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当时和肯尼斯·莱一起的还有杰弗里·斯基林，他接替理查德·金德担任了总裁和首席运营官，后来成了 CEO。斯基林不只是聪明，他曾经被别人评价为“我见过的最聪明的人”，还有“绝顶聪明”。然而，他没有利用绝顶聪明的头脑来学习，而是去威慑他人。当他觉得自己比其他人聪明的时候，也就是大部分时候，他对待别人都非常苛刻。如果有谁对他提出质疑，就是不够聪明，不能“理解他的想法”。在斯基林遇到困难的一段时间里，一名出色的管理者被委派到他身边帮助他，担任联合 CEO，斯基林很鄙视他：“罗恩什么都不懂。”每当金融分析师或者华尔街交易员想让斯基林做出更详细解释的时候，他就把他们当成傻子。“这件事那么明显，你们怎么就没弄明白呢？”大多数情况下，这些华尔街上的从业者同样过于重视自己的才智，也会假装自己已经懂了。
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作为一个公认的天才，斯基林对自己的想法无比自信。他自信得过了头，甚至认为在他和手下刚刚想出一个可能会帮助公司盈利的方法时，公司就应该立即宣称自己盈利。这是固定型思维模式的一种激进的扩张：我的天赋不仅定义和确认了我的能力，同时也定义和确定了公司的前途。是我的天赋创造了价值。我的天赋就等于利润！
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事实上，安然公司也确实是按这种方式运作的。根据麦克林和艾尔金德所说，安然公司“在没有一分钱实际收益之前，就已经提交了盈利上百万美元的财务报告”。当然了，在想出这个绝妙的主意后，没人关心接下来该怎么办。他们不屑于关心这些。所以，在大部分时间里，公司根本没有盈利。如果天赋等同于利润，那么安然公司的人有时会浪费百万美元进行内部斗争就不该成为问题。就像安然公司的一名高管阿曼达·马丁（Amanda Martin）曾经说的，“能耍心机斗过自己人，是创造力和能力强的体现”。
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斯基林不仅认为自己比其他人都聪明，和艾柯卡一样，他同样认为自己非常幸运。据知情人说，斯基林认为他一定可以大获成功。他凭什么要觉得自己脆弱呢？一切都没有错。斯基林一直没有承认他做错了，他只怪全世界都不懂他而已。
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两个天才的碰撞
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天才们也差一点拖垮了美国在线和时代华纳公司。美国在线的史蒂夫·凯斯和时代华纳的杰瑞·莱文是两名有着固定型思维模式的 CEO，他们将美国在线和时代华纳合并了。你应该能想象到公司的未来了吧？
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凯斯和莱文有很多共同点。他们都把自己置于超级天才的光环之下。两个人都想用自己的聪明才智去威慑别人。这两个人也都有点名不副实。作为公认的天才，他们都不喜欢听到别人对自己的抱怨，也都会随时开除不具有“团队协作能力”的员工，也就是那些没有按照他们创建的运营模式行事的人。
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两家公司正式合并之后，负债累累的美国在线导致合并后的公司处在危险的边缘。你可能会认为，这两名 CEO 应该通力合作，集结资源，共同拯救公司，然而莱文和凯斯却争着证明自己拥有的权力更大。
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莱文首先失败了，但凯斯依旧没有做出任何改变。事实上，当新的 CEO 理查德·帕尔森（Richard Parsons）派新人来整顿美国在线的时候，凯斯极力反对。如果其他人拯救了美国在线，那么这个人就会成为功臣。和艾柯卡一样，他认为就算让公司垮台也好过让其他人夺走王位。但凯斯最终被迫辞职了，他为此感到异常愤怒。和艾柯卡一样，他拒绝为公司的任何问题承担责任，并发誓要报复那些针对他的人。
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拜这些天才所赐，美国在线时代华纳 2002 年亏损高达近一千亿美元，创下美国历史上年度亏损的最高纪录。
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无懈可击、不可战胜、享有特权
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艾柯卡、邓拉普、莱和斯基林以及凯斯和莱文向我们展示了固定型思维模式者管理公司时会发生什么情况。在每一个事例中，这些绝顶聪明的人都将公司置于危险当中，只因为对他们来说，对个人的评价和个人名声比其他什么都重要。他们并不是普通意义上的坏人，他们的本意并不坏。但在决定性的时刻，他们选择让自己感觉良好并看起来完美，从而放弃了那些符合公司长远发展目标的方案。责怪他人，掩盖错误，抬高股价，镇压对手和批评之声，不顾员工的死活——这些都是他们标准的运营模式。
