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李元芳说：“薛总监，此话怎讲？”
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薛勇说：“你不是成功‘招聘’到我们公司数一数二的美女李思思为自己的女朋友了吗？”
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李元芳早就清楚薛勇知道自己找李思思做女朋友的事，但他没有想到薛勇会拿这件事来调侃自己。
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李元芳说：“薛总监，您就别调侃我啦，找女朋友讲求的是缘分，与人才招聘是两回事啊。”
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薛勇说：“好了，刚才我只是和你开个玩笑而已。作为从技术走向管理的管理者，大都比较缺乏人力资源招聘的相关知识和经验，也比较缺乏‘识人’的功底，所以在人才的识别上容易出现‘误操作’，有时候以为自己发现了一个‘相聘恨晚’的人才，结果在工作过程中才发现其实原来自己犯的是一个‘美丽的错误’。”
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薛勇继续说：“根据我的招聘经验，我认为甄选人才需要把握六个基本标准：一是‘以德为先’，二是‘务实为本’，三是‘良好的团队精神’，四是‘较扎实的基础知识’，五是‘认同企业文化’，六是‘较好的发展潜力’。”
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李元芳说：“薛总监，您能否就这六个基本标准做些解释？”
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薛勇说：“这是我前段时间写的一篇文章，你先看一下。”
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李元芳定睛一看，这篇文章的标题是《甄选人才的六大基本标准》，内容如下。
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“以德为先”是选用人才的第一个标准。没有良好的职业道德、人生观和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难将做好本职工作作为对自己的第一要求，严重时，其不良倾向会波及和影响整个团队，进而给团队带来较大的管理难度和管理风险。我们知道，能力越强的员工，如果职业道德不佳，对团队的危害就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的品质一旦形成，就很难改变。因此，在选用人才时，我们需要首先把好应聘者的“职业道德”关。
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“务实为本”是选用人才的第二个标准。现在大学毕业生越来越多，好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇、眼高手低、好高骛远者还是大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，他们浮躁、不务实、投机取巧、热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。其实，任何成功都是从点滴开始积累的，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印——这样的人才方能成为团队的栋梁。
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“良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。现代企业中几乎不存在个人英雄主义逞能的土壤，成功离不开团队全体成员竭诚协同努力。一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己、很难与别人合作、很难认可别人的贡献。这样的人才，会与团队格格不入。如果无法融入团队，即使有一技之长，也很难有机会施展，最终无法为团队创造应有的绩效。现在的大学生，大部分都是独生子女，家长的过分溺爱导致了自私倾向的滋生，招聘时要特别关注这一点。
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“较扎实的基础知识”是选用人才的第四个标准。较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是一个人通过多年的学习和积累固化在自己头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本无法产生效果）。在这些基础知识中，专业知识固然重要，但笔者认为，最重要的是语文知识和数学知识。因为一个人如果具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力通常不错，这有利于与人的沟通要知道，现代社会人与人的沟通是相当重要的；如果具备了良好的数学基础知识，则逻辑思维能力会比较强，处理事情时一般会比较严谨和细致。另外，良好的语文知识和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。
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“认同企业文化”是选用人才的第五个标准。认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。
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“较好的发展潜力”是选用人才的第六个标准。较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。企业需要的是这种具有较好发展潜力的人才，因为企业为这样的人才付出的成本可能不会很高，但其创造的价值却会不断增长。
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《甄选人才的六大基本标准》这篇文章李元芳看得双目圆瞪。李元芳万万没有想到，薛勇居然有这么系统的人才识别观。
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看完这篇文章后，李元芳问薛勇：“薛总监，我们可以通过什么方式或途径来识别我们面试的人才是否符合这六大基本标准呢？”
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薛勇说：“我就知道你会问这个问题。”
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说着，薛勇拿出了另一篇文章。这篇文章的标题是《识别人才六大基本素质的实用方法》，内容如下。
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应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解他以前的工作和学习情况来发现，也可以通过他的言谈举止来观察，因为一个人内心的想法多数时候会“溢于言表”。
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应聘者是否有良好的务实精神，可以通过查看他以前的工作履历来了解。如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，聘用时需慎重考虑。
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应聘者是否有良好的团队精神，可以通过他在一些竞技小游戏中的表现欲和占有欲的强烈程度来观察。
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应聘者是否具有良好的语文基础知识和数学基础知识，可以请他就某一个问题进行书面（或口头）阐述，通过他的表达清晰程度和分析理性程度来判断。
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应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向他介绍企业的规章制度、用人政策、薪酬政策等，来观察他所表现出来的认同程度如何。
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应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过他对事物的个人见地去了解。有些时候，通过观察应聘者的精神面貌也可以作出基本的判断，精神面貌积极、阳光的人，一般来说发展潜力都不错。
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