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要说最善于走出自己圈子的组织机构或团体，加州的艾迪欧工程设计公司当之无愧。安德鲁·哈格丹教授和他的同事罗伯特·萨特曾在这家公司做过多年的实地考察。他们采访并观察那里的员工，研究他们是如何不断地巧妙解决难题的。研究发现，艾迪欧公司运营的宗旨便是鼓励员工把被人忽视的专业知识应用到新的领域，把不同领域联系起来，让这个世界变得更小。
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艾迪欧及其员工善于借鉴，总是把用来解决某个问题的方法用到另一个完全不同的难题上。哈格丹和萨特发现，要想营造一种鼓励人们将自己的专业资源应用到新领域的文化氛围，需要关键的四步。
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第一，探索周围的世界。遵循多重背景原理，在大脑中构建一个想法数据库——这一切纯粹是为了满足好奇心，而非为了达成某个特定目标。艾迪欧的员工会考察像五金店、芭比名人堂、飞机垃圾场这样的地方。这些行为或许看起来很奇怪，但这正是公司成功的秘诀所在。他们并非要学到某些特定的技能，而是想为自己增加一个审视世界的角度。局外人不像专家那样遵循传统，他们不会仔细钻研某个具体领域的理论知识，而是“广撒网，多敛鱼”，正像托马斯·爱迪生所建议的：“要想发明创造，你得有想象力和一堆垃圾。”
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第二，确保资源可以随时获得，做到信手拈来。我们很容易忘记自己已经知道的东西，忽视自己已经拥有的资源，这不利于我们将以往用过的资源与当前面临的难题联系起来。艾迪欧公司借用博物馆收藏的概念进行管理。他们雇用“馆长”登记并管理以往项目的各种相关材料，如项目原型、草图、设备、备忘录等。有些人喜欢把资源当作个人财产囤积起来，但局外人则依赖与他人进行思想共享，借此不断学习新知。
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第三，运用类比推理。约翰·戴维斯把难以回收的溢油看作流动的水泥，从而得以借用不相关的经验，解决了实际上十分相似的问题。
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艾迪欧公司采用开放式办公空间，方便员工旁听他人的问题，以此鼓励他们进行类比，将自己的问题与他人的问题联系起来。当哈格丹和萨特与两名工程师围坐在一起，讨论设计一款利用真空的原理清理散落胡子茬儿的剃须刀时，另一名同事听到了他们的谈话，于是想出了对于类似难题——清除手术切口皮肤烧灼产生的烟雾——的解决办法。这家公司及其员工利用类比的方法，把看似不同实则相似的问题联系起来，解决了许多新问题。
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第四，不断对想法进行检验，做好失败的准备。艾迪欧公司积累了许多失败的项目经验，所以对这些失败项目进行新用途方面的检验便十分划算。但问题是，哪怕面对已经被证明行不通的证据时，我们还是会因为投入的升级而难以摒弃自己的想法（见第2章）。
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走出自己的圈子，你便会发现自己所拥有的资源有着更大的价值。当我们打破障碍，让资源在不同领域间流动起来时，许多短期和长期的难题便会迎刃而解。这是局外人能够做到的，但哪怕我们不是局外人，我们也能获得局外人的背景经验。
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延展：释放有限资源的无限潜能 专家也应积累局外人的经验
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问题是，我们许多人追求精深的专业经验并非没有道理。如果不投入大量的时间钻研专业领域的知识，我们就无法成为一名合格的医生、会计、律师或者建筑师。来自教育、职业和组织机构方面的社会分工压力也进一步把我们推向了崇尚专业化的道路。但即使作为专家，你也应该培养一种局外人的视角，公司、政府及学校等机构也应该鼓励专家这样做。
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走出自己的圈子是第一步，最成功的专家是那些拥有多重背景经验的人。他们一方面与专业保持足够密切的关系，另一方面又与之保持一定的距离，避免因为所谓的正统而囿于狭隘、孤立的世界。斯多里·马斯格雷夫对文学有研究，许多获得诺贝尔奖的科学家往往也爱好艺术。的确，研究发现，与一般科学家和普通大众相比，这些顶级科学家往往更有可能有艺术方面的爱好。谷歌前总裁埃里克·施密特也曾呼吁培养多样化兴趣的教育传统的回归。他说，就像以往“同一个人既写诗又修桥”的时代，“我们得把艺术和科学再度连接起来”。美国学院协会最近组织的一项调查表明，多数招聘官想要的是既有广泛局外人经验，又有某种专业知识背景的求职者。
