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而且，即使我们费神费力地讨好上司，一旦发生调动，我们就又得在新上司身边从头开始摸索自己的行为模式。
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对那些以自我成长为评判标准的人来说，事情则完全不同。无论自己属于哪个部门，无论上司是谁，他们的目标都只有一个：创造更多的现金流量，提高自己的现值（PV）。因此，他们的行动不会产生丝毫偏离。
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我在银行工作时有一个朋友，非常能干。他毕业于东京大学法学部，当时在银行是储备干部，被认为是非常有升迁希望的人选。
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但是，他被分到的部门是前文提到过的技术部，这个部门的工作和银行职员们为之奋斗的主流工作稍有不同。同部门那些希望早日升迁、有精英意识的职员们常常会在饭桌上抱怨：“啊，真想早点脱离技术部调到当红部门去啊。”
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但他却因一次偶然的机会对技术部的工作产生了兴趣，想在技术工程师的道路上继续钻研。
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为了通过特殊信息处理技术人员考试，他牺牲午休时间拼命学习。这项考试对于理科学生而言都很难通过，但他一个文科生最终还是实至名归地突破了这一难关。现在他已经从银行辞职，跳槽到了其他公司，作为由文科生转成的专业技术人员活跃在工作岗位上。
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他对别人眼中的相对性的评价标准（调到当红部门升迁发迹）不屑一顾，转而提高自己作为技术工程师的 PV，这就是将“自我成长”作为评判标准。
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我还有一个朋友，他从银行内部被借调到与银行有合作关系的私募股权基金工作。公司给他提供往返车票，表示只要他在那边待上几年，就可以回到银行，还有机会晋升。但他逐渐对基金那边的工作产生了兴趣，最后正式辞掉了银行的工作，跳槽到了那家基金。如果站在回到银行内部可以升迁加薪这一角度来看，他的行为或许非常愚蠢，但如果以工作的意义这一标准来判断，他的选择无疑是明智的。
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即使他回到了银行，如不能当上董事，五十岁之后也只能等着被调职到其他地方，再也回不去原来的工作场所。调职后，没人能够保证他还可以从事第一线的工作。在做出辞职的决定时，他很可能已经预见到了这一点。现在，他早已年过半百，但仍然作为业界的专家工作在公司的第一线。
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从以上两人的例子中我们可以知道，比起追逐升迁的机会，将自我成长设定为人生的目标，会让我们得到更多好处。作为公司职员，我们也许很难做到完全不在意自己的职务和部门，但我还是希望大家可以培养出这种能够无视人事评价的钝感力②。很多时候，这种钝感力将会帮助到你。
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精准努力：如何用金融思维在职场快速超车 在日常工作中发现意义
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如果一直漫无目的、稀里糊涂地工作，有时就会产生一种非常空虚的感觉。“我这样工作到底是为了什么呢……”从事变化较少的日常事务性工作的员工，以及在成本中心工作的员工很容易出现这种情况。
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找不到工作的意义，是因为他们心中没有一条叫作现金的衡量标准。他们没有将自己工作的价值与现金联系在一起，因此意识不到自己为公司做了多大的贡献，不知道自己究竟成长了多少，也就找不到自己工作的意义是什么。
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在成本中心工作的职员也可以和销售部门的职员一样，用“钱”来衡量自己的价值。此时，评价他们价值的标准就不再是“创造出多少营业额”，而是“削减了多少成本”。
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例如，技术部门开发出一种新的软件，使用这款软件后，之前需要花费五分钟完成的工作，现在只需要一分钟就可以完成。一个人可以节省下四分钟的时间，如果一千名员工每天使用一次，一天就可以节省下四千分钟，也就是大约六十七小时。将时间换算成工资，如果平均时薪是 3000 日元，那么每天就能节省下大约 20 万日元的成本。
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再例如，在行政部工作的员工找到了一台成本更低的复印机，取代了现在用的机器。因为每天复印的数量极大，所以即使复印成本只比原来节约了 1％，效果也非常显著，更何况是以年为单位。
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如上所述，将自己的工作换算为现金，就会具体而真实地感受到自己的工作成果及自我成长——“本月我为公司节约了这么多的经费”。
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一旦确认了自己对公司所做的贡献，就不会再找不到工作的意义。
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而且以金融的观点来看，每天节约下的 20 万日元，要比销售人员一天赚取的 20 万日元价值更高，原因我们会在本书第 3 章中讨论。这里简单说明一下，每天都能节约 20 万日元，对公司而言是长期确定的利润；而销售人员今天虽然赚取了 20 万日元，但无法保证今后可以每天赚取 20 万日元，对公司而言，这是不确定的利润。
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一个人并不需要因为在成本中心部门工作而感到悲观。他为公司创造出的现金流量与销售人员一样，不，应该说是更多。
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如果一份工作无论如何也找不到它的意义，那么这份工作可能对于企业和你个人而言都是不必要的，建议你还是立刻换一份工作为佳。
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