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但显然，这并不是那些电影可以被拍摄制成的唯一版本——若是我们没能和汉克斯或是克劳就那些领衔主演角色签成协议，我们会签别的演员。而整部电影将会全然不同——即使每一个演员、每一个幕后工作人员、每一句脚本台词都原样照旧。
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想象娱乐电影公司电影制作部门的资深副总裁安娜·卡尔普（Anna Culp），为公司效力了十六年，起初是以我的助理身份入职。
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“我们在着手每一件事时，都像是在‘提出充分的论据’。”安娜说到想象娱乐的文化时说，“被提问，意味着你总有机会将电影做得更好，并且有机会为了把电影做得更好而提出充分的论据。对我来说，这些问题意味着没有人是错的。大多数的时候，那都是些无关对错的决定。
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“我们最终喜爱的那些电影，你真正没法想象它们出品时会是一副什么模样。但是在做像关于詹姆士·布朗的电影《激乐人心》时，跨时十六年，若是在不同的年份里出品，电影都可能会有不同的版本。
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“在我看来，提问已经成了我的一种习惯。我总是在问：‘我为什么在弄这些素材，在做这部电影？’
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“而你知道，如果有件作品在资金上没有得到回报——如果说它没能成功的话，你会想要后退一步，然后说：‘我仍然为此感到骄傲。’
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“从某种意义上说，提问的劣势，也是提问的优势所在。你会想要知道你是否有在实现期望，你是否在实现正确的期望。因为老板并没有告诉你要怎么做。我没法告诉你有多少次，我开完会回到自己的办公室，然后心想：‘我们在拍的电影对吗？我们拍这部电影的方式对吗？我有在实现期望吗？’
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“这不是一门科学，这是一项创意事业。”
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正如安娜的清晰表述，这种“依好奇心的管理策略”潺潺波及人们每日对于他们的工作和处理工作的方式的每一处。
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提问不仅授予人们提出想法和发起行动的权威，也带来将事物推进的责任。提问为各式各样的想法创造空间，并且制造出激发这些点子的火花。重中之重的是，问题传达出一条十分清晰的信息：我们愿意倾听，甚至在面对我们期许之外的想法、建议和问题时，我们也愿意。
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当你身为老板时，问题具有极高的价值。但是我想，在工作场所，相反指向的问题也同等重要——人们应该向他们的老板提问。当人们向我发起与我时常问出的类型相同的开放式问题时，我是很欣赏他们的。
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你在渴望什么？
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你在期待什么？
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这件事中对你来说最重要的部分是什么？
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这类问题能够让一个老板清楚地了解那些他自以为已经弄明白了，却往往完全不清不楚的事。事实上，所有级别的人都应该互相提问。这能够帮助瓦解公司中工作职能之间的屏障，而这在任何一个工作场所，都能够有助于对相信等级化职责体系有权决定谁的主意更佳的想法进行抨击。
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当想象娱乐的员工向我提问时，我有诸多感到欢喜的理由，而其中最简明，也是最有力的一个是：如果他们提问，那么他们多数时候总是会听取答案的。
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若是人们是在初始时提问，他们则更有可能对一条建议，或是一项直率坦白的指示发起思考。
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想象娱乐远不是什么完美的工作之地。我们也有乏味的会议和没有结果的头脑风暴。我们传递错误的信息，我们误读，我们错失一些机会，我们推进一些本该放弃的项目。但是没有人害怕提问，也没有人害怕回答问题。
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要让问题成为对人员和项目进行管理的中心组成部分，是困难重重的。我多年来利用问题帮助人们说出想法，我也自然而然地倾向于听取项目的进度汇报，而不是就此下达指令，这些做法令我在为人处世时遵从自己的直觉。
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我认为，提问是一件还没有被人重视的管理工具。如果这并非你常规与人互动的方式，那么就需要你有意识地付出努力来改变。而你得作好准备，提问在开始时会放慢事物推进的脚步。如果你真心想要知道人们的想法、如果你真心希望人们能够承担起更多的责任、如果你真心希望就问题和机遇开展一场对话——而不是强使人们执行毋庸置疑的指令——这会花费更多的时间。
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这就像是在你自己所属的组织机构里当一名新闻记者。
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如果提问不是你的特有风格，这一举措在开始时可能会叫人感到惶惑不解。所以起步的最好办法是挑选一个项目，用问题来对这一项目进行管理。如果你可以在办公室里开始发挥好奇心，过一阵子你会发现收益变得可观。人们的创造力在逐步盛开，而你最终会了解到更多的信息——你对你每日里一起共事的人和他们大脑的运作方式有了更深入的了解，你也对正在进行的工作本身有了更多的领悟。
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此类文化中最重要的元素是，你不仅仅只是释放出一连串的问题——像是警探或律师在法庭上做交互询问那般。我们提出问题，不是为了听到自己将它们问出了口。
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提问有两大关键元素。其一是环绕在问题周围的气氛。你在提出一个问题时，不能带着一种示意你已经知道答案的语气或是面部表情；也不能焦急难耐，向人们暗示你已经等不及要问下一个问题了。
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提问的意义在于答案。而问题随同答案一起，得要鞭策一个项目或是一个决定的推进。而你必须听完答案。你必须认真严肃地对待答案——作为一个老板、一名同事，或是一位下属。如果你不把答案当真，就没有人会把问题当真。你得到的只会是那些经过谋虑算计、好让所有人尽快摆脱这场谈话的答案。
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