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李元芳看完这篇文章后，薛勇接着说：“我这里说的是甄选人才的六大基本标准，实际上，选拔人才时还需要结合岗位对人才的能力素质的特别要求，综合权衡，合理取舍。我想，当我们能准确把握应聘者的这六大基本素质后，我们很可能就是‘伯乐’，被我们招聘到的人才很可能就是‘千里马’。另外，我还有一篇文章，建议你也一并看看。”
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说着，薛勇拿出了第三篇文章。这篇文章的标题是《管理者要慎重聘用的六类人才》，内容如下。
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第一类人才：个人简历与实际情况不符者（这类人才缺乏基本诚信，危害很大）。
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管理者在招聘人才时，一般是先看应聘者的个人简历，然后决定是否面试。在面试的过程中，如果我们发现应聘者自我介绍的内容或者回答的问题与其个人简历上描述的“事实”（如学历、职称、工作经验、技能等）存在较大的差异，那么这种类型的人才我们要慎重聘用，因为这种类型的人才的明显特征是弄虚作假、不可信。一个弄虚作假的人，我们不要期望他能在以后的工作中干出多少名堂，也不要期望他以后的工作绩效中有多少是自己的，又有多少是真实的。
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第二类人才：频繁跳槽者（这类人才缺少工作定力，会“这山望着那山高”）。
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在把自己岗位的工作做好的前提下，根据自己的职业生涯规划，理性地调整自己的工作岗位或选择更有利于自我发展和成长的工作环境，应该是一种值得肯定的行为。但有些人才，特别是高科技行业的人才，却往往把跳槽作为“快速”提升自我价值的有效手段。如果我们通过个人简历或其他途径发现应聘者频繁跳槽（如一年换一家公司，甚至半年或更短时间），那么这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才，不是以把工作做好作为前提和目的，而是把如何实现私欲作为前提和目的。这种类型的人才往往会急功近利，他们工作时往往缺乏正确的指导思想，当感觉自己已经达到“自我期望”时，无疑又会选择跳槽。另外，需要特别指出的是，大多数频繁跳槽者的工作经验和技能不如同工龄的工作比较稳定者，因为他们在频繁的跳槽过程中，空耗或贻误了一些非常难得的沉淀经验和技能的时机和机会。
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第三类人才：眼高手低者（这类人才大事干不了，小事不想干，结果是干不成什么事）。
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在招聘过程中，我们会发现有些应聘者高估了自己的工作能力，只想做“大”事，不愿做“小”事，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才，实际上眼高手低，他们往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿从基础工作做起。这样的人才如果录用，工作中很可能会找各种各样的借口推脱他们自认为“小”的事，而最终变得游手好闲，无法为团队作出应有的贡献。
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第四类人才：夸夸其谈者（这类人才不务实，很难深入具体工作）。
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在招聘的过程中，我们也会遇到口若悬河、夸夸其谈者，乍一看好像很不错，自我介绍时滔滔不绝、天花乱坠，甚至根本不着边际，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才往往不太务实，工作起来比较浮躁，通常只图将事情做完，而不关心事情是否做好。这种类型的人才工作时比较容易出错，很难委以重任，对团队的贡献也比较有限。
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第五类人才：过分看重个人利益者（这类人才私欲无穷，欲壑难填）。
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有些人才，过分看重自己的个人利益（如薪酬、福利等），将企业能否满足他的“自我期望”作为是否“加盟”的首要甚至唯一条件，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才有不断膨胀的个人私欲，他们的“自我期望”是无止境的。即使招聘时满足了他们的“要求”，工作时他们也会不时提出新的“要求”，甚至将是否满足他们提出的“要求”作为是否继续工作的条件。这种类型的人才虽然可能会有贡献，但管理者管理起来会非常辛苦。
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第六类人才：过分追求自我表现者（这类人才比较缺乏团队精神）。
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有些人才，一味追求自我表现。他们往往过分自信，一心追求彰显自己聪明才智的机会，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才只看重自我表现，不善于考虑别人的利益和感受，不愿意与别人协作。在“团队协作”越来越重要的现代企业中，这种人才的能力发挥将非常有限，虽然他们自己的能力比较突出，但很难融入团队的集体努力中。
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李元芳拿了这三篇文章的复印件，如获至宝，高兴地离开了薛勇的办公室，准备仔细研学之后，再操刀一试。
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后来，李元芳通过实践证明，薛勇的这套人才识别观的确非常实用、有效。
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招聘工作告一段落，李元芳对如何面试人才有了比较丰富的实践经验和体会，他写了一篇标题为《人才甄选里的真经》的博文，其中有这样几段话。
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什么的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”，而我们又急需人才时，该怎么办？多数管理者一定认同招聘一些能力强的员工。
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的确，能力强的员工很可能在短时间内给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至唯一标准，则很可能给团队的长远绩效带来可怕的影响。
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我的上司给我分享了他的招聘经验——人才招聘和面试时需要把握的六个基本标准，分别是以德为先、务实为本、良好的团队精神、较扎实的基础知识、认同企业文化和较好的发展潜力。经过我的实践证明，这六个标准真实用、很有效。
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“见一叶落，而知岁之将暮；睹瓶中之水，而知天下之寒。”我的招聘和面试经验还告诉我，观察应聘者的一些细微表现，有利于我们发现和判断坐在我们面前的应聘者是不是我们所需要的真正的人才。
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我们知道，企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定被面试者的“去留”。因此，用人部门的部门经理必须具备扎实的人才面试和甄选能力。希望本博文的分享能给广大用人部门的管理者带来一些启发。
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