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“以德为先”是选用人才的第一个标准。没有良好的职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难将做好本职工作作为对自己的第一要求，严重时，其不良倾向会波及和影响整个团队，进而给团队带来较大的管理难度和管理风险。我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，对团队的危害就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的品质一旦形成，就很难改变。因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
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“务实为本”是选用人才的第二个标准。现在大学毕业生越来越多，好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇、眼高手低、好高骛远者还是大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，他们浮躁、不务实、投机取巧、热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。其实，任何成功都是从点滴开始积累的，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印——这样的人才方能成为团队的栋梁。
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“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。现代企业中几乎不存在个人英雄主义逞能的土壤，成功离不开团队全体成员竭诚协同努力。一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己、很难与别人合作、很难认可别人的贡献。这样的人才，会与团队格格不入。如果无法融入团队，即使有一技之长，也很难有机会施展，最终无法为团队创造应有的绩效。现在的大学生，大部分都是独生子女，家长的过分溺爱导致了自私倾向的滋生，招聘时要特别关注这一点。
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“较扎实的基础知识”是选用人才的第四个标准。较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是一个人通过多年的学习和积累固化在自己头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本无法产生效果）。在这些基础知识中，专业知识固然重要，但笔者认为，最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人如果具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这有利于与人的沟通要知道，现代社会人与人的沟通是相当重要的；如果具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事情时一般会比较严谨和细致。另外，良好的语文知识和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
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“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
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“较好的发展潜力”是选用人才的第六个标准。较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业需要的是这种具有较好发展潜力的人才，因为企业为这样的人才付出的成本可能不会很高，但其创造的价值却会不断增长。
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《甄选人才的六大基本标准》这篇文章李元芳看得双目圆瞪。李元芳万万没有想到，薛勇居然有这么系统的人才识别观。
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看完这篇文章后，李元芳问薛勇：“薛总监，我们可以通过什么方式或途径来识别我们面试的人才是否符合这六大基本标准呢？”
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薛勇说：“我就知道你会问这个问题。”
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说着，薛勇拿出了另一篇文章。这篇文章的标题是《识别人才六大基本素质的实用方法》，内容如下。
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应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他以前的工作和学习情况来发现，也可以通过他的言谈举止来观察，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
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应聘者是否有良好的务实精神，可以通过查看他以前的工作履历来了解。如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，聘用时需慎重考虑。
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应聘者是否有良好的团队精神，可以通过他在一些竞技小游戏中的表现欲和占有欲的强烈程度来观察。
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应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他就某一个问题进行书面（或口头）阐述，通过他的表达清晰程度和分析理性程度来判断。
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应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向他介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，来观察他所表现出来的认同程度如何。
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应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过他对事物的个人见地去了解。有些时候，通过观察应聘者的精神面貌也可以作出基本的判断，精神面貌积极、阳光的人，一般来说发展潜力都不错。
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李元芳看完这篇文章后，薛勇接着说：“我这里说的是甄选人才的六大基本标准，实际上，选拔人才时还需要结合岗位对人才的能力素质的特别要求，综合权衡，合理取舍。我想，当我们能准确把握应聘者的这六大基本素质后，我们很可能就是‘伯乐’，被我们招聘到的人才很可能就是‘千里马’。另外，我还有一篇文章，建议你也一并看看。”
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说着，薛勇拿出了第三篇文章。这篇文章的标题是《管理者要慎重聘用的六类人才》，内容如下。
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第一类人才：个人简历与实际情况不符者（这类人才缺乏基本诚信，危害很大）。
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管理者在招聘人才时，一般是先看应聘者的个人简历，然后决定是否面试。在面试的过程中，如果我们发现应聘者自我介绍的内容或者回答的问题与其个人简历上描述的“事实”（如学历、职称、工作经验、技能等）存在较大的差异，那么这种类型的人才我们要慎重聘用，因为这种类型的人才的明显特征是弄虚作假、不可信。一个弄虚作假的人，我们不要期望他能在以后的工作中干出多少名堂，也不要期望他以后的工作绩效中有多少是自己的，又有多少是真实的。
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第二类人才：频繁跳槽者（这类人才缺少工作定力，会“这山望着那山高”）。
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在把自己岗位的工作做好的前提下，根据自己的职业生涯规划，理性地调整自己的工作岗位或选择更有利于自我发展和成长的工作环境，应该是一种值得肯定的行为。但有些人才，特别是高科技行业的人才，却往往把跳槽作为“快速”提升自我价值的有效手段。如果我们通过个人简历或其他途径发现应聘者频繁跳槽（如一年换一家公司，甚至半年或更短时间），那么这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才，不是以把工作做好作为前提和目的，而是把如何实现私欲作为前提和目的。这种类型的人才往往会急功近利，他们工作时往往缺乏正确的指导思想，当感觉自己已经达到“自我期望”时，无疑又会选择跳槽。另外，需要特别指出的是，大多数频繁跳槽者的工作经验和技能不如同工龄的工作比较稳定者，因为他们在频繁的跳槽过程中，空耗或贻误了一些非常难得的沉淀经验和技能的时机和机会。
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第三类人才：眼高手低者（这类人才大事干不了，小事不想干，结果是干不成什么事）。
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在招聘过程中，我们会发现有些应聘者高估了自己的工作能力，只想做“大”事，不愿做“小”事，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才，实际上眼高手低，他们往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿从基础工作做起。这样的人才如果录用，工作中很可能会找各种各样的借口推脱他们自认为“小”的事，而最终变得游手好闲，无法为团队作出应有的贡献。
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第四类人才：夸夸其谈者（这类人才不务实，很难深入具体工作）。
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