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自从亨利·福特提出的新颖的生产线概念（1896）把我们带入了20世纪以来，商业世界是对激励研究最多的地方。随着越来越多的人比以前更加紧密地在一起工作，或者在更大的团队里工作，或者做着更具有可比性的工作，对于怎样激励工作者以便实现商业目标来进行科学研究的时机已经成熟了。
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最初，行为主义学派占据统治地位。巴甫洛夫和斯金纳的原则被引入了工作场所。人类的行为趋向于“胡萝卜”（让自己快乐的事物），而远离“大棒”（令自己痛苦的事物）。如果给某一特定任务的完成配备以足够的“胡萝卜”，工作者就应该能被激励以有更佳业绩。
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部分是为了纠正这些过于简单的理论，爱德华·托尔曼和其他认知心理学家逐渐成为了历史舞台的主角。他们确信人类基本上是理智的，能够选择自己的目标并且能够有意识地调整自己的行为。托尔曼的研究导致了预期理论在20世纪30年代的诞生。这种理论指出：我们是为对于如果我们做了某些特定事情之后所发生的事情的有意识的预期所激励的。（V.H.弗洛姆在预期理论诞生之后试图把这些激励因素定量化，在20世纪60年代提出每种激励因素的强度等于结果的“原子价”或者吸引力乘以我们给结果事实上发生的情况所确定的概率。）
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弗雷德里克·泰勒结合了行为主义心理学家和认知心理学家的方法，但是他可能更多地倾向于行为主义阵营。他在1947年的论文《科学管理的原理》颇受该时期所涌现的大型企业组织的青睐。该论文写道：“选取15名技巧格外出色的工人……研究基本操作和工具使用的精确结果……利用秒表来确定完成每一件基本工作的最最迅捷的方法……”
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但是，认知心理学家逐渐占据了上风。到20世纪40年代晚期，道格拉斯·麦格雷戈关于“采用Y理论、摒弃X理论”的倡导得到了越来越多的追随。（X理论是指，绝大多数人天性厌恶工作，所以，若想让他们对整个组织的目标有所贡献，就需要对他们进行控制和强迫。绝大多数人希望被人引导，极少人有进取心或者希望承担责任。Y理论是指，工作、脑力劳动和玩耍一样是自然而然的；人类如果致力于整个组织的目标时，会自我引导和自我控制；这种对于工作的投入是一系列和工作相联系的回报的函数，随着这些变量变化而变动；在这种环境下，个体确确实实是在寻求承担一定的责任；绝大多数人都具备相当的创造潜力，但是这种潜力绝大部分没有被开发和挖掘出来。）
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埃尔顿·梅奥在20世纪30年代对于美国山楂工厂的研究工作将为人们所牢记：生产效率更多地受到社会压力、团队激励以及某人让他们感到自己很重要的事实的影响，而非仅仅是随着休息时间长短和泰勒的“科学管理法”中其他要素而变动。
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在20世纪40年代，亚伯拉罕·马斯洛提出了著名的人类需求层次理论（参见后面的论述）。而在60年代和70年代弗雷德里克·赫兹伯格的理念也问世了。赫兹伯格考察了在某些企业中特别高的雇员周转率，创造了“工作满意度”的概念（该概念是指满足雇员更为高级的成就、认可和“自我实现”的需要）。他还帮助确认了“卫生”的因素（即是指那些在某些基本的层次上必须得到满足的需要）的存在，而对于这些需要，即使给予更高的、更多的相应回报或者犒劳，也不可能创造出更多的努力。赫兹伯格认为薪水在大多数情况下只是一种“卫生”的因素。
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在接下来的几十年里，对于个体激励方面的研究更加明确地从组织战略和结构的视角出发来进行。对此做出重要贡献的有阿尔弗雷德·斯隆的分散化理论（由他于1963年在担任世界上最大的公司的首席执行官达23年之久后明确提出），以及汤姆·彼得斯和罗伯特·沃特曼的《追求卓越》。
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心理学家们在上个世纪已经建立了许多框架和模型。图例4和5总结了其中两种应用最为广泛的模型。
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马斯洛指出我们皆为满足五种基本需要而被激励，详情如下所述。这些需要以一种等级森严的层次结构而相互联系。其中生理需要是最强有力的，如果这些最强有力的需要没有得到满足，那么它们就会对我们的能量和努力施加垄断控制。但是，人类的欲望是永远没有止境的，一旦某种欲望得到满足，那么我们的注意力就会转向下一个更高层次的需求。而且，某种需要永远得不到满足的看法会催生焦虑和不正常的行为。
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安娜·弗洛伊德和西格蒙德·弗洛伊德建立了“防御机制”的概念。我们利用这种机制来保护自己免于遭受痛苦的焦虑之煎熬。这种焦虑可能来自外界的威胁，或者是来自我们内心冲动或者信仰之间的相互冲突。长期依赖于这些防御机制被认为是不健康的。你已经受到过警告！
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在我们研究如何激励自己和他人的过程中，上面提到过的绝大多数方法对我们来说都不乏可取之处。不论我们发现哪一种理论学说最吸引自己、最具有实际应用的可能性，很显然，这种理论都会随我们自己的心理变化而变动！
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人类天性中两项原理说一不二：
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自爱催生欲望，理性提供自律。
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——亚历山大·波普
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图例4 马斯洛的需求层次理论
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图例5 防御机制
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方吉想成为全世界牧羊犬冠军的雄心由于对绵羊心理的深深的误解而被挫败了。
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了解你自己，还有其他人。
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[1] 参见本部分第十一章论述和和附录5。
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