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在招聘的过程中，我们也会遇到口若悬河、夸夸其谈者，乍一看好像很不错，自我介绍时滔滔不绝、天花乱坠，甚至根本不着边际，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才往往不太务实，工作起来比较浮躁，通常只图将事情做完，而不关心事情是否做好。这种类型的人才工作时比较容易出错，很难委以重任，对团队的贡献也比较有限。
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第五类人才：过分看重个人利益者（这类人才私欲无穷，欲壑难填）。
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有些人才，过分看重自己的个人利益（如薪酬、福利等），将企业能否满足他的“自我期望”作为是否“加盟”的首要甚至唯一条件，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才有不断膨胀的个人私欲，他们的“自我期望”是无止境的。即使招聘时满足了他们的“要求”，工作时他们也会不时提出新的“要求”，甚至将是否满足他们提出的“要求”作为是否继续工作的条件。这种类型的人才虽然可能会有贡献，但管理者管理起来会非常辛苦。
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第六类人才：过分追求自我表现者（这类人才比较缺乏团队精神）。
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有些人才，一味追求自我表现。他们往往过分自信，一心追求彰显自己聪明才智的机会，这种类型的人才要慎重聘用。因为这种类型的人才只看重自我表现，不善于考虑别人的利益和感受，不愿意与别人协作。在“团队协作”越来越重要的现代企业中，这种人才的能力发挥将非常有限，虽然他们自己的能力比较突出，但很难融入团队的集体努力中。
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李元芳拿了这三篇文章的复印件，如获至宝，高兴地离开了薛勇的办公室，准备仔细研学之后，再操刀一试。
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后来，李元芳通过实践证明，薛勇的这套人才识别观的确非常实用、有效。
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招聘工作告一段落，李元芳对如何面试人才有了比较丰富的实践经验和体会，他写了一篇标题为《人才甄选里的真经》的博文，其中有这样几段话。
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什么的员工加入企业后对团队的贡献最大？答案当然是德才兼备的员工。然而，当德才兼备的员工“可遇而不可求”，而我们又急需人才时，该怎么办？多数管理者一定认同招聘一些能力强的员工。
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的确，能力强的员工很可能在短时间内给团队创造绩效，但如果仅仅将能力强作为人才招聘的首要甚至唯一标准，则很可能给团队的长远绩效带来可怕的影响。
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我的上司给我分享了他的招聘经验——人才招聘和面试时需要把握的六个基本标准，分别是以德为先、务实为本、良好的团队精神、较扎实的基础知识、认同企业文化和较好的发展潜力。经过我的实践证明，这六个标准真实用、很有效。
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“见一叶落，而知岁之将暮；睹瓶中之水，而知天下之寒。”我的招聘和面试经验还告诉我，观察应聘者的一些细微表现，有利于我们发现和判断坐在我们面前的应聘者是不是我们所需要的真正的人才。
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我们知道，企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责，但最终还是由用人单位的直接管理者决定被面试者的“去留”。因此，用人部门的部门经理必须具备扎实的人才面试和甄选能力。希望本博文的分享能给广大用人部门的管理者带来一些启发。
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从技术走向管理：李元芳履职记 73 管理者眼中的需求观
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2012年7月19日下午，李元芳受广东南方软件过程改进专业委员会的邀请，与会员们分享了“我们应该如何更好地服务于客户”这样一个主题（广州港前信息科技有限公司是广东南方软件过程改进专业委员会的一个副会长单位，广东南方软件过程改进专业委员会除了邀请行业中的一些知名专家给会员做讲座外，也会邀请会员单位中一些知名企业的管理和技术骨干来分享他们的经验和心得）。
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李元芳是第一次在广东南方软件过程改进专业委员会给会员们做演讲，心情自然有点紧张。但两个小时的演讲下来，会员们对他的评价还是非常不错的。
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李元芳的演讲结束之后，到了会员互动环节。
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这时，一位会员说：“李经理，谢谢您今天给我们的精彩分享。我这里有一个问题，想咨询您一下。”
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李元芳说：“请讲。”
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这位会员说：“我是公司的项目经理，我们在做项目的时候，感觉客户总是不配合我们，这让我们很难受，请您给提些建议。”
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李元芳说：“您的这个问题提得非常好，我想很多管理者也经常碰到类似的问题，例如客户不配合我们的工作、同事不配合我们的工作、下属不配合我们的工作等。”
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很多会员都点头表示他们也有类似的困惑。
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