王。陈轩创业时就吃过亏，三个合伙人都是行业专家。为一个公司名字，就能在火车上吵整整一夜，谁也不服谁，决策效率低到了极点。
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陈轩前领导曾愤愤地说过一段话，挺有意思：“创业总是以打鸡血开始，以泼狗血结束。在中国有两个文化层面的缺乏，一是没有契约精神，二是没有理性精神。都是小孩子的处世态度，根本就没有进入成人。”
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另一位亿万富豪老Y给陈轩抱怨，刚高价挖了五谷道场的操盘手过来，不到两个月身心俱疲，只能又送走。原因是，没法沟通，管理失控。
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企业最怕内斗，赔钱还输人。别的不苛求，最起码团队先得保证一条心。60分的人才，90分使用才是高手。做企业的谁没经历过内讧，史玉柱为此摔过电脑，周鸿祎为此骂过娘。找一条心的、听话的、执行力强的人，组建团队，踏踏实实做产品，迟早能闯出一条自己的路。招人就像武大郎开店，要找拥有一致价值观的人一起做事，否则即便能力再强也会出问题。
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先找出态度端正的人，再训练他们掌握正确的技能，而不是反过来。价值观保证了公司的可控性、稳定性和协调性，也同样反过来赋予了员工真正的工作意义和奋斗目标；既为人资招聘提供了遴选框架，也对应聘者做就职选择时有所帮助。一个态度有问题的人，即使有打虎英雄武松那样的能力，你也得直接找他摊开了说，不改就滚蛋。这就是立规矩，其他人才会警觉和遵守。旗帜鲜明地维护你的价值标准，长期看，团队成员的绩效将大为改观。血淋淋的教训告诉我们：宁可漏过一千，不可错招一个。
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价值观第一、专业能力第二。初始团队一定要找最顶尖最专业的人才，保证最高的投资回报率。在没招到前，就自己辛苦点先顶上，宁缺毋滥。当然“三流人才，二流使用，一流待遇”是保证稳定可控的不二法门。同时注意一点，虽说是举贤不避亲，但直系亲属对团队的伤害是毋庸置疑的。男女朋友可以在一家公司的不同部门，直系亲属是严格禁止的。
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“优秀的人，都有团队合作的能力，都有很高的情商，懂得怎样沟通。真正优秀的人都知道自己的边界点在哪里，知道自己如何和别人合作。但往往不够聪明的人，才会觉得自己很聪明，不愿意和别人合作。”雷军这话相当有意思。他的经验是找最优秀的人，而不是以前有过合作经验的人。最优秀的人，才能将成功的概率拉高。但优秀的人才是你争我抢的，有位非常精明的老板想了个小妙招留住优秀员工，很值得大家借鉴。
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“发展骨干员工入股，将公司股份买一送一，半价销售给骨干员工，五年内退股只退还本金，五年以上退股三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。股东一旦做了对不起公司的事，加倍惩罚，由股金中扣除。绝对不白送骨干员工股份，因为白给的东西没人珍惜，入股的钱可作押金，防止股东做出格的事。”
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你呢？只要做到“苛刻却公正，严格却不吝啬”，对高管人员直言不讳、严格要求，做个冷漠高绩效的“武大郎”；对基层员工体贴备至，和蔼可亲，做个开明、公正、亲和力强的“武大郎”，演好红脸黑脸，分清价值观和专业能力，大郎的炊饼店必然蒸蒸日上。
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不奋斗，就等死：亿万富豪的思考方式和做人智慧 不知道这9点的创业者都失败了
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移动互联时代，怎么创业？创业中应该注意什么？创业的环境究竟发生了什么变化呢？汤姆·海斯和迈克尔·马隆所写的《湿营销：最具颠覆性的营销革命》揭示出9点趋势，特提炼和摘录如下：
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趋势1：族群出现
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物以类聚，人以群分；互联网深刻地改变了人类群体的构成方式，一方面世界变得越来越缤纷多彩，复杂多变，破裂成无数个小群体；另一方面又在逐渐汇聚成令人难以想象的巨大而混乱的整体。人类本性倾向于组队迎接挑战，此特征贯穿了人类整个生存发展史。互联网时代的社区状态，本质上是互联网对人类社会现实的追赶式模拟。这不是什么新鲜玩意儿。
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