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然后你要对你刚刚选出来的原因进行评分，分值为1～7，维度包括外在化、内在化、永久性和普遍性。第一次，我用这个问卷测验了200名有经验的业务员，其中一半人很有热情、业绩很好，另一半人比较懒散、业绩不好。业绩好的业务员的乐观分数比业绩不好的人高很多。当我们把测验分数和销售业绩配对起来时，我们发现在测验中最乐观的业务员，最初两年的销售业绩比悲观的业务员好37%。
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前10％的乐观销售员的业绩比后10％的悲观销售员的业绩多了88％。由此可见，我们的测验对商业界会很有帮助。
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成功的金三角
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许多年来，保险业自己发展了一套筛选保险业务员的测验。所有申请大都会人寿保险工作的人都必须先经过这个测验。只有分数在12分以上的人才会被录用，大约有30％的人可以考到12分以上。
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一般来说，有两种问卷可以预测各行各业人员的成功潜能：经验测验和基于理论的测验。经验测验是以已经在这个领域中成功的人或是在这个领域中失败的人为对象，给他们一大堆问题，范围很广，例如“你喜欢古典音乐吗？”“你想赚很多钱吗？”“你有没有很多亲戚？”“你喜欢参加宴会吗？”大部分单一的这类问题无法区分出优劣，但几百道这样的题还是可以的。这几百个问题就变成预测工作成功与否的测验题，凡是合适的应征者都有着类似的人格轮廓。经验测验事实上无法告诉你为什么有些人会成功，这些问题只是碰巧能区分出合适的和不合适的人。
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基于理论的测验就不一样了，这类测验有智商测验、高考等。高考背后的理论认为智慧包含着语文技能、数理分析能力等，因为这些技能都与你在学校的学业表现有很大关系，因此，高考成绩好就被假定可以预测你的智慧程度。
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但是经验测验和基于理论的测验都犯了一些错误，很多人高考成绩不好，但进了大学以后表现良好，工作中也成绩斐然。更突出的例子是大都会保险公司的情况，很多人在职业剖析上分数很高，但销售业绩却很差。但是有没有这个可能：在职业剖析上得分低的人，却是很好的保险业务员呢？大都会保险公司并不知道，因为他们从来没有雇用过这些分数低的人。
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我们的归因风格测验是基于理论的测验，但它的理论与传统的成功观点很不同。传统的观点认为成功有两个必备要素，第一是能力或天资，智商测验和高考都是用来测量它的。第二是动机，不管你的能力多高，如果你缺乏动机，你也不会成功。足够的动机可以弥补能力上的不足。
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我认为传统的观点并不完善。一位作曲家就算有莫扎特的天分和强烈的成功动机，如果他认为自己不擅长作曲，他还是不会成功。他的悲观想法会让他很容易放弃。成功需要坚持，一种遇到挫折也不放弃的坚持，我认为乐观的解释风格是坚持的灵魂。
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成功的解释风格理论认为，要筛选出能在有挑战性的工作上获得成功的人，要考虑三个方面：
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1.能力；
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2.动机；
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3.乐观。
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这三者决定了成败。
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只录用最乐观的人
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对为什么业绩好的业务员有高的乐观分数有两种解释。一个解释是乐观促成了好业绩，悲观造成了糟糕的业绩。另一个解释是好业绩使你乐观，糟糕的业绩使你悲观。
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我们的下一步研究就是要找出谁是因谁是果。我们的做法是在员工最初被雇用时就测量他的乐观程度，然后看下一年度谁的表现最好。1983年1月我们测量了大都会保险公司宾州分公司的104位新进员工，他们全都通过了职业剖析测验，也接受了在职训练，然后接受归因风格测验。我本来以为要等一年，有业绩数据后才能做比较，但没有想到测验成绩已经令我们目瞪口呆了。
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我们对新进人员的乐观程度大为吃惊，他们的团体平均G-B分数（好事件的解释风格和坏事件的解释风格的差别）超过了7分，这远在平均水平之上。这说明除非是最乐观的人，否则根本不必来应征。保险公司的业务员远比我们测验过的其他行业的人乐观。对验证我们的理论来说，我们真是选对了行业。这是一个需要有非常乐观的态度才能进入并成功的行业。
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一年以后，我们检验这些人的业绩，果然如克瑞顿所警告的那样，有超过一半的新员工辞职了——104人中有59位辞职。为什么？
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在归因风格测验中，乐观分数低的员工的离职率是乐观分数高的员工的两倍，而分数最低的后四分之一的员工的离职率是分数最高的前四分之一的三倍。而职业剖析成绩差的员工的离职率并没有比成绩好的高。那么他们的业绩又如何呢？
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在归因风格测验中，分数高的那一半比分数低的另一半多卖了20％的保险，分数最高的前四分之一的业务员比最差的后四分之一多卖了50％的保险。在这方面，职业剖析测验也是很好的预测工具，因为在职业剖析中分数高的一半比低的一半多卖了37％的保险。如果将这两个测验合并起来看，我们看到这两个测验成绩都比较好的那一半的业务员比差的那一半多卖了56％的保险。所以，乐观与否可以预测出谁会留下来，谁的业绩更好，它跟保险业自己的测验一样有效。
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那么这个研究是否验证了乐观态度可以预测销售成绩呢？没有。在大都会保险公司完全采信归因风格测验之前，还有两个问题需要回答。第一，只有104位业务员接受了测验，他们全部来自宾州分公司，样本可能不具代表性。第二，他们在接受测验时已经进入了公司，他们是否被录用不取决于测验结果，因此不会造假。但如果大都会保险公司开始用归因风格测验作为筛选工具，那么应征者可能会造假，这样，测验就无效了。
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第二个问题很容易解决。我们做了一个研究，告诉被试如何欺骗测验（尽可能假装乐观），另外为了加强欺骗的动机，实验者提供100美元的奖金给得分最高的人。虽然有了这些知识和动机，他们的分数仍然没有高过另一组诚实作答的被试。换句话说，这是一个很难作弊的测验。
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冒险的收获
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我们现在可以进行正式的实验了。在这个实验里，我们把这个测验作为录用与否的标准。1985年，全国15 000名应征大都会保险公司的人接受了归因风格测验和职业剖析测验。
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