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郑现实说：“我要说的就是这个方面。”
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李元芳如饥似渴地问道：“郑经理，依您看，该如何建立团队成员之间的信任啊？在这方面，我可是‘一贫如洗’啊。”
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郑现实打趣道：“你蛮会使用成语啊。”
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李元芳不知道郑现实是在表扬自己还是在调侃自己，所以没有做声。
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郑现实接着说：“一言以蔽之，就是要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标！如果我们建立了团队的共同价值观，那么团队全体成员就有了互相信任的基础和平台，然后，大家在团队共同价值观的指引下，围绕共同利益和共同目标同舟共济、一致行动，关注焦点就会转移到团队共同点这一高度上来，自然就容易建立彼此之间的信任了。”
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李元芳说：“我听过这么一句话：‘团队是为共同价值而战，团伙是为各自利益而争。’之前我对这句话一直一知半解，今天听您这么一解释，我豁然开朗，真正明白了这句话的含义。”
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李元芳意犹未尽地问：“郑经理，那如何才能建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标呢？”
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郑现实说：“要建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标很不容易，不仅需要采取正确的方法，而且需要经历一定的时间。”
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李元芳说：“管理工作需要经过一定的时间才能产生效果，这个我能理解，可您说的方法是什么呀？”
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郑现实说：“方法其实比较简单，那就是让团队成员集体参与，建立团队的共同价值观、共同利益和共同目标。”
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李元芳一怔，向郑现实求证道：“郑经理，我们部门的薛经理给我讲过，‘唯有参与，才有认同’，您说的就是这个方法吧。”
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郑现实点了点头。
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此时，他们乘坐的列车已停靠在长沙南站。
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从技术走向管理：李元芳履职记 37 信任不等于撒手不管
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列车在长沙南站稍事停留后，继续向目的地武汉站飞奔。
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李元芳问道：“郑经理，我刚才仔细想了想，还有一件事不太明白。您说要‘用人不疑’，要充分信任下属，让他们能充分发挥主观能动性。可是，我读了PMBOK(4)，这本书告诉我们，作为管理者的项目经理需要监督项目组成员的工作；您之前也和我说过，管理者要对资源进行控制。所以，我想问问您，这‘监督’、‘控制’和‘充分信任’是不是矛盾啊？”
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郑现实说：“这是一个很好的问题。其实，‘监督’、‘控制’和‘充分信任’并不矛盾，它们看上去对立，实际上是统一的。有些管理者一听要‘充分信任下属’，就撒手不管了；有些管理者一听要‘监督和控制资源’，就变得神经兮兮，像膏药一样贴在下属的后背上，生怕下属背地里捣鬼，不肯让下属离开自己的视线一步——这两种极端的方式都是错误的。”
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李元芳问道：“郑经理，‘充分信任下属’的好处我已经非常清楚了，那‘监督和控制下属’有哪些好处啊？”
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郑现实说：“我得先补充一下，我们这里讲的‘监督和控制下属’，不是指‘监督’和‘控制’下属这个人，而是指‘监督’和‘控制’下属的工作进程和工作质量。监督下属的工作进程和工作质量至少有这样几个好处：第一，及时了解下属的水平，判断他们是否能胜任该项工作，如果发现下属的能力与工作要求之间存在差异，可以及时根据差异的大小给予培训和辅导，甚至是换其他人来做；第二，及时发现下属的实际工作在进度和质量上与原计划的差异，并根据需要采取适当的纠偏和纠正措施；第三，通过监督工作收集相关数据，为下一步的决策提供依据；第四，通过监督了解实际情况，避免‘瞎指挥’。”
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李元芳说：“原来‘监督’有这么多好处啊。”
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郑现实接着说：“因此，信任不等于撒手不管。作为管理者，正确的做法应该是——我们既需要充分信任下属，又需要监督下属。IBM前首席执行官郭士纳也说过，‘人们不会做你所期望的事，只会做你所检查的事’，这也说明监督的重要性。”
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