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小Y听完李元芳的阐述后说：“李经理，我明白了，我从明天开始就这样做。”
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李元芳说：“不对，应该是从现在开始就这样做。”
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说完，李元芳和小Y相视一笑。
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结束和小Y的面谈后，李元芳认为“授人以鱼”是大多数刚刚从技术走向管理的管理者最容易犯的一个毛病。为了让更多人受益，他把和小Y沟通的内容整理成了一篇博文，博文的标题是《管理者要“授人以渔”》，博文的最后两段是这样的。
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很多新晋管理者，习惯“授人以鱼”，不习惯“授人以渔”，理由是“授人以鱼”省事、快速、高效，“授人以渔”烦琐、耗时、低效。其实，这种认识和做法是错误的。因为从长远来看，“授人以鱼”不利于提高团队成员的能力，不利于提升团队的绩效。诚然，管理者急于解决某些特殊问题而临时“授人以鱼”是必要的，但管理者一定要放眼长远，尽可能多地“授人以渔”。
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在职场中，也有为数不少的人喜欢自己的上司“授己以鱼”（因为自己不用努力，问题就解决了），其实这是非常短视的做法。作为下属，应该正确地认识到：善于“授人以渔”的上司才是好上司（他们远比“授人以鱼”的上司要强），虽然自己会辛苦一点，但自己的能力通过上司的“授渔”提升了，这将让自己长期受益。
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从技术走向管理：李元芳履职记 72 人才甄选的“真经”
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2012年年中总结刚结束不久，电子政务软件开发中心开发一部就根据年初确定的工作目标和对下半年的市场预测，启动了新员工招聘计划。
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这次招聘工作由李元芳负责。前两年，李元芳担任部门副经理时，招聘工作是由薛勇负责的。李元芳虽然也参与过人才的选拔，但那时他主要负责技术人员的技术能力测试，而且当时部门采用的是比较成熟的测试题库来测试人员的技术水平，因此，李元芳对如何综合把握一个人的人品、综合能力、发展潜力等接触得比较少，还没有全面练就甄选人才的技能。
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李元芳在人力资源部招聘主管常靓的协助下（常靓由于工作上的进步，2012年年初被公司人力资源总监郑现实提拔为人力资源部招聘主管），连续面试了一个星期，共面试了七位应聘者，感觉自己在人才甄选方面还没有进入状态，对哪些应聘者是真正符合岗位要求的人才没有多少把握。李元芳知道，选对人比培养人更重要，要是人选错了，会给公司、部门及随后要开展的工作都带来不利影响，也会影响被聘用者日后的发展。为了确保找到合格的人才，李元芳决定去请教自己的顶头上司薛勇，向他取取人才甄选的“真经”。
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一见面，李元芳就单刀直入地说：“薛总监，我们部门原来的人才选拔都是您亲自操刀的，今天回头看，经您面试后录用的人才都是个顶个地强。现在我们部门的人员招聘工作由我来把关，而我在这一块确实缺乏经验，您能否指点一二？”
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薛勇笑了笑，说：“我认为你招聘人才应该很有一套啊！”
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李元芳说：“薛总监，此话怎讲？”
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薛勇说：“你不是成功‘招聘’到我们公司数一数二的美女李思思为自己的女朋友了吗？”
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李元芳早就清楚薛勇知道自己找李思思做女朋友的事，但他没有想到薛勇会拿这件事来调侃自己。
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李元芳说：“薛总监，您就别调侃我啦，找女朋友讲求的是缘分，与人才招聘是两回事啊。”
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薛勇说：“好了，刚才我只是和你开个玩笑而已。作为从技术走向管理的管理者，大都比较缺乏人力资源招聘的相关知识和经验，也比较缺乏‘识人’的功底，所以在人才的识别上容易出现‘误操作’，有时候以为自己发现了一个‘相聘恨晚’的人才，结果在工作过程中才发现其实原来自己犯的是一个‘美丽的错误’。”
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薛勇继续说：“根据我的招聘经验，我认为甄选人才需要把握六个基本标准：一是‘以德为先’，二是‘务实为本’，三是‘良好的团队精神’，四是‘较扎实的基础知识’，五是‘认同企业文化’，六是‘较好的发展潜力’。”
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李元芳说：“薛总监，您能否就这六个基本标准做些解释？”
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薛勇说：“这是我前段时间写的一篇文章，你先看一下。”
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李元芳定睛一看，这篇文章的标题是《甄选人才的六大基本标准》，内容如下。
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