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李元芳说：“我认为您可能在这方面出了一些差池，导致该员工离职。”
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“昨夜星辰”说：“那能否麻烦您剖析剖析？”
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李元芳说：“您的这位员工，性格内向、不善言语。这种类型的员工基本上不会要求上司给自己加薪，当然更不会要求上司表扬自己了，但这并不代表他们不在意自己的收入和上司对自己的表扬与鼓励，相反，他们内心深处其实存在深深的渴望。我认为，作为中层管理者，应该公平地对待下属员工。有些管理者，只给那些‘会叫’（喜好在上司的面前表功、索要个人回报）的员工表扬和加薪，而对那些工作兢兢业业、不喜欢向上司表达自己内心渴望的员工则疏于表扬和加薪，这是非常错误的做法。作为管理者，我们千万不要让‘沉默’的人‘寂寞’。”
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“昨夜星辰”说：“您的剖析让我顿悟了。我想这位员工离职的真正原因应该是我造成的，是我没有主动去重视和关心她。您说得很对，现在回想起来，我确实犯了一个错误：就是让‘会哭’的孩子吃了更多的‘糖’，却没有想到那些‘不爱哭’的孩子，他们可能更需要‘糖’吃啊。”
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李元芳说：“您说得很好。作为管理者，给员工更好、更多的薪酬、福利和表扬时，不能依据谁会‘哭’、谁会‘叫’，而应该依据谁的贡献更大、谁的成绩更突出。对于那些绩效平平的员工，即使他再会‘哭’、再会‘叫’，不该给的还是坚决不要给，否则就失去了管理的公平性、合理性和原则性。”
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“昨夜星辰”听得如痴如醉，她连给李元芳发了三个“点头”的表情符号，表示对李元芳分析的高度认可和钦佩。
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“昨夜星辰”说：“谢谢您给我的分析和建议，我知道以后该怎么做了。我会从这位员工的离职中汲取教训，确保以后类似现象不再出现。”
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李元芳说：“不用客气。希望我的这些建议会对您的工作有帮助。”
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“昨夜星辰”说：“今天耽误您时间了，下次有问题再向您请教。”
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“昨夜星辰”和李元芳互发了一个“再见”的表情符号后结束了对话。
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李元芳认为，刚才和“昨夜星辰”聊到的有关内向型员工的管理和激励的话题很有现实意义，对广大中层管理者也很有参考价值，于是，他把对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《不要让“沉默”的人“寂寞”》，博文的最后一段是这样的。
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作为管理者，要尽可能做到“一碗水端平”，不要“顾此而疏彼”，更不要“顾此而失彼”。那些性格内向、平时少言寡语的员工其实更希望得到上司的肯定和认可，所以我们千万不要疏于对他们的关注、重视、激励、认可和表扬，一定要提醒自己根据他们的绩效主动给他们加薪和表扬，只有这样，我们才能真正让他们安心在自己的岗位上工作，才能让他们做出更大的贡献。一句话：作为管理者，我们不要让“沉默”的人“寂寞”。
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没过几天，“昨夜星辰”又在网上向李元芳发出了求助信息。
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从技术走向管理：李元芳履职记 86 让有才华的人没有犯错的机会
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“昨夜星辰”说：“您好，其实上次我还有一个问题想向您请教，只是当时时间比较晚了，怕影响您休息，也不忍心一下耽误您太多时间，所以只好作罢。”
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李元芳说：“没关系，与您讨论工作过程中出现的问题，对我以后更好地开展自己的管理工作也是非常有帮助的，这是互利双赢的事情啊。”
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“昨夜星辰”说：“是这样的，我们部门有一名能力非常突出的员工，技术实力非常强，但身上有一些令我非常头疼的问题。”
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李元芳说：“能说说具体的事例吗？”
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“昨夜星辰”说：“他的能力很强，帮我们部门解决了不少技术难题，但他恃才傲物，瞧不起能力不如他的同事，与部门员工之间的关系也处理得不好。最令人头疼的是，他说话很冲，甚至有点盛气凌人，不会照顾他人的感受。上次派他到客户现场去处理一个技术问题，他一激动，竟然骂客户‘智障’。”
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李元芳问道：“如果您的这位员工能力没这么突出，却有如您所述的这些不足的话，您会如何处理？”
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“昨夜星辰”一激动，斩钉截铁地说：“那早就被我开掉了！”
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李元芳问道：“您为什么现在还没开掉他呢？”
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