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很多人认为，最有效的说服办法，就是拿一根“胡萝卜”在被说服对象的鼻子前晃一晃，用奖励和报酬的方式影响他们。但是，是否真有科学实验证明这个方法确实有效呢？
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在一次著名的实验研究中，斯坦福大学的心理学家马克·莱帕与他的同事请两组小学生画一些有趣的画。在动笔绘画之前，一组学生被告知他们画完后将会得到一个精致的“优秀选手”的奖章，而另一组学生却没有得到这样的承诺。几个星期后，研究人员回到学校，再次给学生们发了纸和画笔，并测试了他们在画画上花费的时间。令人惊讶的是，上一次获得“优秀选手”奖章的学生明显比其他学生在画画上花费的时间少。
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为什么会出现这样的现象呢？依照莱帕的看法，被授予奖章的孩子可能会这么认为：“嗯，让我想一想。大人们通常让我做一些我不喜欢的事情时，才会给我奖励。”这种心理效应不断重复，其结论是非常清晰的：如果你想让孩子们去做一件他们喜欢的事，那么给予奖励反而会削减孩子们的乐趣，继而使他们失去参与的动力。所以，在短短几秒钟内，你的这种奖励行为，会让原先感觉在玩耍的孩子觉得自己是在做一项沉闷的工作。
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也许有人会说，这个结论只适用于人们本身就喜欢做的事情，而对于人们不喜欢的事情，奖励确实能起到激励作用。
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为了检验这一理论，几年前我做了一项研究，请两组参与者加入到一个实验中来，实验要求他们花一个下午的时间去公园捡垃圾。两组参与者都被告知是在参与一项公益实验，但是，其中一组参与者将获得丰厚的报酬，而另一组则只能得到象征性的奖励。在一个多小时艰苦的劳动后，每一位参与者都要对下午活动的满意度进行打分。你可能会认为，那些得到丰厚报酬的人满意度会更高。事实恰恰相反。若是按照满分为10分计算，那些得到丰厚报酬的参与者的满意度平均只有2分，而那些报酬少的参与者，满意度则高达8.5分。得到丰厚报酬的人会这样认为：“别人通常在让我去做一些无趣的事时才舍得付更多的钱，因此，我一定是不喜欢清理公园的。”与此相反，只得到了一点奖励的人则认为：“做我喜欢的事情，无须得到多少金钱回报，因此我必然是喜欢清理公园的。”按照这份研究的结果，过度的奖赏只会适得其反。
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还有其他很多研究都不断地证实了这一理论。不论报酬或任务的性质是什么，被奖励的人并没有比不期望任何回报的人做得更好。而一些研究还显示，奖励只能在短期内奏效，从长期来看反而会产生消极的影响。
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既然奖赏的诱惑无法起到激励作用，那么到底什么样的激励才最好呢？为了鼓励人们做更多他们喜欢的事，你可以偶尔在他们完成任务时给予些意外的奖赏，或者赞美他们的劳动成果。而要想驱动别人做一些他们厌烦的事，适度的奖赏在一开始是不会奏效的，还要加以鼓励，激励他们继续下去。
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除了赞美、适度的奖赏与中肯的评价之外，还有其他说服人的方法。无论是与人谈判、解决冲突或是获取帮助，都能加以使用。
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如何进行一场完美的面试
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你怎样说服别人给你一份工作呢？有一个古老的笑话，讲的是一个男人去面试一份新工作，面试官问：“你知道，我们要找一位很负责的人。”这个男人想了一下说：“我刚好就是你们要找的那个人。因为我在上一份工作里，出了很多差错，他们都说我应该对此负责。”
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遗憾的是，在真实的面试中，这种灾难性的回答也经常出现。在过去的30年里，心理学家们已经研究出了应试者如何给面试官留下深刻印象的关键因素。这些研究还提供了几个立竿见影的技巧，能大大提升你的成功率。
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如果你让任何一位雇主解释他们为什么选择了A舍弃了B，他们通常会告诉你，这主要看应聘者的素质和技能是否胜任这份工作。为了使面试过程更加公平合理，很多企业会先列出一连串成功应聘者所需的关键技能，然后研究每一份简历的相符程度，再通过面试了解应聘者的更多信息。然而，华盛顿大学的查德·希金斯与佛罗里达州立大学的蒂莫西·贾奇共同进行的一次研究表明，面试官通常也搞不清自己是如何决定的，实际上，他们无意识中会受到一种神秘而又强大的力量影响。
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希金斯与贾奇追踪调查了100多名大学毕业生，看看他们是如何找到第一份工作的。在初始阶段，研究人员查看了每一位学生的简历，比较面试官强调的决定应聘者是否成功的两个关键要素——个人资质与工作经验。每完成一次面试，学生们都要填一份调查问卷，说明他们是怎么表现的，比如他们是否最大化地展现了自己的优点，是否对应聘的公司表达出足够的兴趣，或是否询问面试官他们想要招聘的人才的类型。研究团队同时还与面试官取得了联系，请他们就几方面的要素提供反馈信息，其中包括应聘者的表现、是否符合公司要求、是否能胜任工作，以及（也许是最重要的）应聘者是否会得到这份工作。
