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如果一个员工发自内心地向往你所描绘的愿景，并且由衷地坚信只要你们一起努力，就可以让这个愿景实现，并且自己也可以因为这个愿景的实现而获得巨大的利益（金钱、名誉等）的时候，他将可能拥有巨大的“愿望”，成为“风险”偏好者，牺牲自己的短期“利益”，和你形成“事业共同体”，以求获得“事业”成功（长期的且更大的利益）。
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但是如果他不相信（是的，他不会告诉你他不相信，而且，他会想方设法地让你觉得他甚至比你更相信），他就会在行为上优先选择短期“利益”，规避中长期的个人“风险”，但是告诉你他在“愿望”上对你的梦想深信不疑，同时默默地计算获取外部一切职位的机会成本。
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利益共同体和事业共同体，是短期与长期、风险与收益之间的一个选择。这个选择，基于对公司未来以及公司未来与个人收益之间的关系的信仰。
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员工与企业之间的相互期待
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跳槽、淘汰、忠诚度等问题，几乎无不出自员工和企业对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧，出自一种“错配”。
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在图5-5中，我们把员工对企业的期待以及企业对员工的期待的不同，用两个维度分成四个象限。
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在第二象限（创业困境）里，企业有伟大的愿景，希望改变世界。但很不幸的是，这时候，某些企业招来很多能力也许很强，但并不真的相信诗和远方，也不愿意为这个远方承担风险的员工。
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图5-5 员工与企业之间的相互期待
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这些员工，甚至高级经理人，都希望靠自己的能力实现“短期兑现”，和企业保持“利益共同体”的关系。于是，痛苦就产生了。
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因为这种不匹配而产生的痛苦，通常出现在创业公司里。很多创业公司的创始人，满身抱负，但是不懂战略，也不懂管理，就从大公司挖来身价很高的职业经理人，给他们更高的薪酬。
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这时，这些员工、职业经理人的目光，一直死盯着老板，因为他们心中没有远方。最终，他们大多被淘汰。我们把这个象限，叫作“创业困境”（有梦想，没人才）。
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在第三象限（转型困境）里，很多员工，尤其是优秀的员工，期待创造或者参与伟大的事业。但是，很多已经成功了的传统企业家的目标，是在原来的赛道上继续赚钱。他们的想法是：我赚到了钱给你分一些，没赚到，我可以不怨你，但是你也别怨我。
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如果这家企业是时代的宠儿，一切都挺好的，但是，当环境突然发生改变时，这家企业的愿景、战略、组织就都跟不上时代的变化了。在变革的时代，这个象限是最纠结的——既得利益还没有完全消失，但是优秀的员工已经不看好公司的未来。
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这时候，企业家会试图用“忠诚度”和“企业文化”来留住优秀员工。但是越优秀的员工越不买账，他们要的是“事业”（长期的且更大的收益），因此，大量优秀员工会选择辞职。我们把第三象限，叫作“转型困境”（有人才，没梦想）。
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时代的接生婆
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第一象限和第三象限，是大变革时代孕育伟大企业必须经历的阵痛。这个“替时代生孩子”的过程是极其痛苦的。
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第三象限（转型困境）的企业，能（必须能）找到自己新的愿景，并且让优秀员工发自内心地相信。这是非常重要的。很多转型企业的问题是，描绘了一个自己都不相信的未来，自欺欺人。能把“时代的孩子”接生下来的，只有真正的“领导力”。具有这种领导力的领导者，才能描绘出一个令人激动、值得相信的未来，并为企业指明道路。
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只有真的找到了这个“未来”，优秀的人才会为这家企业把自己的优先级重新调整为“愿望、风险、利益”，并且和企业一起，进入第二象限（事业驱动）。
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否则，无论企业用“忠诚度”“企业文化”还是“感情”来挽留他们，都是留不住的。企业能留下的，大多是按照“利益、风险、愿望”排序的员工。而那些优秀的员工，会纷纷进入有领导力的创业者带领的处于“第一象限”（创业困境）的企业，并陪伴他们进入第二象限（事业驱动）。
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领导力，是时代的接生婆。
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举个例子。我曾经拜访过美少女天团“SNH48”的创始人王子杰，这个天团当时招募了160多名美少女成员。在2016年前后该天团迅速蹿红，获得了巨大的成功。我对他们的组织形态很感兴趣。
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我问王子杰：“你是怎么从第三象限（传统的明星经纪公司）走到第二象限（明星创业平台）的？”
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他说：“我给每一个努力奋斗的美少女提供更大的平台。SNH48每周都有剧场演出，她们可以接各种通告，出唱片，演电影。”
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王子杰把一场表演里哪个女孩子站在舞台中间（获得更大的曝光），以及谁可以出演电影、谁可以出唱片等，都交给粉丝们投票决定。越努力的女孩子，越能得到粉丝们的喜欢，就会有越大的机遇，获得越大的成就。