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郑现实说：“我们会慢慢疏远甚至回避他，实际上就是我们对他的信任程度在不断下降。因此，在‘情感账户’里多‘存款’，少‘取款’，是我们增进‘被信任’的一个非常重要的举措。”
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李元芳说：“我们在下属心目中的‘情感账户’里存储得越多，下属就会越爱戴和拥护我们，这样就越有利于我们开展管理工作。郑经理，您看我这样理解对吗？”
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郑现实虽然觉得李元芳使用“爱戴”和“拥护”这两个词有点不妥，但好像问题也不大，就笑了笑，说：“是这样的。”
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李元芳接着问：“郑经理，您刚才分析的是‘管理者如何让下属信任自己’，那么，我们又该如何更好地信任下属呢？或者，换句话说，下属怎样才能认为我们是在信任他们呢？”
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从技术走向管理：李元芳履职记 [:1702281643]
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从技术走向管理：李元芳履职记 35 坚持“用人不疑”
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郑现实说：“这正是我接下来要和你探讨的问题。我们不妨试着换位思考：如果我们是下属，我们如何才能体会和感受到上司是在信任我们呢？”
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李元芳想了想，说：“上司不怀疑我们的人品和能力，充分放手让我们去干。”
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郑现实说：“没错，就是上司要‘用人不疑’！刚刚从技术走向管理的管理者，很容易犯一个毛病：只信任自己的能力，不信任下属的能力，一边让下属承担工作，一边十万个不放心，这样，不但管理者自己很痛苦，下属工作起来也会感觉碍手碍脚、怕犯错误，无法充分发挥他们的能力和主观能动性——他们甚至会时不时地去请示上司，而这种不必要的请示和汇报，反过来又会影响上司正常工作的开展，进而影响上司和团队的工作效率。所以，我们把工作分配给下属后，就应该相信他们，让他们充分发挥，大胆实施。”
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李元芳说：“郑经理，您说得非常有道理。不过，要是这个人本身就是‘疑人’，我们又该怎么做呢？”
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郑现实接着说：“如果我们认为这个人本身就是‘疑人’，就尽量不要让他入职；如果已经是部门员工，就给他一两次机会去验证和改进再做计较；如果发现他真的是‘疑人’，特别是人品方面的‘疑人’，又很难培养和改造，就不妨将他请出团队。”
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李元芳说：“郑经理，您解释得真是细致到位啊，我知道以后该怎么做了。”
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郑现实接着说：“在工作过程中，我们只有坚持‘用人不疑’，才能让下属感受到我们是在信任他们。”
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李元芳说：“在情感账户里多‘存款’，少‘取款’，让下属信任我们；在工作的过程中坚持‘用人不疑’，让下属体会到我们的信任——这种良性的上下级互动，团队想建设不好都难啊！”
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郑现实说：“其实这只是把团队建设好的前提之一。”
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李元芳问：“还有其他方面吗？”
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郑现实回答说：“是的。”
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此时，列车已经到达衡山西站。当然，郑现实和李元芳之间的话题还在继续。
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从技术走向管理：李元芳履职记 [:1702281644]
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从技术走向管理：李元芳履职记 36 建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标
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郑现实继续说：“刚才我们探讨的方法，只是解决了上下级之间的信任和被信任问题。要建设好一个团队，光有上下级之间的信任是不够的。”
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李元芳插话道：“您是说，还需要有团队成员之间的信任，对吗？”