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经过大数据分析，研究团队发现了令人惊讶的事实：决定是否录用应聘者的关键到底是个人资质还是工作经验呢？其实两者都不是。面试能否成功，至关重要的是应聘者是不是一个令人愉悦的人。那些设法使自己能够迎合面试官的应聘者，得到工作职位的可能性非常高。
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少数应聘者会花几分钟谈论一些与工作无关却让面试官颇感兴趣的话题。有的应聘者会努力保持微笑，并与面试官进行眼神交流。还有一些应聘者会夸赞公司的业绩和平台优势。这些举动都得到了回报，让面试官相信，他们既是高情商又是善于社交的人，一定能很好地适应职场，胜任面试职位的要求。
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希金斯与贾奇的研究清楚表明，要获得梦寐以求的工作，表现得令人愉悦比具备相关的资格条件和足够的工作经验更为重要。但是，如果你的简历有瑕疵，比如曾失业很长一段时间，那么这种逢迎是帮不了你的。而处理简历中薄弱环节的好办法是什么呢？在面试一开始就主动提自己的缺点，还是先给面试官留下好印象，在快结束时才一笔带过存在的问题呢？
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在20世纪70年代，杜克大学的心理学家爱德华·琼斯与埃里克·戈登为了寻找答案，做了一项至关重要的研究。他们请来若干参与者，先让他们听一段录音（录音内容是一个人在谈论自己的人生，而这人实际上也是实验者之一），然后再对这段录音内容进行打分（评判其谈论的内容是否令人愉悦）。录音中的人讲述了他如何因为考试作弊被学校开除的故事。研究人员对录音带进行过剪辑，从而让一半的参与者在录音一开始就听到这个“爆炸性”的消息，另一半参与者则在录音快结束时才听到。结果，这一做法极大地影响了参与者对录音中的人的喜爱程度。
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实验表明，一开始就把作弊的事情坦白出来，会比最后才提及更讨人喜欢。其他的一些研究也得出了同样的结论，比如律师如果在法庭上一开始就把自辩的弱点说出来，会更容易得到陪审团的信任，也能为接下来扭转局势打下良好的基础。
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早早地把弱点展现出来，是坦诚的表现。这是很多政治家，比如比尔·克林顿等人一直都没学会的教训。面试者更相信那些一开始就有勇气开诚布公的应聘者，因为这些人不会试图误导他们的判断。
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那么，对于你简历中的积极方面，是否也要一开始就提出来呢？事实上，这样不可行。在上述实验的另一部分，参与者还听到了录音中的人的一次获奖经历（“我获得了一次高额奖学金，并去了欧洲游学”），但是一半参与者在录音的较早部分听到，另一半参与者则在录音最后部分听到。结果与之前的测试刚好相反，晚一点提到获奖经历的人更受人喜欢。看来，对于简历中的积极方面，需要的是谦虚而不是诚实。晚一点提到获奖经历，显得你是让实力自然而然地展现出来，而如果过早地亮出“底牌”，则会让人觉得你在吹嘘。
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因此，如果你已提升了谈话技巧，愿意更早地坦承自己的弱点，并打算把辉煌的一面留在最后，这是否就意味着你必然会成功呢？遗憾的是，并非如此。虽然你满怀期待并做了充分的准备，但人难免会犯错。也许你会不小心碰翻一杯水，也许你在不经意间冒犯了面试官，也许你结结巴巴地说出一些无法令人信服的回答。所以，你还要学会如何处理一些意外状况。对此，康奈尔大学的托马斯·季洛维奇与他的同事进行了一系列的实验，在实验中，他们请参与者穿上画有巴瑞·曼尼洛（美国歌手）头像的衬衫。
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在这个经典的实验中，季洛维奇安排五名参与者同时到达他的实验室。他们被引到一个房间，坐在桌子旁，然后填一份调查问卷。在参与者认真完成问卷的时候，他们并不知道研究人员已经安排了另外一位参与者在五分钟后到达。这个迟来的参与者在进入房间之前与研究人员见了面，并按要求穿上一件印有巴瑞·曼尼洛头像的衬衫。为什么要这样做呢？因为这是一项关于尴尬心理的研究，研究人员在事前的测试中发现，康奈尔大学的绝大多数学生都不愿穿上印有巴瑞·曼尼洛的衬衫，怕被人嘲笑。
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穿上衬衫以后，这位后来的参与者就进入了房间，结果发现房间里的几名学生都抬头看着他。过了一会儿，研究人员解释说，请迟到的人先到外面等一下，然后迅速陪他走出了房间。接下来，每个待在房间里的人都要回答是否注意到刚才迟来者衬衫上的图像，而迟来者也要观察房间里有多少学生注意到了他衬衫上那令人尴尬的图像。一系列的实验结果显示，房间里只有20%的人注意到了曼尼洛的图像，但是迟来者则认为，衬衫上的图像太显眼了，至少有50%的人都盯着他的衬衫看。简而言之，迟来者高估了尴尬带来的影响。
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这种所谓的“聚光灯”效应的偏见，在很多不同的场合都会发生。无论是因为发型丑陋，还是在集体讨论中出丑，感到尴尬的人都倾向于夸大自己犯的错所引起的关注度。为何会这样呢？因为相对于关注他人，我们更关注自身的仪表和行为，因此难免高估自身所带来的影响。所以，如果你在一场面试里犯了一个令你懊恼的错，就想一想那个穿着巴瑞·曼尼洛衬衫的人。要知道，实际情况并非你想象中那么糟糕。■
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用行动转化“能量”实现完美面试的三个步骤
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