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我们都有连自己都不太熟悉的地方。孩子们之所以排斥其他人，是因为想确认他们对自我的怀疑是不是正确的。他们做出排斥他人的行为时，也是在支配他人，并确立自己在团体中的社会等级。
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孩子们还会根据外貌、文化背景和体育技巧等方面的优劣来评判他人。你知道你小时候跟其他人有哪些不同之处吗？
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然后用你成人的视角来看待这个问题。你小时候的弱点是不是已经变成了现在对你而言很独特、很重要的个性呢？
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当我们以成人的视角去看待小时候令我们感到羞耻的事物时，我们通常能写下新的篇章。还记得丑小鸭的故事吗？尽管孩子们总是因为各自的不同之处而排斥他人，但这并不是坏事。想一想在你的成年生活中出现的朋友和家人，他们分享了哪些让你跟其他孩子“不同”的故事。拥抱那样的自我，你就在摆脱那些让你不想回顾的、感到耻辱的情绪记忆。
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测试2：挑战偏激
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想要被爱或者被别人接受，那就不得不问自己：“我是否足够优秀？”通常，我们将自己所希望得到的人或事物看得太过理想化，因此也就给了别人权利，让他们决定我们的自我价值。否定一个排斥你的人并不是问题的解决方案，这只是证明你陷入偏激的另一个征兆。想一想最近你被人排斥的一次事件，然后在你的笔记本上写下以下这两个问题的答案。
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●说出你认为你所追求的工作或人很有吸引力的三个地方。如果你得到了这个人或工作，那最让你期待发生的情景是怎样的呢？
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●说出他或它让你感到难受的三个特征。如果这些缺陷越来越严重，那会导致怎样的结果呢？
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记住，没有人是完美无缺的，但有时候我们太想要得到了，因此才会完全无视或忽略了那些缺陷。如果你想不出你追求的人或工作的三个优点，也许那个人或那份工作还不够好，不足以让你因为失去而痛苦。但如果你想不出三个缺陷，那你可能将当前的局面太过理想化了。生活中的大部分事物都具有两面性。如果我们认为事物是“全好”或者“全坏”的时候，那我们就陷入了偏激之中。
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情绪勒索：摆脱家人、情侣、职场间的情绪控制 第8章 批评
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人们都不喜欢被人恶意指责批评，对多数人而言，被批评也可能会引起极端的情绪反应。我们似乎总不能满足自己和他人为我们设立的目标，但一旦听别人评价说，我们做得还不够好，或者应该换一种方式去做时，我们就会觉得难以忍受。遭到批评而激起的恼怒、失望和抱怨根本无法帮我们解决问题。通常，我们之所以对别人的批评很敏感，是因为我们很自恋。
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“自恋”的本质是不自信
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一听到“自恋”这个词，人们通常就会想到自大的、自私的、傲慢的，或者以上几种特性兼备的人。但临床医学家们对自恋症的解读就不一样了，他们认为，自恋的人并没有太过自信，而是想避免“没有价值”的感觉。在风光的外表下，他们的内心充满了对自我的疑虑，他们非常害怕失败。
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孩子希望得到肯定和接受的需求是保证心理健康的基础。无论是父母的回应方式还是孩子对父母反应的理解，抑或两者兼而有之，孩子如果认为讨好父母才能感受到爱，那么他很可能会患上自恋的毛病。如果成长过程中，他一直认为只有做好了一些事，父母才会为他高兴，而如果做得不够好的话，父母就会批评他或者羞辱他，那么偏激的种子也就此种下了。他无法接受自己是不完美的，无法接受自己既有优点也有缺点这个现实，而是只关注那些别人认为很优秀的那方面。他会无视自己的缺点以及自身令家人反感的品质，失败的记忆也会储存到记忆库中的“坏抽屉”里。
