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“昨夜星辰”说：“今天耽误您时间了，下次有问题再向您请教。”
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“昨夜星辰”和李元芳互发了一个“再见”的表情符号后结束了对话。
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李元芳认为，刚才和“昨夜星辰”聊到的有关内向型员工的管理和激励的话题很有现实意义，对广大中层管理者也很有参考价值，于是，他把对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《不要让“沉默”的人“寂寞”》，博文的最后一段是这样的。
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作为管理者，要尽可能做到“一碗水端平”，不要“顾此而疏彼”，更不要“顾此而失彼”。那些性格内向、平时少言寡语的员工其实更希望得到上司的肯定和认可，所以我们千万不要疏于对他们的关注、重视、激励、认可和表扬，一定要提醒自己根据他们的绩效主动给他们加薪和表扬，只有这样，我们才能真正让他们安心在自己的岗位上工作，才能让他们做出更大的贡献。一句话：作为管理者，我们不要让“沉默”的人“寂寞”。
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没过几天，“昨夜星辰”又在网上向李元芳发出了求助信息。
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从技术走向管理：李元芳履职记 86 让有才华的人没有犯错的机会
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“昨夜星辰”说：“您好，其实上次我还有一个问题想向您请教，只是当时时间比较晚了，怕影响您休息，也不忍心一下耽误您太多时间，所以只好作罢。”
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李元芳说：“没关系，与您讨论工作过程中出现的问题，对我以后更好地开展自己的管理工作也是非常有帮助的，这是互利双赢的事情啊。”
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“昨夜星辰”说：“是这样的，我们部门有一名能力非常突出的员工，技术实力非常强，但身上有一些令我非常头疼的问题。”
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李元芳说：“能说说具体的事例吗？”
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“昨夜星辰”说：“他的能力很强，帮我们部门解决了不少技术难题，但他恃才傲物，瞧不起能力不如他的同事，与部门员工之间的关系也处理得不好。最令人头疼的是，他说话很冲，甚至有点盛气凌人，不会照顾他人的感受。上次派他到客户现场去处理一个技术问题，他一激动，竟然骂客户‘智障’。”
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李元芳问道：“如果您的这位员工能力没这么突出，却有如您所述的这些不足的话，您会如何处理？”
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“昨夜星辰”一激动，斩钉截铁地说：“那早就被我开掉了！”
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李元芳问道：“您为什么现在还没开掉他呢？”
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“昨夜星辰”说：“他的能力很强，对部门贡献很大。如果把他开掉了，我损失不起啊。”
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李元芳说：“那您能容忍他的这些缺点吗？”
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“昨夜星辰”说：“比较他的贡献和他给我带来的麻烦，就我个人来说，我是可以容忍的。但我们是一个部门、一个团队，时间长了，别的员工会认为我厚此薄彼，这样会影响其他员工的工作积极性、贡献度和稳定性啊！要是因为他而影响了整个部门，那问题就大了。”
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李元芳说：“‘金无足赤，人无完人’，能力越出众的人，缺点往往越明显。您说的这种情况，是很多管理者头疼的事，其实我也不例外啊。既然您舍不得把他开掉，又不希望他影响整个团队，那我就建议您好好对他做一些分析，看他身上到底有哪些优点和缺点，这些优点适合做什么工作，这些缺点不适合做什么工作，然后尽量去发挥他的优点，让他的缺点在你们部门没有用武之地。”
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李元芳继续说：“像您刚才说的，他说话很冲，您以后就不要安排他去和客户沟通。您可以安排别人去沟通，然后把沟通结果反馈给他。”
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“昨夜星辰”说：“我明白您的意思了，您是说‘让有才华的人没有犯错的机会’，对吗？”
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李元芳说：“您总结得很到位。遇到这样的员工，我们可以通过建立规章制度、加强日常管理、合理安排他们的工作等方式，尽量让他们减少犯错的机会。当然，如果能够杜绝就更好了。不过，想要完全杜绝恐怕很难，至少我目前也远远没有做到。”
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“昨夜星辰”说：“您的这些建议很好，我一定会好好采用。不过，我想再问问，要是在我现有的管理水平下，仍然不能解决这个问题，那该怎么办？”
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