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李元芳说:“我认为您可能在这方面出了一些差池,导致该员工离职。”
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“昨夜星辰”说:“那能否麻烦您剖析剖析?”
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李元芳说:“您的这位员工,性格内向、不善言语。这种类型的员工基本上不会要求上司给自己加薪,当然更不会要求上司表扬自己了,但这并不代表他们不在意自己的收入和上司对自己的表扬与鼓励,相反,他们内心深处其实存在深深的渴望。我认为,作为中层管理者,应该公平地对待下属员工。有些管理者,只给那些‘会叫’(喜好在上司的面前表功、索要个人回报)的员工表扬和加薪,而对那些工作兢兢业业、不喜欢向上司表达自己内心渴望的员工则疏于表扬和加薪,这是非常错误的做法。作为管理者,我们千万不要让‘沉默’的人‘寂寞’。”
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“昨夜星辰”说:“您的剖析让我顿悟了。我想这位员工离职的真正原因应该是我造成的,是我没有主动去重视和关心她。您说得很对,现在回想起来,我确实犯了一个错误:就是让‘会哭’的孩子吃了更多的‘糖’,却没有想到那些‘不爱哭’的孩子,他们可能更需要‘糖’吃啊。”
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李元芳说:“您说得很好。作为管理者,给员工更好、更多的薪酬、福利和表扬时,不能依据谁会‘哭’、谁会‘叫’,而应该依据谁的贡献更大、谁的成绩更突出。对于那些绩效平平的员工,即使他再会‘哭’、再会‘叫’,不该给的还是坚决不要给,否则就失去了管理的公平性、合理性和原则性。”
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“昨夜星辰”听得如痴如醉,她连给李元芳发了三个“点头”的表情符号,表示对李元芳分析的高度认可和钦佩。
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“昨夜星辰”说:“谢谢您给我的分析和建议,我知道以后该怎么做了。我会从这位员工的离职中汲取教训,确保以后类似现象不再出现。”
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李元芳说:“不用客气。希望我的这些建议会对您的工作有帮助。”
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“昨夜星辰”说:“今天耽误您时间了,下次有问题再向您请教。”
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“昨夜星辰”和李元芳互发了一个“再见”的表情符号后结束了对话。
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李元芳认为,刚才和“昨夜星辰”聊到的有关内向型员工的管理和激励的话题很有现实意义,对广大中层管理者也很有参考价值,于是,他把对话内容进行了整理,写成了一篇博文,博文的标题是《不要让“沉默”的人“寂寞”》,博文的最后一段是这样的。
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作为管理者,要尽可能做到“一碗水端平”,不要“顾此而疏彼”,更不要“顾此而失彼”。那些性格内向、平时少言寡语的员工其实更希望得到上司的肯定和认可,所以我们千万不要疏于对他们的关注、重视、激励、认可和表扬,一定要提醒自己根据他们的绩效主动给他们加薪和表扬,只有这样,我们才能真正让他们安心在自己的岗位上工作,才能让他们做出更大的贡献。一句话:作为管理者,我们不要让“沉默”的人“寂寞”。
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没过几天,“昨夜星辰”又在网上向李元芳发出了求助信息。
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从技术走向管理:李元芳履职记 86 让有才华的人没有犯错的机会
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“昨夜星辰”说:“您好,其实上次我还有一个问题想向您请教,只是当时时间比较晚了,怕影响您休息,也不忍心一下耽误您太多时间,所以只好作罢。”
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李元芳说:“没关系,与您讨论工作过程中出现的问题,对我以后更好地开展自己的管理工作也是非常有帮助的,这是互利双赢的事情啊。”
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“昨夜星辰”说:“是这样的,我们部门有一名能力非常突出的员工,技术实力非常强,但身上有一些令我非常头疼的问题。”
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李元芳说:“能说说具体的事例吗?”
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“昨夜星辰”说:“他的能力很强,帮我们部门解决了不少技术难题,但他恃才傲物,瞧不起能力不如他的同事,与部门员工之间的关系也处理得不好。最令人头疼的是,他说话很冲,甚至有点盛气凌人,不会照顾他人的感受。上次派他到客户现场去处理一个技术问题,他一激动,竟然骂客户‘智障’。”
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李元芳问道:“如果您的这位员工能力没这么突出,却有如您所述的这些不足的话,您会如何处理?”
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“昨夜星辰”一激动,斩钉截铁地说:“那早就被我开掉了!”
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李元芳问道:“您为什么现在还没开掉他呢?”
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