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既要追求专业精深又要做到经验多样，虽然这看起来几乎不可能，但事实上许多专家都已经自然而然地做到了。心理学家用五大人格特质来区分人与人之间的天生差异，其中一项特质叫作经验开放性，它关注的是一个人对获得多样化经验的纯粹兴趣。为测量经验开放性，研究者会要求被试用几组词语对自己进行评估，如简单或复杂、兴趣狭窄或兴趣广泛、服从或独立、传统或非传统等。经验开放性低的人安于熟悉的事物，倾向于选择上述每一对词语中的第一个；而经验开放性高的人更倾向于选择第二个词，他们追求自己不熟悉的事物，积累小圈子之外的多样化经验，借鉴多个领域的思想成果。
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有时，我们所处的环境会迫使我们走入各种不同的小圈子。比如，我们需要搬家或者换工作，需要去不熟悉的地方，或者遇到新的事物。在最近的一项调查中，研究者记录了受访者的文化经验——包括父母教育、语言、喜欢的餐馆和音乐家、最亲密的朋友的背景等。随后，研究者让他们想象给一个人送礼物，并对其想法的新颖度进行评估。文化背景最为多样化的参与者想出了最不寻常的礼物方案，如一首诗；而文化背景最单一的参与者给出的礼物最为常见，如巧克力。研究表明，无论是个人选择还是环境所致，在多重背景环境下成长与生活的人对资源的认知往往不那么囿于常规。
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有时，我们需要有意识地努力寻求积累新的经验，当然，也没必要像斯多里·马斯格雷夫那样考取各种大学学位。我们可以通过阅读其他领域的研究，培养一门兴趣，或者和来自不同背景的人交流等方式，暂时从自己的小圈子里抽身。研究表明，工作之外的这些经历会对工作产生一定的帮助。在一项调查中，一家大型保险公司的179名高级管理人员完成了一份调查问卷，回答他们会在多大程度上借用核心专业知识以外的经历，尤其是和工作不相干的经历和兴趣，来解决工作中的难题。随后，研究人员对受访者及其同事进行了后续采访，询问受访者的资源使用情况。调查发现，一个人的非工作经验越多样化，他在工作中越是能充分利用资源。
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延展：释放有限资源的无限潜能 拥抱局外人思维
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本章中，我们介绍了两种截然不同的利用经验取得成功的方法。在第一种方法中，我们借助有限的活动经验获取专业知识，在第二种方法中，我们更强调背景经验的多样化。经验最老到、资历最深、人脉最广的人并不总是能赢，多样化的背景经验也能为我们提供一条成功的途径。
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同时追求精深的经验和多样化的背景无疑十分困难，但这也正是为什么我们需要接触局外人。人都有喜欢同类的本性，所以我们需要有意识地努力与背景经验多样的人建立私人与专业上的联系。同时，我们也要努力认识到，有时候在相关领域方面知道得最少的人反而会给团队做出最大的贡献。
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诚然，像加文·波特这样的人不好找，让这类人加入我们的工作团队更是难上加难，但这种努力是十分值得的，因为它可以给我们带来丰厚的回报。
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计算机科学家耶胡达·科伦和统计学家罗伯特·贝尔、克里斯·沃林斯基利用加文·波特的行为心理学方法重新投入了对网飞大奖赛的角逐，但他们仍然无法达到大赛设定的最终目标。于是，这三人又与其他团队进行合作，进一步使团队成员多元化。他们认为，“虽然和表现不错的团队进行合作是显而易见的选择，但如果两个团队只是简单地相互复制，那就没什么好处了”。他们通过纳入更多的局外人，最终成为第一个冲过终点线的团队。这给我们上了重要的一课：当我们与局外人联手时，我们所拥有的资源的价值就会大幅提升。
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