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李元芳说：“您这叫‘鞭打快牛’。那我想问问您，在您部门，您认为一般的员工工作辛苦吗？”
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“今夜星辰”说：“一般的员工干不动活，所以我给他们分派的工作比较少。”
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李元芳说：“这就是这些平时工作表现非常不错的员工想离职的原因。”
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“今夜星辰”无奈地说：“我不让这些能干的员工多干点活，部门业绩出不来啊！”
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李元芳说：“很多管理者喜欢‘鞭打快牛’，其实这种做法是非常不可取的。诚然，‘鞭打快牛’在关键时刻或非常时期，往往能起到明显的作用，但如果一味地通过‘鞭打快牛’来解决团队中的绩效问题，则是大错而特错。因为这样做的结果，只能使‘慢牛’变成更慢的‘牛’，而‘快牛’要么因为‘疲劳’最终变成了‘慢牛’，要么因为不堪重负离开团队。我这里所说的‘快牛’泛指那些能力强、做事认真负责、乐于奉献的员工，‘慢牛’泛指那些能力不佳、缺乏工作热情、做事拖沓、工作能躲则躲、在其位不谋其职的员工。”
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说到这里，李元芳问道：“您能否解释一下，为什么很多管理者喜欢‘鞭打快牛’？”
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“今夜星辰”说：“企业中的‘快牛’不但贡献大，而且好管理。这些‘快牛’不但善于创造高绩效，而且大都任劳任怨，是管理者们的‘最爱’，所以这些‘快牛’往往成了企业各级管理者为争取更好的绩效而经常‘鞭打’的对象。”
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李元芳接着问：“您能否再解释一下，为什么很多管理者不喜欢‘鞭打慢牛’？”
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“今夜星辰”说：“因为企业中的‘慢牛’不但贡献少，而且难管理。管理者虽然费了大把力气去管理他们，但业绩却不明显。”
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李元芳说：“没错。企业里的‘慢牛’在工作方面往往‘退避三舍’，管理者由于比较难激励这些‘慢牛’来给团队创造可观的绩效，因此往往对他们‘听之任之’，结果是这些‘慢牛’理直气壮、怡然自得地享受着‘快牛’创造的劳动成果还心安理得！”
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“今夜星辰”说：“您说得很对，现实就是这样的。”
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李元芳说：“所以，作为管理者，我们应该‘鞭打慢牛，爱惜快牛’。管理者应该爱惜‘快牛’，因为他们是企业的中流砥柱，他们不需要‘鞭打’就会全力以赴地‘快跑’。如果管理者不顾‘快牛’的感受而一味‘鞭打’他们，结果一定是‘快牛’因疲于奔命而变成了‘慢牛’，甚至是‘病牛’，或因不堪重负而离开团队。由此可见，‘鞭打快牛’的后果是非常严重的，因此我们管理者一定不要‘致力’于‘鞭打快牛’。相反，我们应该想方设法去鞭打‘慢牛’，让他们‘不劳而获’的幻想彻底破灭。这样做，一方面可以让原来的‘快牛’仍然是‘快牛’，让容易改造的‘慢牛’成为‘快牛’，让‘油盐不进’的‘慢牛’（极个别员工）变成‘走牛’（离开团队），从而提高团队中‘快牛’的比例；另一方面，让‘慢牛动机’在团队中无容身之地，能激发大家的工作热情，从而提高团队的绩效。由此可见，从长远来看，我们应该‘鞭打慢牛’。所以，作为管理者，我们一定不要因为畏难而纵容‘慢牛’。”
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“今夜星辰”说：“那您认为我需要采用什么方法和手段来有效地鞭打‘慢牛’呢？”
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李元芳说：“我认为我们可以从两个方面来努力。一是建立严格、客观、公正的绩效考核制度。团队中‘慢牛’有安身之处或滋生的土壤，往往是因为团队没有严格、客观、公正的绩效考核制度，从而让这些‘慢牛’有机可乘。团队如果建立了严格、客观、公正的绩效考核制度，‘慢牛’就很难因‘浑水摸鱼’而得到不该得到的回报。没有不劳而获的‘收益’，就等于断了‘慢牛’的‘后路’，‘慢牛’自然就会自寻出路了——要么将自己改造为‘快牛’，要么离开这个再也没有‘免费午餐’可享用的团队。”
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李元芳接着说：“二是施行科学、合理的竞争和淘汰机制。企业不应该是‘慢牛’的避风港。企业需要通过施行科学、合理的激励竞争机制（当然，这种竞争一定是良性的）来让员工在互帮互助的工作氛围中你追我赶。这样无形中就为‘慢牛’创造了一种积极向上的气氛，从而在这种竞争氛围潜移默化的影响下，让一些‘尚可救药’的‘慢牛’转变成‘快一点的牛’，甚至成为‘快牛’。当然，企业中的淘汰机制也必不可少，对于那些‘无可救药’的‘慢牛’，我们需要坚决、果断地将他们淘汰出局。”
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“今夜星辰”说：“谢谢您的建议。我明天先做做这三位准备离职的员工的思想工作，尽可能让他们留下来，同时我要马上着手‘鞭打慢牛’，用行动挽回‘快牛’们‘离职’的心。”
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“今夜星辰”给李元芳发了“握手”和“再见”的表情符号，李元芳也比照回复，两人结束了QQ对话。
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结束与“今夜星辰”的QQ对话之后，李元芳想：“鞭打快牛”是很多管理者的惯用手法，很多人只看到了这样做的短期好处，却没有在意这样做的长期害处，这是一个很大的问题。为了能让更多喜欢“鞭打快牛”的管理者尽早走出这个误区，李元芳把和“今夜星辰”的对话内容进行了整理，写成了一篇博文，博文的标题是《管理者需要鞭打慢牛》，其中有这样两段重要的话。
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“鞭打快牛”似乎已经成为管理者追求团队高绩效所必须采用的手段。然而，长期或过分地“鞭打快牛”不但起不到提高团队绩效的作用，反而会降低团队绩效和打击团队士气。因此，作为团队管理者，我们应该想方设法去“鞭打慢牛”。
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另外，我认为，作为企业管理者，还应该警惕这样一种现象：有些善于“钻营”的“慢牛”，可能通过一些手段获得了企业的认可而有了一定的职务。对这样的“慢牛”，企业可能由于缺乏“能上能下”的用人机制而让这些“在其位不谋其政”的“慢牛”继续安然享受“甜蜜”的职务“馅饼”。因此，企业中不能存在“能上不能下”的用人机制，而应该培养和强化“能上能下”的用人机制，让真正的“快牛”有更多的升迁或为企业做贡献的机会，让那些所谓的“慢牛”（其实是最可怕的“慢牛”）得到应有的“惩罚”。
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后来，“今夜星辰”给李元芳“报喜”说，那三位打算离职的员工只走了一位。另外，她通过“鞭打慢牛”，让团队的活力增强了，团队业绩也有了新的突破。
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