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那次的计划汇报我很兴奋，不是我故意要感染领导，而是我第一次发现，原来我还有很多关于品牌的事儿可以做，我在白板上把自己明年要做的五个板块，从定位到关联都一一罗列，获得了直属领导的赞许。
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后来的结果就是，春节之后我被留下，另一个经理出局。
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得知这个消息的时候，我的确在心里松了一口气，但更开心的是一直困扰我的个人定位问题也找到了出口。我的情绪顺了，人顺了，想法不纠结了，还得到了继续留下的机会。感觉一个崭新的未来在眼前展开。
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3.想升职？找到做领导的核心价值
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自那之后又过了两年，我遭遇到了职场发展的瓶颈，觉得自己工作得心应手，但就是不能得到更大的晋升。我也和直属领导提过，但对方都是说再等等——老板觉得你还不够成熟。
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我带了四年团队，完成了自我蜕变，也做了很多的提升和努力，我不知道目前我距离品牌总监这个职位还差什么？
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然后一次团队成员的离职让我又做了一次深度的思考。
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其实在这之前我也遭遇过带队伍的瓶颈，也有团队换血的状况，但都能及时招聘补齐人手，这次离职的是我带了近两年的下属，真的是一点一点培养起来，并且委以重任，也许是因为下属觉得自己负责了很多，却只拿了我一半的薪水，内心产生了不平衡；也许是我在最初布置任务的过程里过于粗暴，而没有让对方看到任务背后的培养意义。
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总之你能清楚地感知到，原本得力的干将士气在下降，工作依旧可以完成，但是创新全无，没有生机，变得自由散漫起来，我使出浑身解数去了解、面谈都毫无效果。这种挫败感对我打击非常大，因为我眼睁睁看着自己的团队里出现了一个停止发展甚至是在倒退的人，而你还拿她没办法。
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最后这名下属因为缺勤太多严重违反公司行政制度被劝退开除，我却没有因此而觉得好过，反而陷入了自问。
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如果我的下属分担了我80%的任务，我应该做什么？
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我做的哪些事是依赖团队，并且为团队整体考量过的？
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一个合格的领导，他的领导魅力从何而来？
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在这样的自问下，我发现我的确距总监的要求很遥远，在管理上也有很多漏洞，之前陷入了传统的师傅带徒弟的教学模式，以为靠真诚和分享就能让对方以感恩的心态安心工作，但当你的下属分担了你的实际工作后，你要空出更多的时间去思考未来的发展和转型的问题，要思考你的工作成果如何被放大和认可，不然他们会找不到自我被承认的价值感。
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除此之外，如何为下属设计晋升路径，找到什么样的发展可能去满足他们的好奇心，这都取决于平时对下属的观察。人只有对自己感兴趣的事才会投入不计成本的热情，对毫无兴趣的事则只是在麻木应对。
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要如何把“我感兴趣的”变成“你能在这里找到你感兴趣的”，这不单单是侧重点的转移，也是一个领导者能不能判断出下属更多成长可能的第一步。
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合格的领导不是我教给你我会的，而是在你会了之后，我还能帮你创造未来更多的可能，帮你争取到配得上你的上升空间和待遇。
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而我还停留在最初级的阶段。
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如今距离那次深度思考又过了两年，我也已经晋升为集团的品牌总监。
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今年我37岁，做的最让周遭人吃惊的决定是：我要去香港大学读在职研究生，我希望能系统地学习整合营销，在战略、系统和人脉三个维度上都能有所成长。
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我用了六年的时间从普通文员做到总监，我要感谢这三次直面内心的深度思考，这就是我的故事，希望对你能有所帮助。
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LinkedIn专栏作家，微信公众号：小川叔（ID：xiaochuanshu007）。只聊职场、不写故事的萌叔，骂过无数职场迷茫之人依旧被大家爱着，最近出版《努力，才配有未来》。
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——小川叔
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