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这样还会产生两个问题。第一，孩子需要得到他人的认可，才能明白自己的价值。他需要父母的赞扬和肯定来感觉到被爱和被接受，那么同样，在成年的生活中，他也需要别人的支持和赞赏来让自己有成就感，而不是给予自己肯定。第二，即便他试图忽略，他自己也知道，他有很多缺陷需要掩藏。他不会学着自己判断这些特质是不是有害，他根本不去辨识它们。这就会引发他一系列恶劣的感觉，包括怀疑自我，感觉到羞耻和受到了欺骗等。努力将这些缺点隐藏起来，会让他无法忍受别人类似的缺点，并且讨厌自己总要表现完美的压力。另外，如果他受到了别人的批评，或者没能达成自己的愿望，他就很可能会变得偏激甚至情绪爆发，这会导致陷入恶性循环，出现的问题远比原本的问题更加麻烦。如果缺点或者失败开启了情绪“资料库”中的“坏抽屉”，那他就会沉溺在过去失败的痛苦之中。这些变化让他对他人的态度也变得苛刻起来，如果有人批评他，他就会很快陷入过度的情绪反应之中。
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亚当的故事
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经过多年的奋斗拼搏，亚当将从父亲那里继承来的单间办公室扩大成了一个拥有八十多名员工的很有名气的公司。他告诉新雇员，他希望他们能够做到最好，并且他们都会因自己的才智而得到奖励。亚当认为，他是个不错的导师，但却很难放下肩上的重担。为了力求精准、全面掌控局势，每一次新的提案通过前，他都要反复审核。如果提案中有什么不足，他就会自己进行修改，但他会将这个不足归在提出该提案的员工身上。如果同样的事情再次发生，他就会对那名员工以及负责那个提案的所有人进行长时间的责骂。即便有几个亲近的朋友说他已经臭名远扬了，亚当却仍然坚持自己完美的立场。他偶尔也会用开玩笑的方式进行弥补，并说：“我对自己都不说的话，更不可能对别人说。”并且，他还坚定地认为，没有责任心的员工不适合待在他的公司。某天，他的一次公务出差被临时取消，他偷偷从办公楼后面进入了公司办公室，听到他最信任的员工正模仿他最近一次恼怒发火的样子，他感觉很吃惊、很心烦。他们对他糟糕的领导能力进行嘲讽，并且一起谈论亚当不够宽容，本该得到谅解的却没有得到谅解。亚当认为他们的评判都是合理的，所以感觉很丢脸，他不值得得到员工的信任。他花了好几天时间才摆脱了那种耻辱感和成为了不称职的领导者的罪恶感。亚当最想要的是别人的肯定、赞赏和尊重，然而他得到的恰恰与自己的愿望相反。
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分辨恶意的批评
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无论是在工作中还是生活中，总会有人对我们做出否定的评价。有时候，我们的反应似乎意味着那种评价会对我们造成伤害，然后就会进行反击。学会分辨那些对我们做出评价的人的动机是很重要的，不过这也是很复杂的一个过程。
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责备式的批评
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通常，人们对我们的评价都是否定的，而不是肯定的。在第6章里，我提到过兄弟姐妹及自己与其他同龄人为了能被别人接受和获得别人的肯定而进行竞争。人可能从小就有变成最优秀的人的愿望，但这种愿望可不只是小孩子才有的。为了获得统治权，动物们就要通过斗争来证实自己的强大，我们之中的某些人也需要通过竞争来获得权利。跟其他人合作能够激起兄弟姐妹间的竞争意识，如果有同伴得到了肯定和赞赏，那就会激起人的忌妒心理（Vecchio 2000, 2005）。同伴的评价可能会让你发现之前自己没有发现的竞争者，并给你提供一些重要信息。同伴希望帮你提高改善的建议与贬低你在他人心中地位的诋毁是不一样的。
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全面的评价也可能更具有攻击性。珍妮·胡布勒和丹尼尔·布拉斯博士证实了一种“渗漏效应”的存在，即受到批评的人总会去批评安抚他们的人。更糟糕的是，不热爱自己的工作、个人前程受阻的领导者，对待向他们反映情况的雇员的态度也很不耐烦，甚至会辱骂、惩罚他们。研究者们还认为，没有得到上司认可和赞赏时，那些自我感觉良好的雇员也会变得争强好胜。因为无法改变上司对他们的看法和态度，他们就会转而攻击在同一团队中比他们级别更低的成员（Hoobler and Brass 2006）。
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