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郑现实说:“我要说的就是这个方面。”
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李元芳如饥似渴地问道:“郑经理,依您看,该如何建立团队成员之间的信任啊?在这方面,我可是‘一贫如洗’啊。”
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郑现实打趣道:“你蛮会使用成语啊。”
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李元芳不知道郑现实是在表扬自己还是在调侃自己,所以没有做声。
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郑现实接着说:“一言以蔽之,就是要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标!如果我们建立了团队的共同价值观,那么团队全体成员就有了互相信任的基础和平台,然后,大家在团队共同价值观的指引下,围绕共同利益和共同目标同舟共济、一致行动,关注焦点就会转移到团队共同点这一高度上来,自然就容易建立彼此之间的信任了。”
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李元芳说:“我听过这么一句话:‘团队是为共同价值而战,团伙是为各自利益而争。’之前我对这句话一直一知半解,今天听您这么一解释,我豁然开朗,真正明白了这句话的含义。”
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李元芳意犹未尽地问:“郑经理,那如何才能建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标呢?”
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郑现实说:“要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标很不容易,不仅需要采取正确的方法,而且需要经历一定的时间。”
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李元芳说:“管理工作需要经过一定的时间才能产生效果,这个我能理解,可您说的方法是什么呀?”
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郑现实说:“方法其实比较简单,那就是让团队成员集体参与,建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标。”
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李元芳一怔,向郑现实求证道:“郑经理,我们部门的薛经理给我讲过,‘唯有参与,才有认同’,您说的就是这个方法吧。”
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郑现实点了点头。
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此时,他们乘坐的列车已停靠在长沙南站。
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从技术走向管理:李元芳履职记 37 信任不等于撒手不管
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列车在长沙南站稍事停留后,继续向目的地武汉站飞奔。
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李元芳问道:“郑经理,我刚才仔细想了想,还有一件事不太明白。您说要‘用人不疑’,要充分信任下属,让他们能充分发挥主观能动性。可是,我读了PMBOK(4),这本书告诉我们,作为管理者的项目经理需要监督项目组成员的工作;您之前也和我说过,管理者要对资源进行控制。所以,我想问问您,这‘监督’、‘控制’和‘充分信任’是不是矛盾啊?”
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郑现实说:“这是一个很好的问题。其实,‘监督’、‘控制’和‘充分信任’并不矛盾,它们看上去对立,实际上是统一的。有些管理者一听要‘充分信任下属’,就撒手不管了;有些管理者一听要‘监督和控制资源’,就变得神经兮兮,像膏药一样贴在下属的后背上,生怕下属背地里捣鬼,不肯让下属离开自己的视线一步——这两种极端的方式都是错误的。”
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李元芳问道:“郑经理,‘充分信任下属’的好处我已经非常清楚了,那‘监督和控制下属’有哪些好处啊?”
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郑现实说:“我得先补充一下,我们这里讲的‘监督和控制下属’,不是指‘监督’和‘控制’下属这个人,而是指‘监督’和‘控制’下属的工作进程和工作质量。监督下属的工作进程和工作质量至少有这样几个好处:第一,及时了解下属的水平,判断他们是否能胜任该项工作,如果发现下属的能力与工作要求之间存在差异,可以及时根据差异的大小给予培训和辅导,甚至是换其他人来做;第二,及时发现下属的实际工作在进度和质量上与原计划的差异,并根据需要采取适当的纠偏和纠正措施;第三,通过监督工作收集相关数据,为下一步的决策提供依据;第四,通过监督了解实际情况,避免‘瞎指挥’。”
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李元芳说:“原来‘监督’有这么多好处啊。”
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郑现实接着说:“因此,信任不等于撒手不管。作为管理者,正确的做法应该是——我们既需要充分信任下属,又需要监督下属。IBM前首席执行官郭士纳也说过,‘人们不会做你所期望的事,只会做你所检查的事’,这也说明监督的重要性。”
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