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2.卡尔·荣格（1875—1961）与弗洛伊德的联盟最终还是破裂了。荣格认为弗洛伊德过于强调性驱动力以及对压抑体验侧重得过多。
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荣格相信，人格由主观意识、个人无意识和集体无意识这三个相互作用的体系组成。主观意识通过感觉、直觉、情感和思考的混合来感知和体验世界。个人无意识与弗洛伊德学说中的无意识很类似，不过荣格认为个人无意识对我们的影响要更加良性和温和；而且荣格还强调梦境在评估个人无意识时的作用。集体无意识是某种典范（诸如神、英雄、圣母）的载体。这些典范影响着我们的思想和行为。不论我们成长的环境有多么不同，我们大家都拥有一个汇集这些典范形象的相类似的宝库，这些典范形象不知何故根植于我们所有人的心理和头脑中。
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荣格关于主观意识的四个组成部分的学说，加上他的关于“内倾”和“外倾”的理论，都反映在目前广泛使用的许多心理学评估工具上——诸如迈尔斯—布里格斯人格类型测试表。[1]
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3.其他心理学派弗洛伊德和荣格奠定了心理学作为一门科学的基础。他们把心理学从19世纪中期的阶段催眠术的实验中提升了出来，并且把它和人脑生理的科学研究结合在一起。
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他们的同时代人和紧随其后的晚辈充实和填补了这门科学的其他角落——安娜·弗洛伊德精练了防御机制理论，简·皮亚杰集中研究了儿童心理学，等等。（参见图例3）
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图例3主要心理学流派
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（以树状图的根部为发端）
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心理学方面的随后发展是在西方世界所发生的更广泛的变化的紧密镜像映射。随着20世纪曙光的出现和工业革命的繁荣昌盛，人类的大脑本身也逐渐被越来越多地当作一部可以被调试和调谐的机器来对待：行为主义心理学繁荣于世。部分源自于此，20世纪中期出现了卡尔·罗杰斯和人本主义学派。他们的侧重点在于真正的、对于个人的设身处地的理解。随后90年间，各种心理学流派犹如雨后春笋般涌现，这些学派的区别主要在于他们寻求让个体更“健康”的方法不同。
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哈佛激励课 [:1701375941]
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哈佛激励课 关于激励的理论
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自从亨利·福特提出的新颖的生产线概念（1896）把我们带入了20世纪以来，商业世界是对激励研究最多的地方。随着越来越多的人比以前更加紧密地在一起工作，或者在更大的团队里工作，或者做着更具有可比性的工作，对于怎样激励工作者以便实现商业目标来进行科学研究的时机已经成熟了。
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最初，行为主义学派占据统治地位。巴甫洛夫和斯金纳的原则被引入了工作场所。人类的行为趋向于“胡萝卜”（让自己快乐的事物），而远离“大棒”（令自己痛苦的事物）。如果给某一特定任务的完成配备以足够的“胡萝卜”，工作者就应该能被激励以有更佳业绩。
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部分是为了纠正这些过于简单的理论，爱德华·托尔曼和其他认知心理学家逐渐成为了历史舞台的主角。他们确信人类基本上是理智的，能够选择自己的目标并且能够有意识地调整自己的行为。托尔曼的研究导致了预期理论在20世纪30年代的诞生。这种理论指出：我们是为对于如果我们做了某些特定事情之后所发生的事情的有意识的预期所激励的。（V.H.弗洛姆在预期理论诞生之后试图把这些激励因素定量化，在20世纪60年代提出每种激励因素的强度等于结果的“原子价”或者吸引力乘以我们给结果事实上发生的情况所确定的概率。）
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弗雷德里克·泰勒结合了行为主义心理学家和认知心理学家的方法，但是他可能更多地倾向于行为主义阵营。他在1947年的论文《科学管理的原理》颇受该时期所涌现的大型企业组织的青睐。该论文写道：“选取15名技巧格外出色的工人……研究基本操作和工具使用的精确结果……利用秒表来确定完成每一件基本工作的最最迅捷的方法……”
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但是，认知心理学家逐渐占据了上风。到20世纪40年代晚期，道格拉斯·麦格雷戈关于“采用Y理论、摒弃X理论”的倡导得到了越来越多的追随。（X理论是指，绝大多数人天性厌恶工作，所以，若想让他们对整个组织的目标有所贡献，就需要对他们进行控制和强迫。绝大多数人希望被人引导，极少人有进取心或者希望承担责任。Y理论是指，工作、脑力劳动和玩耍一样是自然而然的；人类如果致力于整个组织的目标时，会自我引导和自我控制；这种对于工作的投入是一系列和工作相联系的回报的函数，随着这些变量变化而变动；在这种环境下，个体确确实实是在寻求承担一定的责任；绝大多数人都具备相当的创造潜力，但是这种潜力绝大部分没有被开发和挖掘出来。）
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埃尔顿·梅奥在20世纪30年代对于美国山楂工厂的研究工作将为人们所牢记：生产效率更多地受到社会压力、团队激励以及某人让他们感到自己很重要的事实的影响，而非仅仅是随着休息时间长短和泰勒的“科学管理法”中其他要素而变动。
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在20世纪40年代，亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的人类需求层次理论（参见后面的论述）。而在60年代和70年代弗雷德里克·赫兹伯格的理念也问世了。赫兹伯格考察了在某些企业中特别高的雇员周转率，创造了“工作满意度”的概念（该概念是指满足雇员更为高级的成就、认可和“自我实现”的需要）。他还帮助确认了“卫生”的因素（即是指那些在某些基本的层次上必须得到满足的需要）的存在，而对于这些需要，即使给予更高的、更多的相应回报或者犒劳，也不可能创造出更多的努力。赫兹伯格认为薪水在大多数情况下只是一种“卫生”的因素。
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在接下来的几十年里，对于个体激励方面的研究更加明确地从组织战略和结构的视角出发来进行。对此做出重要贡献的有阿尔弗雷德·斯隆的分散化理论（由他于1963年在担任世界上最大的公司的首席执行官达23年之久后明确提出），以及汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼的《追求卓越》。
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心理学家们在上个世纪已经建立了许多框架和模型。图例4和5总结了其中两种应用最为广泛的模型。
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马斯洛指出我们皆为满足五种基本需要而被激励，详情如下所述。这些需要以一种等级森严的层次结构而相互联系。其中生理需要是最强有力的，如果这些最强有力的需要没有得到满足，那么它们就会对我们的能量和努力施加垄断控制。但是，人类的欲望是永远没有止境的，一旦某种欲望得到满足，那么我们的注意力就会转向下一个更高层次的需求。而且，某种需要永远得不到满足的看法会催生焦虑和不正常的行为。
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安娜·弗洛伊德和西格蒙德·弗洛伊德建立了“防御机制”的概念。我们利用这种机制来保护自己免于遭受痛苦的焦虑之煎熬。这种焦虑可能来自外界的威胁，或者是来自我们内心冲动或者信仰之间的相互冲突。长期依赖于这些防御机制被认为是不健康的。你已经受到过警告！