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说几句题外话，就在我放弃出外勤并且把小赠品全部扔到垃圾桶的第二天，垃圾桶的主人就把投诉电话打到了银行。幸好接电话的职员和我的关系很好，他非常圆满地解决了投诉，没有惊动上司，我这才得以逃过一劫。如果被上司知道了，我肯定免不了一顿训斥。
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我自己也在反省，扔掉赠品这种做法其实同样愚蠢，而且太过草率。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 “现金”是最公正透明的评价标准
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说到评价一个人的标准，我们脑海中立刻浮现出的，可能是其供职公司的规模、个人在公司内的职务、学历以及拥有的各种资格证书等。
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但是，以上这些全部都是相对标准，并不能绝对地体现出一个人在组织中做出了多少贡献。我们以职务为例，不同组织内的各个职务重要性不同，即使在同一组织内，有时也很难比较出孰高孰低。日本银行中有“次长”和“代理部长”两个职务，外人根本看不出这两个职务哪一个地位更高。
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让我们再次回到本节的标题上来。在评价一个人时，最透明、最公平的标准，就是这个人创造出的现金流量。
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有些读者可能非常反感将人的价值换算为现金、将人用钱的单位来表示。但我却认为，没有比现金更加公平的评价标准了。
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即使是同一家公司内的同一个岗位，也有能赚钱的员工与不能赚钱的员工之分。而能赚钱的员工也分为很多种类，例如花起经费来毫不手软的人和切切实实节约经费的人。要想评测出他们每人对公司做出了多大的贡献，最合适的评价指标莫过于每人为公司带来了多少现金流量（从赚取的利润中减去花费的经费）。
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不仅是销售部门如此，行政、财会、技术等被称为“成本中心”的岗位也毫不例外。对成本中心的员工进行评判时，要从“他的工作使效率提高了多少、成本减少了多少”这些角度进行考察，而不是“他创造出多少利益”。
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我们再从另一个角度来思考，如果没有现金流量这一标准，情况又会如何呢？恐怕受到好评的就都是那些擅长对上司溜须拍马、圆滑世故的人，真正对社会做出贡献的人反而只能抽到命运的“下下签”。
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如果将现金流量作为评价标准，员工对待工作的方式也会发生相应的改变。他们会对隐藏在工作中的资源浪费十分敏感，会想要更加高效地工作，也能及时发现“为了收到 100 日元的存款，需要发出成本为 1000 日元的存折”这种矛盾。
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也就是说，员工们不再会只盯着眼前的工作，他们会仔细观察周边的情况。这样一来，他们就知道如何增加现金流入、如何减少现金流出，最终也就能够创造出更多的现金流量。以现金流量作为评价个人的标准，是我们提高自身价值的第一步。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 “职务”无法创造现金流
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再次重申，一个人作为公司员工，他的价值单位是“元”，决定其价值的，是其创造出的现金流量的大小。如果我们按照这一标准来提升自己，必定会得到高评价。即使从现在的公司辞职，换到一家新的公司或是自己创业，我们的价值也不会减少。
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与之相反的，是那些将职务看作自身价值的人。无论是何种行业、哪家公司，这类人都大量存在。
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我不久前遇到的一位“咨询顾问”就是这一类型。
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这个人早年间从某家大银行辞职，自己成立了一家咨询公司。他给我看了公司的宣传册，我发现上面写的都是他在银行工作时的事情，其中并没有写明“我在银行工作时取得了怎样怎样的业绩”，而尽是罗列一些“我某某年进入某家银行工作”“某某年升职为某家支行的支行长”“我的继任者某某某后来成了该银行的行长”等内容。
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客户想知道的并不是你在银行工作时期的职务，而是你在咨询公司做出的实际业绩，但是这些信息在宣传册中却毫无体现。询问他的公司有哪些业绩，他的回答也含混不清，怕是并没有什么拿得出手的业绩吧。
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虽然如此，但他自视甚高，言谈举止间总是带着一种高高在上的态度。顾客是不会和这种人做生意的。只依靠职务，而不去提高自身价值的人，最终必会走上穷途末路。
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只有在供职期间内，公司的招牌和内部职务才能被拿来使用。你的背后有大银行做支撑，客户对你的态度也应该不会太差，如果名片上又写着支行长，对方的态度就会更加热情。
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但是，对方的这种行为说到底只是对你的公司和职位表示尊敬，而非对你个人表示赞赏。如果你从银行辞职，背后没了那块招牌，你就只是个“普通人”，即使再到曾经的客户那里谈生意，对方恐怕也会翻脸不认人，对你不理不睬。
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