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1702283475 郑现实说:“我们会慢慢疏远甚至回避他,实际上就是我们对他的信任程度在不断下降。因此,在‘情感账户’里多‘存款’,少‘取款’,是我们增进‘被信任’的一个非常重要的举措。”
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1702283480 李元芳说:“我们在下属心目中的‘情感账户’里存储得越多,下属就会越爱戴和拥护我们,这样就越有利于我们开展管理工作。郑经理,您看我这样理解对吗?”
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1702283482 郑现实虽然觉得李元芳使用“爱戴”和“拥护”这两个词有点不妥,但好像问题也不大,就笑了笑,说:“是这样的。”
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1702283484 李元芳接着问:“郑经理,您刚才分析的是‘管理者如何让下属信任自己’,那么,我们又该如何更好地信任下属呢?或者,换句话说,下属怎样才能认为我们是在信任他们呢?”
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1702283489 从技术走向管理:李元芳履职记 [:1702281643]
1702283490 从技术走向管理:李元芳履职记 35 坚持“用人不疑”
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1702283492 郑现实说:“这正是我接下来要和你探讨的问题。我们不妨试着换位思考:如果我们是下属,我们如何才能体会和感受到上司是在信任我们呢?”
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1702283494 李元芳想了想,说:“上司不怀疑我们的人品和能力,充分放手让我们去干。”
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1702283496 郑现实说:“没错,就是上司要‘用人不疑’!刚刚从技术走向管理的管理者,很容易犯一个毛病:只信任自己的能力,不信任下属的能力,一边让下属承担工作,一边十万个不放心,这样,不但管理者自己很痛苦,下属工作起来也会感觉碍手碍脚、怕犯错误,无法充分发挥他们的能力和主观能动性——他们甚至会时不时地去请示上司,而这种不必要的请示和汇报,反过来又会影响上司正常工作的开展,进而影响上司和团队的工作效率。所以,我们把工作分配给下属后,就应该相信他们,让他们充分发挥,大胆实施。”
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1702283498 李元芳说:“郑经理,您说得非常有道理。不过,要是这个人本身就是‘疑人’,我们又该怎么做呢?”
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1702283500 郑现实接着说:“如果我们认为这个人本身就是‘疑人’,就尽量不要让他入职;如果已经是部门员工,就给他一两次机会去验证和改进再做计较;如果发现他真的是‘疑人’,特别是人品方面的‘疑人’,又很难培养和改造,就不妨将他请出团队。”
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1702283502 李元芳说:“郑经理,您解释得真是细致到位啊,我知道以后该怎么做了。”
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1702283504 郑现实接着说:“在工作过程中,我们只有坚持‘用人不疑’,才能让下属感受到我们是在信任他们。”
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1702283506 李元芳说:“在情感账户里多‘存款’,少‘取款’,让下属信任我们;在工作的过程中坚持‘用人不疑’,让下属体会到我们的信任——这种良性的上下级互动,团队想建设不好都难啊!”
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1702283508 郑现实说:“其实这只是把团队建设好的前提之一。”
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1702283510 李元芳问:“还有其他方面吗?”
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1702283512 郑现实回答说:“是的。”
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1702283514 此时,列车已经到达衡山西站。当然,郑现实和李元芳之间的话题还在继续。
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1702283519 从技术走向管理:李元芳履职记 [:1702281644]
1702283520 从技术走向管理:李元芳履职记 36 建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标
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1702283522 郑现实继续说:“刚才我们探讨的方法,只是解决了上下级之间的信任和被信任问题。要建设好一个团队,光有上下级之间的信任是不够的。”
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1702283524 李元芳插话道:“您是说,还需要有团队成员之间的信任,对吗?”
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