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有意思的是，在他们即将把公司拖垮的同时，这些领导者却感到自己是无懈可击、不可战胜的。在很多案例中，这些领导者身处竞争激烈的行业中，面对凶猛的对手。但在现实生活中，他们却营造了一种完全不同的景象。
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在他们营造的世界里，一切都围绕着他们个人的伟大和他们至高无上的权力进行。肯尼斯·莱在他的世界里就感到自己拥有这样的特权。即使他当时已经从安然公司领到了数百万的年薪，他依然向公司借了大笔个人贷款，把亲戚安插在公司里工作，将公司的飞机当作自己的所有物。即使在克莱斯勒公司最艰难的几年里，艾柯卡依然会为公司的管理阶层召开豪华的圣诞派对。在每次派对上，作为国王，艾柯卡都会送给自己一份昂贵的大礼，之后由下属们买单。说到美国在线的高管人员时，一名前雇员表示：“你说的这群人认为自己有权做任何事。”
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这些领导者将自己裹在皇家特权的外衣下，四周围绕着只会赞美他们的溜须拍马之辈，他们逃避问题，也难怪会觉得自己是无敌的。他们的固定型思维模式创造了一个奇妙的王国，在这个王国里，国王的聪明和完美被一遍又一遍地认证。在这样的思维模式下，他们感到异常满足。为什么他们还要走出这个王国，去面对满是缺点和失败的残酷现实呢？
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摩根·麦考尔（Morgan McCall）在《培养下一代领导者》（High Flyers）中指出：“不幸的是，人们总是喜欢那些与成长相悖的事情……人们喜欢用自己的力量……去取得快速的、戏剧性的成果，即使……他们无法从中得到之后需要的新技能。人们愿意相信自己如同别人口中一样完美……因此不去认真对待自己的缺点。人们不喜欢听到坏消息或者接受批评……放弃自己擅长做的事去挑战一项新任务……存在很大风险。”而固定型思维模式让这一切的风险似乎更大了。
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恶老板
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麦考尔接着指出，这些领导者感到自己天生强于他人时，会开始忽略下属的感受和需求。没有哪个固定型思维模式的领导者会去关心那些小人物，很多领导者还会鄙视公司里级别比自己低的人。这样做会导致什么结果呢？在“督促员工兢兢业业地工作”的外表下，这些老板可能会虐待员工。
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艾柯卡会耍狠手腕，让他的高管们手忙脚乱。时代华纳的杰瑞·莱文被员工们比喻成残忍的罗马皇帝卡里古拉。斯基林会尖酸刻薄地嘲弄不如自己聪明的人这一点也是出了名的。
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哈维·霍恩斯坦（Harvey Hornstein）是企业领导文化方面的专家，他在《恶老板》（Brutal Bosses）一书中写道，这些老板的残酷体现了他们“以下属的利益为代价提高自己大权在握、能力出众、举足轻重的感觉”的欲望。还记得我们的研究显示，固定型思维模式者喜欢和比自己情况差的人比较吗？这两种情况的本质是一样的，但有一个重要的不同点：这些老板有权力让员工们生不如死。这么做的时候，他们就会充满优越感。
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霍恩斯坦是这样描述尚彬-奥士达（Sunbeam-Oster）公司的前 CEO 保罗·卡沙云（Paul Kazarian）的：他叫他自己“完美主义者”，但这其实是“虐待狂”的委婉说法。下属惹他生气的时候，他会用东西砸他们。一天，公司里的审计员在惹怒卡沙云之后，看到一个橙汁盒子向自己飞来。
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有些时候，这些受害者在老板眼中是缺乏天赋的人。老板们可以通过虐待他们来提高自己的优越感。但很多时候，受害者是公司里最能干的员工，老板虐待他们，是因为他们给固定型思维模式的老板造成了巨大的威胁。霍恩斯坦曾经采访过一名在一家知名飞机制造厂工作的工程师，这名工程师在谈到自己的老板时说：“他攻击的目标都是那些最有能力的人。我想说，如果你真的关心我们的表现，你就不会总在这些表现好的人身上挑刺。”但如果你真正关心的是自己的能力的话，你这么做就不足为奇了。
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当老板们处罚和羞辱员工时，公司的整个氛围就会发生改变。所有的一切都开始围着老板转，员工忙着哄老板开心。在《从优秀到卓越》这本书中，柯林斯指出，在很多用于比较研究的公司中（那些没能从优秀发展到卓越的公司，或者那些达到了卓越水准却没能保持长青的公司），员工最优先考虑的都是公司老板。“当一家公司的领导者让自己而不是公司现状成为员工心中的重中之重，那么这家公司一定会变得平庸，或者更糟。”
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